Файл: Формирование группового поведения в организации.pdf

Ответы респондентов показали, что конфликтные ситуации в коллективе бывают и их причины распределяются следующим образом:

• предвзятое отношение начальства – 10%
• отношение работников между собой – 13%
• распределение благ – 23%
• внедрение новой техники и оборудования – 47%
• другие – 7%.

Поскольку на причину конфликтов, связанную с внедрением новой техники приходится почти 47% опрошенных, то представляется важным изучение этой конфликтной ситуации. Век высоких технологий коснулся всех предприятий и на всех уровнях. В ООО «ЕВРОСТРОЙ» стали внедряться технологические новинки, требующие от людей определенных знаний. Особенно широкое распространение получило компьютеризация на производстве. Необходимость работы на компьютерах изначально возникла в бухгалтерии, она облегчила работу сотрудникам, но потребовала от них дополнительных знаний и умений. Это повлекло за собой возникновение конфликтных ситуаций.

2.3 Проблемы в системе группового поведения

Исследование системы управления персоналом в ООО «ЕВРОСТРОЙ» позволило автору сделать вывод, что в целом управление персоналом построено на принципах стандартизации, индивидуальные и групповые межличностные отношения не берутся в учет.

Проанализируем движение персонала ООО « ЕВРОСТРОЙ» за 2012-2014 года в Таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ движения персонала ООО «ЕВРОСТРОЙ» в 2012-2014гг.

На основании расчетов интенсивности движения персонала в ООО «ЕВРОСТРОЙ» можно сделать следующие выводы:

1. Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2014 году 44,1% (достаточно высокий показатель).

2. Оборот по приему в ООО «ЕВРОСТРОЙ»в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2014 году 23,7%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2014 году.

3. Оборот по выбытию в ООО «ЕВРОСТРОЙ» в 2014 году по сравнению с 2013 годом также увеличился и составил 20,3%. Оборот по выбытию ниже, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к росту численности персонала.

4. Показатель восполнения в 2014 году больше 100%, следовательно, что число принятых сотрудников превышает число уволеных.

5. Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет - 76-77%, т.е. не достаточно высокий показатель, что оценивается негативно. В мобильном коллективе по сравнению со стабильным коллективом ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность. Таким образом, в ООО « ЕВРОСТРОЙ» существует проблема высокой текучести кадров.

Для оценки социально-психологического климата в ООО «ЕВРОСТРОЙ» были применены: метод наблюдения за трудовым коллективом в естественных условиях, а также метод диагностики психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста.

Проведенное наблюдение показало, что в офисном коллективе ООО «ЕВРОСТРОЙ» наблюдаются признаки неблагоприятного социально-психологического климата. Не смотря на то, что работники приветливы, обмениваются личной информацией, выявлена антипатия друг к другу отдельных сотрудников, а значит и повышается степень конфликтности в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками, в частности между менеджерами по сбыту и фармацевтами, работающими в одну смену.

По итогам проведенного наблюдения в естественных условиях работы трудового коллектива ООО «ЕВРОСТРОЙ», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные ситуации.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросный лист состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями (Приложение 1). Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Пример заполненной анкеты представлен в Приложении 1А.

После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата.

Количество опрошенного персонала составляет 20 человек – офисный персонал ООО «ЕВРОСТРОЙ». После обработки опросных листов получились первичные данные, которые представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Первичные данные диагностики психологического климата В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 баллов; незначительной благоприятности – 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Распределение полученных результатов (баллов) по методике В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ» показано на Рисунке 2.4

Рисунок 2.4. Распределение полученных результатов (балов) по методике В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Можно сделать вывод, что 35% опрашиваемых человек считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 7 человек. 60% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности (12 человек). 5% респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный (1 человек). По данным исследования видно, что целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности.

Автор считает, что одной из самых главных проблем, требующих незамедлительного разрешения, является построение благоприятного социально-психологического климата.

Глава 3 Программа по формированию группового поведения в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

3.1 Обоснование кадровой стратегии развития персонала

Отсутствие эффективной системы управления персоналом в ООО «ЕВРОСТРОЙ» является причиной ряда проблем:

большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);

низкая инициативность персонала (т. к. не ведется эффективное материальное и моральное стимулирование сотрудников).

Кадровая стратегия ООО «ЕВРОСТРОЙ» - создание крепкого и профессионального коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе с клиентами.

Внедряя мероприятия по повышению надежности персонала, кадровый менеджмент ООО «ЕВРОСТРОЙ» должен уделять внимание таким критериям его оценки, как профессиональность, компетентность, надежность, стабильность, наличие потенциала, способность успешно осваивать новые направления и технологи консультационной деятельности.

Выявленные в процессе исследования основные проблемы, сдерживающие повышение кадрового потенциала ООО «ЕВРОСТРОЙ» позволяют сформулировать цель оргпроектирования стратегии кадровой политики.

Цель оргпроектирования - совершенствование системы кадровой политики, следствием которой должно стать снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, дальнейшее повышение производительности труда и, как результат, повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

Стратегические направления кадровой политики ООО «ЕВРОСТРОЙ» представлены на рис. 3.1:

Стратегические направления кадровой политики

Развитие корпоративной культуры

Повысить мотивацию персонала к высокопрофессиональной деятельности

Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании

Повысить уровень профессиональной компетенции персонала

Рис. 3.1. Стратегические направления кадровой политики ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Для совершенствования кадровой политики в ООО «ЕВРОСТРОЙ» можно предложить следующие рекомендации:

1. Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.

2. Разработка мероприятий по закреплению и отбору специалистов в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предполагает решение следующих задач.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение профессиональных кадров в ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия. В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов. В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.

3.2 Мероприятия по формированию группового поведения

Для формирования группового поведения персонала ООО «ЕВРОСТРОЙ» предлагается усилить социальное обеспечение и обеспечить психологическую поддержку и развитие сотрудников.