Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Корпоративная культура).pdf

На внутреннем уровне компания «Софика» использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. При этом средняя заработная плата сотрудников компании в 1,5—2 раза превышает среднюю зарплату по региону. Кроме того, компания осуществляет материальную помощь сотрудникам по случаю:

○ свадьбы,

○ декретного отпуска,

○ рождения ребёнка,

○ 50-летия,

○ выхода на пенсию,

○ форс-мажорных ситуаций;

То есть организация помогает сотруднику в моменты, важные для него и его семьи. Рассмотрев социальный пакет, предоставляемый работникам компании «Софика», сразу же замечаем, что особое внимание здесь уделено решению вопроса о личном и семейном оздоровительном отдыхе. Корпоративная база отдыха и детский оздоровительный лагерь в курортном районе Санкт-Петербурга, спортивно-оздоровительные комплексы на заводах (с бассейнами и тренажерными залами), оплата путевок в летние лагеря для детей сотрудников.

На постоянной основе в компании реализуется программа «Стажёр», направленная на привлечение студентов 4 курсов и выпускников ВУЗов на стартовые позиции по направлениям: маркетинг, продажи, финансы, логистика, технический отдел.

Кроме того, в начале 2017 года запустился проект «Звёзды России», участие в котором смогут приняли студенты 5 курсов, 2 курса магистратуры и выпускники ВУЗов. Были открыты позиции по направлениям:

→ Маркетинг ;

→ Логистика ;

→ Управление персоналом ;

→ Продажи ;

→ Финансы ;

→ Производство.

Участники, прошедшие конкурсный отбор, получили индивидуальный план развития, промежуточную оценку деятельности, и по окончании проекта были оформлены на работу.

На заводе "Софика - Самара" уже проводился конкурс, по итогам которого лучшие студенты самарских вузов, получившие специальность "Технология бродильных производств" и прошедшие стажировку на заводе, были зачислены в штат компании. Причём критериями конкурсного отбора, по заявлению организаторов, были не только знание оборудования и технологии производства пива, но и желание работать, настойчивость и энергичность – во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно руководство подходит к подбору персонала. Психологи используют понятие «лояльность на уровне способностей», которое подразумевает, что человек обладает соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями, придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить ожидаемое и требуемое поведение.

С помощью проектов по привлечению молодых специалистов, предприятие, с одной стороны, решает проблему трудоустройства выпускников ВУЗов, столь острую во многих регионах и тем самым, с другой стороны, приобретает новые квалифицированные кадры, с третьей - зарабатывает более высокий статус на рынке труда.

Кроме того, в регионах присутствия финансовую помощь компании получают научные и образовательные учреждения, некоммерческие лечебные учреждения; некоммерческие организации, осуществляющие поддержку социально незащищенных слоев населения, культурные организации. Компания регулярно выступает спонсором акций по защите экологии и благоустройству жилых районов и мест отдыха в городах, где «Софика» осуществляет свою деятельность. В сотрудничестве с городской и областной администрацией также проводятся музыкальные фестивали, городские праздники, различные конкурсы для горожан.

Такой подход не может не сказаться на лояльности работников различных территориальных подразделений компании: как жители своих городов, сотрудники непосредственно могут ощутить вклад предприятия, где они работают, в улучшение ситуации у себя на «малой Родине», а главное - осознать свой личный вклад в эту помощь. На наш взгляд, подобное положение дел заключает в себе мощнейший стимул для формирования лояльности персонала, развития чувства ответственности, приобщения к главным целям компании. Работая в данных условиях, человек удовлетворяет свою потребность в самоуважении, ощущает свою личную значимость и видит насколько востребованы его усилия. В материалах, опубликованных на официальном сайте компании, подчёркивается, что степень социальной ответственности предприятия измеряется даже не количеством денег, вложенных в развитие социальной сферы, а в том, как его деятельность отражается на развитии государства.

Устойчивое развитие бизнеса позволяет «Балтике» своевременно и в полной мере выплачивать налоги в бюджеты разного уровня, являясь при этом крупнейшим налогоплательщиком в регионах присутствия.

Позиция крупного и добросовестного налогоплательщика обеспечивает прочный фундамент для взаимовыгодных отношений между компанией и обществом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Природа лояльности кроется в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей, причем эти чувства основаны на вполне конкретных надеждах и убеждениях персонала. Сотрудники должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена сверху. Иными словами, достаток, социальная защита и карьерные перспективы персонала должны быть адекватны уровню его ответственности и уважения к фирме.

Английские специалисты установили, что уход служащего делает компанию беднее на 4 тыс. фунтов, а решение о смене места работы, принятое менеджером среднего звена, обходится ей в 6–7 тыс. фунтов. Обратим внимание, что эти подсчеты сделаны для государственных структур. В частных компаниях убытки от прощания с сотрудниками могут быть намного больше. В России, по данным социологических опросов, примерно 2/3 работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя осуществить этот шаг способны далеко не все.

Лояльность персонала максимально проявляется в кризисных ситуациях, когда личные интересы сотрудников не могут быть в полной мере удовлетворены средствами компании. И если отношения человека и предприятия носят формальный обезличенный характер, ему нет смысла оставаться и преодолевать все трудности вместе с работодателем.

Сотрудник не бывает изначально лоялен к организации, в которую только что пришел. Он становится преданным, если компания демонстрирует, что она этого стоит. В то же время, чувство гордости за достижения компании, ее перспективу всегда сопровождается желанием принадлежать именно к этой группе, а не к другой, а также стремлением обладать тем же потенциалом, который сосредоточен именно здесь, а не в другом месте. В социологии существует понятие «референтная группа» - сообщество, к которому индивид стремится принадлежать и на которое ориентируется в своём поведении. Персонал компании – это тоже сообщество, которое может стать референтной или, как ещё говорят, «эталонной» группой для будущих сотрудников фирмы, если преимущества принадлежности к данной команде будут очевидны. Так лояльность персонала помогает компании лучше выглядеть на рынке труда.

Подробно разобрав все аспекты программы социальной ответственности, которую разработала и реализует одна из ведущих российских компаний, мы смогли убедиться в том, что каждый из аспектов напрямую или косвенно связан с процессом формирования лояльности – персонал может быть мотивирован не только финансовыми выплатами или же личным моральным поощрением, хотя это и важно. Необходимо помнить, что каждый сотрудник также включён в социальные сети и находится под их влиянием: мнение семьи, знакомых, СМИ о компании, где он работает, в значительной степени способно менять его собственное к ней отношение. Сформировать и постоянно поддерживать лояльность персонала в крупной компании можно только за счёт непрерывной внимательной работы в этом направлении. Но, несмотря на всю сложность задачи, выполнить её не только возможно, но и необходимо каждой компании, стремящейся к долголетию на рынке.

Технологии формирования лояльности отрабатываются на практике и распространяются среди компаний по всему миру, приобретая всё более и более функциональную структуру.

Взятая нами в качестве примера пивоваренная компания «Софика», с одной стороны использует опыт европейских компаний, а с другой – сама является источником опыта как предприятие, стабильно работающее в условиях современного российского общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М , 2014. - 654с.

2. Савиных А.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-методический комплекс. - 2-е изд. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. - 190с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Общество «Знание» России. Центральный институт непрерывного образования, 2015. - 472с.

4. Табурчак А.П., Бендерская О.Б., Черных А.В., Шевченко М.В., Полярус А.В., Тумина Т.А., Городнова О.И., Коноплянко О.И., Лебедев О.В. Комплексный анализ экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие для вузов. - СПб.: Химиздат - 2014. - 393с.

5. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. - Минск, 2014. - 94с.

6. Кабаков В.С. Управление предприятием. - СПб.: ЛИЭИ, 2008. - 187с.

7. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция. - М.: Вершина, 2014. - С.13

8. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2015. 293с.

9. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2014. 293с.

10. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П.. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2014. 224с.

11. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - сторит. Ун-та, 2015. - 130с.

12. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 109с.

13. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2014. - 62с.

14. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2015. -43с.

15. Опарина Н.Н. Стратегический курс, или система координат для оценки // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №10. - С.43

16. Утенина В.В. Бизнес замедленного действия. - М.: АльпинаПаблишерз, 2016. - 103с.

17. Войтик И.М. Основы оценки персонала. - М.: Норма, 2014. - 184с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 235с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 400с.

20. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс, 2015. - 400с.

21. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М, 2015. - 208с.

22. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М, 2014. - 242с.

23. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Инфра-М, 2014. - 717с.

24 Управление персоналом. Словарь-справочник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 302с.

25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2015. - 176с.

26. Конкина О.Н., Брянцева Ю.С., Шабанова А.К. Зачем нам эта оценка или внутренний PR // Управление персоналом. - 2016. - № 11.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. - 630с.

1. Кабаков В.С. Управление предприятием. - СПб.: ЛИЭИ, 2014. – 184 с. ↑

2. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учебное пособие. – 3-е изд. – СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2014. - С.35 ↑

3. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2014. 158 с. ↑

4. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 122с. ↑

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 210с. ↑

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2015. - 135с. ↑

7. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2014. - 107с. ↑

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Общество «Знание» России. Центральный институт непрерывного образования, 2015. - 212с. ↑

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. - 310с. ↑

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 184с. ↑

11. Войтик И.М. Основы оценки персонала. - М.: Норма, 2014. - 174с. ↑

12. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2015. -104с. ↑

13. Войтик И.М. Основы оценки персонала. - М.: Норма, 2014. - 255с. ↑

14. Кабаков В.С. Управление предприятием. - СПб.: ЛИЭИ, 2014. - 277с. ↑