Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Корпоративная культура).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это сложный механизм, основой и главным богатством которой являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, и частично даже вытеснила из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Основой жизненного потенциала организаций является организационная культура.

Цель моей работы показать влияние этой культуры на формирование лояльности персонала. Объектом исследования формирования лояльности будут организационные отношения компании. В данной работе мы рассмотрим конкретный пример формирования лояльности персонала, проанализируем опыт крупнейшей в России компании в сфере производства товаров народного потребления – пивоваренной компании «Софика».

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень непростой и многоплановый процесс, являющийся важным для обеих сторон.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и вступает во взаимодействие с организацией как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ

Сегодня успех бизнеса зависит от людей, oc с oc которыми oc его oc строят. oc Персонал oc решает oc все. oc И oc только oc выбирая, oc будут oc ли oc рядом oc ответственные, oc целеустремленные, oc мотивированные oc на oc достижение oc самых oc высоких oc результатов oc специалисты. oc Подбор, oc оценка oc и oc развитие oc персонала oc – oc важнейшие oc задачи, oc стоящие oc перед oc руководителем^[1]. oc В oc таких oc вопросах oc хочется oc иметь oc надежного oc партнера, oc который oc найдет oc оптимальное oc решение oc и oc даст oc ожидаемые, oc положительные oc результаты.

Любой oc руководитель oc прекрасно oc понимает, oc что oc чем oc больше oc времени, oc сил oc и oc внимания oc он oc будет oc уделять oc своим oc работникам, oc тем oc больше oc шансов oc вывести oc свою oc фирму oc в oc лидеры. oc Можно oc сидеть oc в oc мягком oc кресле oc с oc каменным oc выражением oc лица, oc отдавая oc жесткие oc приказания oc и oc строго oc спрашивая oc за oc каждый, oc имевший oc место oc проступок. oc Можно oc вести oc себя oc очень oc либерально oc по oc отношению oc к oc подчиненным, oc стараться oc общаться oc только oc с oc симпатичными oc людьми. oc Но oc будет oc ли oc подобный oc стиль oc управления oc результативным?

Одни oc источники oc трактуют oc лояльность oc исключительно oc как oc приспособление oc к oc руководителю oc и oc коллективу. oc Другие oc же oc смотрят oc на oc данное oc понятие oc шире, oc находя oc объективные oc и oc субъективные oc условия, oc факторы oc влияния oc и oc результирующие oc факторы.

Проанализировав oc литературу oc по oc теме oc «Лояльность oc персонала», oc можно oc заявить: oc проблема oc интересует oc и oc зарубежных, oc и oc Латвийских oc специалистов oc в oc области oc бизнес-психологии. oc Другое oc дело, oc что oc работ, oc посвященных oc проблематике oc конкретно oc лояльности oc персонала, oc практически oc нет. oc Однако oc лояльность oc персонала oc не oc раз oc привлекала oc внимание oc специалистов oc как oc сопутствующая oc проблема oc при oc изучении oc феномена oc лидерства, oc стилей oc руководства oc и oc формирования oc высокоэффективных oc команд, oc управления oc производственными oc конфликтами. oc Другими oc словами, oc лояльностью oc занимаются oc тогда, oc когда oc интересуются oc механизмом oc связи oc «руководитель oc – oc персонал». oc Радует oc тот oc факт, oc что oc проблему oc управления oc персоналом oc наряду oc с oc психологами-практиками oc изучают oc и oc деятели oc науки, oc о oc чем oc говорят oc публикации oc в oc журналах.

Итак, oc что oc же oc такое oc лояльность? oc Что oc означает oc сам oc термин, oc весьма oc приятный oc для oc слуха. oc Лояльность oc (англ. oc и oc франц. oc Loyal oc – oc «верный oc долгу oc и oc обстоятельствам, oc приверженный oc власти») oc – oc уважение oc к oc властям oc и oc верность oc действующим oc законам^[2]. oc Кроме oc того, oc лояльность oc всегда oc предполагает oc терпимость oc или oc говоря oc языком oc науки oc - oc толерантность.

Понятно, oc что oc лояльность oc персонала oc предполагает oc собой oc преданность oc руководителю, oc фирме oc и oc делу, oc т. oc е. oc на oc первом oc месте oc всегда oc – oc хозяин, oc потом oc – oc процветание oc фирмы, oc затем oc – oc сама oc сфера oc деятельности oc предприятия. oc Беря oc на oc себя oc обязательство oc быть oc лояльным, oc сотрудник oc автоматически oc «включается oc в oc игру», oc согласно oc местному oc регламенту oc и oc табелю oc о oc рангах oc работник oc должен oc и oc им oc хранить oc верность.

Лояльность oc персонала oc – oc весьма oc прихотливое oc растение, oc которое oc нужно oc выращивать oc в oc оранжерейных oc условиях. oc

Знающий, oc толковый oc специалист oc обладает oc широким oc кругозором, oc умеет oc критически oc мыслить, oc поэтому oc обеспечить oc лояльность oc такой oc личности oc намного oc труднее, oc чем oc его oc полной oc противоположности.

И oc здесь oc мы oc можем oc обнаружить oc интересную oc взаимосвязь. oc Предприятие oc должно oc постоянно oc развиваться, oc чтобы oc создавать oc новые oc рабочие oc места oc в oc своей oc и oc смежных oc отраслях, oc оно oc должно oc производить oc конкурентоспособный oc товар oc и oc правильно oc позиционировать oc его oc на oc рынке. oc Всё oc это oc требует oc работы oc хорошо oc организованного oc коллектива oc квалифицированных oc сотрудников, oc способных, oc а oc главное, oc – oc желающих oc развивать oc компанию. oc

Таким oc образом, oc мы oc получаем oc циклическую oc модель oc взаимосвязи oc работника, oc компании oc и oc общества:

Рисунок 1 – Циклическая модель

Лояльный сотрудник вкладывает усилия oc в oc развитие oc компании, oc успешная oc компания oc не oc только oc обеспечивает oc достойное oc материальное oc вознаграждение oc для oc своих oc сотрудников, oc но oc и oc вносит oc вклад oc в oc развитие oc общества, oc а oc сильное oc общество oc в oc итоге oc создаёт oc более oc комфортные oc условия, oc как oc для oc отдельных oc индивидов, oc так oc и oc для oc компаний. oc

В oc результате oc становится oc очевидна oc заинтересованность oc персонала oc не oc только oc во oc внутрикорпоративной oc социально-ориентированной oc политике, oc но oc и oc в oc осуществлении oc более oc масштабных oc программ oc социальной oc ответственности.

Управлять oc лояльностью oc персонала oc можно oc разными oc способами. oc Однако oc эффективность oc этого oc процесса oc во oc многом oc зависит oc от oc правильного oc понимания oc лояльности, oc ее oc основ oc и oc причин. oc Исследование oc факторов oc ее oc развития oc позволило oc пересмотреть oc и oc дополнить oc существующие oc рекомендации oc по oc формированию oc и oc управлению oc организационной oc лояльностью.

Наиболее oc важным oc фактором oc лояльности oc традиционно oc считается oc правильная oc политика oc мотивации oc и oc стимулирования oc персонала. oc В oc основе oc процедуры oc создания oc мотивационной oc системы oc лежит oc анализ oc актуальных oc потребностей oc сотрудников^[3]. oc Принято oc считать, oc что oc наиболее oc важным oc в oc поддержании oc организационной oc лояльности oc является oc удовлетворение oc потребностей oc в oc материальном oc достатке oc и oc комфортных oc условиях oc труда. oc

Требование oc удобных oc условий oc работы oc чаще oc всего oc связано oc с oc компенсаторным oc механизмом: oc приоритет oc комфорта oc на oc рабочем oc месте oc часто oc подменяет oc другие oc запросы, oc которые oc компания oc не oc может oc выполнить. oc Тем oc не oc менее, oc такие oc потребности oc представляют oc группу oc базовых oc — oc их oc удовлетворение oc влияет oc на oc многие oc показатели oc организационного oc поведения.

Однако oc для oc формирования oc лояльности oc этого oc недостаточно. oc Лояльность oc всегда oc предполагает oc подчиненность oc определенному oc порядку, oc и oc в oc ее oc формировании oc у oc персонала oc ключевым oc является oc удовлетворение oc потребности oc в oc четкости, oc структурированности oc и oc регламентированности oc работы. oc Сотрудники oc должны oc иметь oc ясное oc представление oc о oc правилах oc и oc запретах, oc действующих oc в oc компании, oc а oc также oc о oc санкциях oc за oc их oc нарушение^[4].

Кроме oc того, oc особую oc роль oc играет oc создание oc доверительных, oc открытых oc и oc уважительных oc отношений oc в oc коллективе, oc т.  oc е. oc удовлетворение oc потребности oc в oc причастности. oc Формирование oc лояльности oc к oc компании oc предполагает oc долгосрочные oc стабильные oc отношения, oc которые oc не oc могут oc существовать oc вне oc налаженных oc формальных oc и oc неформальных oc коммуникаций oc с oc коллегами oc и oc руководством. oc Лояльность oc сопровождается oc у oc сотрудников oc чувством oc гордости oc за oc свою oc компанию. oc Поддержание oc лояльности, oc в oc свою oc очередь, oc требует oc признания oc компанией oc того, oc что oc ее oc преимущество oc – oc это oc заслуга oc сотрудников, oc работающих oc на oc ее oc благо. oc В oc данном oc случае oc речь oc идет oc о oc необходимости oc признания oc вклада oc сотрудников oc в oc достижения oc и oc успехи oc компании.

На oc основе oc перечисленных oc мотивационных oc факторов oc лояльности oc должна oc строиться oc последующая oc политика oc стимулирования oc персонала. oc Существует oc много oc споров oc о oc преимуществах oc материальных oc или oc нематериальных oc видов oc вознаграждения, oc но oc эффективность oc системы oc стимулирования oc в oc управлении oc лояльностью oc во oc многом oc зависит oc именно oc от oc корректности oc созданного oc мотивационного oc профиля. oc Однако oc это oc требование oc не oc единственное.

Создание oc системы oc стимулирования oc и oc мотивации oc важно oc не oc только oc с oc точки oc зрения oc их oc содержания, oc но oc и oc с oc позиции oc справедливости oc процедур oc их oc разработки oc и oc проведения. oc Речь oc идет oc об oc организационной oc справедливости oc как oc ключевом oc условии oc формирования oc лояльности oc персонала.

Организационная справедливость – понятие oc широкое. oc Ее oc суть oc заключается oc в oc честном oc отношении oc организации oc к oc своим oc сотрудникам oc и oc оценке oc их oc работы. oc Чаще oc говорят oc об oc отдельных oc видах oc справедливости: oc справедливости oc распределения, oc взаимодействия oc и oc процедур. oc Руководство oc компании oc должно oc быть oc честным, oc последовательным oc и oc объективным oc в oc распределении oc вознаграждений oc и oc поощрений oc сотрудников, oc а oc также oc процедур oc и oc критериев oc создания oc всех oc организационных oc решений. oc Благонадежное, oc лояльное oc отношение oc всегда oc является oc ответом oc сотрудников oc на oc честное oc отношение oc организации oc к oc ним oc и oc различным oc аспектам oc их oc работы.

Анализ oc актуальных oc потребностей oc персонала oc обеспечивает oc условие oc распределительной oc справедливости. oc Привлечение oc сотрудников oc к oc участию oc в oc разработке oc и oc коррекции oc системы oc стимулирования oc позволяет oc соблюдать oc процедурную oc справедливость^[5]. oc Уважение oc со oc стороны oc руководства oc к oc мнениям, oc предложениям oc сотрудников, oc своевременное oc представление oc достоверной oc информации oc о oc нововведениях oc и oc изменениях oc в oc компании oc способствует oc поддержанию oc справедливости oc взаимодействия.

Важно oc учитывать, oc что oc даже oc самая oc эффективная oc система oc мотивации oc персонала oc не oc сможет oc способствовать oc формированию oc лояльности oc без oc поддержания oc условий oc организационной oc справедливости.

Несмотря oc на oc то, oc что oc организационную oc культуру oc принято oc считать oc стихийным oc явлением, oc управление oc отношением oc персонала oc к oc компании oc невозможно oc без oc внимательного oc управления oc самой oc организационной oc культурой. oc Организационная oc культура oc – oc это oc базовые oc ценности, oc на oc которых oc основываются oc все oc традиции, oc установки oc поведения oc и oc работы oc в oc компании. oc Лояльность oc требует oc сильной, oc преемственной oc культуры oc с oc неизменными oc и oc четкими oc ценностными oc основами. oc Возникает oc вопрос: oc какие oc ценности oc важны oc именно oc для oc управления oc лояльностью?