Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в ООО «Интерком»).pdf

Для начала дадим расшифровку:

I. Властный-лидирующий.

II. Независимый-доминирующий.

III. Прямолинейно-агрессивный.

IV. Недоверчивый-скептический.

V. Покорно-застенчивый.

VI. Зависимый-послушный.

VII. Сотрудничающий-конвенциальный.

VIII. Ответсвенно-великодушный.

Согласно полученным данным ДМО, для большинства работников ООО «Интерком» доминирующими стилями межличностных взаимоотношений являются VII – сотрудничающий-конвенциальный и VIII - ответственно–великодушный. В содействии это выражается во влечении к узкому совместной работе, дружеским взаимоотношениям с окружающими, тяготении идти на соглашение, возможности сопереживать прочим. У работников ООО «Интерком» создается конструктивная точка зрения, производится эмоция ответственности (как личной, так и коллективной).

По суждению Л.Н. Собчик, высокие баллы в области VI, VII и VIII октантам отличительны для работника ООО «Интерком»м, захваченных активной коллективной деятельностью. Такие люди различаются высокой эмотивностью, завышенной откликаемостью на переживания находящихся вокруг людей, надобностью в сопричастности массовым интересам. В общении друг с другом работники показывают честность, откровенность, чистосердечность.

Консультативная программа:

1) определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

2) определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

3) определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);

5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Также одним из современных направлений по улучшению социально-психологического климата в коллективе является новаторская ориентация целей коллектива, формирование приоритета ценностей творчества, гуманизация целей коллектива – усиление внимания к проблемам отдельной личности, удовлетворение ее потребностей, развитие творческих способностей, создание условий для более полной реализации творческого потенциала личности, рационализация содержания и условий основной предметной деятельности, сознательное отношение к поиску наиболее адекватных форм организации деятельности, к формированию коллектива как некой социальной целостности с учетом психологической совместимости его членов и принципа дополнительности, совершенствование системы подведения итогов деятельности и оплаты труда, дополнительное стимулирование наиболее продуктивного труда, совершенствование методов управления коллективом, введение элементов самоуправления, изучение неформальных лидеров и структур в коллективе и учет их при организации жизнедеятельности коллектива, обеспечение продвижения коллектива в направлении достижения поставленных целей; совершенствование внешней для данного коллектива среды, явно и опосредованно индуцирующей свое влияние на отдельных членов и коллектив в целом.

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Анализ результатов исследования позволил нам сделать следующие выводы:

Итак, видим, что в предоставленной выборке по методике расчета разработанной Дж. Морено выявилось:

- В итоге в исследуемой группе выявлено 4 фаворита: преобладает один работник (получивший 15 выборов) и 3 работника (получившие по 15 и 13 выборов).

- «Предпочитаемых» – 8 работников, что является 29 % от единой подборки.

- Принятых – 13 работников ООО «Интерком» (47 % опрошенных).

- Изолированных, т.е. тех, кого ни один человек из категории не избирал – 3 человека (10 % работников ООО «Интерком»).

При проведении методики исследования самооценки личности С.А. Будасси у 30 % работников ООО «Интерком» (12 человек) был выявлен низкий уровень самооценки.

В сочетании с исследованием социометрии, подтвердилось, что выбрали тебя или нет, входит в группу литеров или изгоев, это не всегда влияет на самооценку, не на всех людей, но все-таки, имеется ощутимое влияние. Высокую самооценку все-таки имеют работники в группе – лидеры, а низкую – группа изгои.

По исследованию диагностики межличностных отношений по методике Т. Лири работники имеют доминирующие стили межличностных взаимоотношений VII – сотрудничающий-конвенциальный и VIII - ответственно–великодушный.

В сочетании с двумя ранее проведенными исследованиями это выражается во влечении к совместной работе, дружеским взаимоотношениям с окружающими, тяготении идти на соглашение, возможности сопереживать прочим.

Заключение

В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1.    На современном этапе развития оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления кадрами. Выбор психологических методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только внутри самой организации, учитывая ее специфику работы.

2.    Результаты оценки эффективности работы служат информационной базой для принятия различных управленческих решений: назначение адекватного вознаграждения за работу персонала, принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника, а также на повышение эффективности работы персонала и организации в целом.

3.    В настоящее время существует достаточно широкий выбор психологических методических инструментов для проведения оценки эффективности деятельности персонала организации.

Система оценки результатов деятельности работников должна быть ориентирована на учет особенностей труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включающая стандарты и критерии оценки результативности, которые для каждой организации могут быть свои, а процедура психологической оценки эффективности деятельности персонала, прежде всего, должна быть ориентирована на будущее всех сотрудников и организации в целом.

Большой интерес у современного HR-менеджмента вызывают психологические методики оценки персонала. Они позволяют определить не только имеющиеся личностные и профессиональные качества, но и выявить перспективы и возможности в развитии каждого сотрудника.

Согласно современным психологическим источникам выделяют несколько основных показателей оценки эффективности работы. К ним относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности), личностные качества, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей, мотивацию (мотивы деятельности).

Список использованных источников

1. Анципулов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-306с.

2. Асаул А.Н., Капаров Б.М. Управление высшим учебным заведением в условиях инновационной экономики. — СПб.: «Гуманистика», 2007. — 280с.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.- М.: Юнита-Дана, 2012.-563с.

4. Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Изд-во Проспект, 2006.-504с.

5. Иванова-Швец Л.И., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. — М.: ИЦ: ЕАОИ, 2008. — 200с.

6. Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов. — Ульяновск: УлГТУ, 2008. — 80 с.

7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 301с.

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2010.- 416с.

9. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. — Владивосток: Изд-во ДГУ, 2014. -305с.

10. Маркова А. К. Психология профессионализма.-М., 1996.- 308 с.

11. Мамай Л. А. Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 336-341. — URL https://moluch.ru/archive/98/22014/

12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2010.- 416с.

13. Теория управления. / Под общ. Ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2013. -558с.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело. 2013. — 272 с.

15. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2010.- 352с.

16. Федосеева В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. — М.: Изд-во Экзамен, 2014. -368с.

1. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. — Владивосток: Изд-во ДГУ, 2014. -305с. ↑

2. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. — Владивосток: Изд-во ДГУ, 2014. -305с. ↑

3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело. 2013. — 272 с. ↑

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело. 2013. — 272 с. ↑

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело. 2013. — 272 с. ↑

6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2010.- 416с. ↑

7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2010.- 416с. ↑

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2010.- 416с. ↑

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2010.- 416с. ↑

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 301с. ↑

11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 301с. ↑

12. Мамай Л. А. Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 336-341. ↑

13. Маркова А. К. Психология профессионализма. -М., 1996.- 308 с. ↑

14. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. — Владивосток: Изд-во ДГУ, 2014. -305с. ↑

15. Маркова А. К. Психология профессионализма. -М., 1996.- 308 с. ↑

16. Федосеева В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. — М.: Изд-во Экзамен, 2014. -368с. ↑

17. Федосеева В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. — М.: Изд-во Экзамен, 2014. -368с. ↑

18. Федосеева В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. — М.: Изд-во Экзамен, 2014. -368с. ↑