Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ООО «ПТК» Casual Café).pdf

Введение

Актуальность темы состоит в том, что в условиях последствий экономического кризиса возникает острая потребность в высококвалифицированных специалистах, которые смогут решать на высоком профессиональном уровне стоящие перед ними задачи. Однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Высококвалифицированные руководители признают ценность и важность человеческого ресурса, и значимость его вклада в успех деятельности организации. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров, требует изменений в подходах к организации и функционированию системы управления персоналом на предприятии. Для того чтобы обеспечить эффективность компании, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, т.е. способ выполнения основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль), осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.

Объектом исследования является ресторан ООО «ПТК» Casual Cafe..

Предметом исследования – особенности работы с кадрами на примере ООО «ПТК» Casual Cafe.

Цели исследования: исследование теоретических аспектов управления персоналом и разработке практических рекомендаций по его совершенствованию.

Для достижения указанной в курсовой работе цели решаются следующие исследовательские задачи:

1.Исследование теоретических аспектов системы управления персоналом ООО «ПТК» Casual Cafe.

2.Анализ состояния управления персоналом в ООО «ПТК» Casual Cafe.

3.Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Методы исследования: анализ документов системы управления персоналом ООО «ПТК» Casual Cafe, а также изучение реальной обстановки в организации.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 главы и 10 под глав в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1 Понятие «Управление персоналом»

Формирование системы управления персоналом это целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов, которая включает разработку концепции, принципов и методов управления персоналом и в целом стратегии кадровой политики организации. Кадровая политика должна акцентироваться на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей.

Управление персоналом представляется как целенаправленная деятельность организации руководящего состава и специалистов, которая включает разработку концепции, принципов и методов управления персоналом и в целом стратегии кадровой политики организации. Определение системы управления персоналом традиционно включает процесс организации кадрового вектора деятельности предприятия, который ориентирован на решение трех наиболее важных задач:

- полное оперативное удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах определенной специализации и уровня квалификации;

- создание и поддержание комплекса институциональных, экономических, а также психологических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них обязанностей;

- обеспечение нужного уровня взаимодействия между управлением человеческими ресурсами и другими направлениями менеджмента предприятия^[1].

«Управление персоналом, – пишет И.Н. Герчикова, – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»^[2].

Виханский О.С. и Наумов А.И. пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия»^[3]. Кибанов А.Я. и Е.А. Митрофанов дают, на наш взгляд, определение, более близкое концепции менеджмента человеческих ресурсов^[4].

Вопреки всему многообразию определений понятия управления персоналом, по своей сущности не так сильно отличающихся между собой, существуют и такие, которые придерживаются мнения, что это понятие не получило точного толкования. Так или иначе, управление персоналом - это предполагает работу с кадрами предприятия. Каждый сотрудник рассматривается в качестве индивида, который обладает набором определенных характеристик, и призван выполнять предназначенную для него роль максимально эффективно. Обстоятельства и причины, которые формируют процесс организации управление персоналом, являются источниками факторов, оказывающих влияние на характер и движущую силу воздействия на людей, занятых в организации.

1.2 Система управления персоналом

Управление персоналом представляет собой важный инструмент развития предприятия. На микроуровне – это система управления персоналом, которая объединяет различные формы деятельности. Цель кадровой политики в формировании сплоченности коллектива, ответственного отношения к работе, высокой производительности труда для реализации возможностей, которые поставлены перед предприятием для адекватного реагирования на возникающие изменения как внешней, так и внутренней среды^[5].

Современные системы управления кадрами включают в себя несколько подсистем, которые специализируются на выполнении определенных групп функций (см.рис.1)

Рис.1. Состав подсистем управления персоналом

Эффективность прогнозирования и проектирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии достигается тогда, когда повышается эффективность использования кадровых ресурсов предприятия. Подобная оценка эффективности использования кадровых ресурсов в организации может быть проведена с помощью расчета показателя прибыли на одного работника предприятия (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала).

Управление персоналом предприятия достигает поставленных задач тогда, когда осуществляет мониторинг за изменениями конъюнктуры и оперативно реагирует на существующие изменения; при этом планирование кадровой политики должно предвосхищать изменения внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними. Формирование и реализация работы с персоналом в организации обуславливает необходимость учета обстоятельств, которые воздействуют на этот процесс в качестве катализатора или тормоза, для того, чтобы воздействовать на его успешность и затем прогнозировать ее в перспективе.

1.3 Организационная структура управления персоналом

Организационная структура представляет собой взаимосвязь должностных единиц и персонала, направленную на максимальное удовлетворение потребностей бизнес-процессов в специалистах необходимой квалификации. Обычно организационная структура разрабатывается в результате построения модели бизнес-процессов и задаёт устойчивые взаимосвязи должностных единиц, существующие в течение длительного периода взаимосвязи должностных единиц существующие в течение длительного периода деятельности предприятия. Для реализации же краткосрочных или среднесрочных проектов могут создаваться временные структуры, которые существуют только в процессе жизненного цикла проекта и прекращают свое существование по его завершении^[6].

Схема организационной структуры управления в организации характеризует статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

В организации различают связи:

- линейные (административное подчинение),

- функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения),

- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня) ^[7].

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная; функциональная; линейно-функциональная; матричная; дивизиональная; множественная (см. Приложение 1).

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинствами этой структуры являются - экономичность, простота, предельное единоначалие. Основной недостаток этой структуры - высокие требования к квалификации руководителей. В современном управлении практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. Наиболее оптимальной стриктурой является совмещений линейной и функциональной структуры.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. В этой структуре линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко^[8]. Дивизиональная (филиальная структура) применяется в том случае, если компания крупная и есть различные сферы деятельности либо географически располагается в разных регионах.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в компаниях, ведущих работу по многим направлениям. Данная структура становится прекрасной альтернативой линейно-функциональной структуре.

Множественная организационная структура объединяет различные типы на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей компании, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

Организационная структура является механизмом, который обеспечивает достижение поставленных целей за счет эффективного использования всех видов ресурсов (финансовых, технических, природных, человеческих), представляя собой способ функционирования организации. Иными словами, организационная структура в механизме управления отражает взаимосвязи функций управления, а стиль управления - реализацию качеств менеджера при выполнении этих функций в рамках данной организационной структуры.

1.4 Мотивация сотрудников организации

Одной из наиболее сложной и менее разработанной в научной литературе выступает проблема мотивации, хотя работ, имеющих к ней отношение, достаточно как в отечественной, так и в зарубежной науке. В настоящее время в литературе можно встретить различные определения мотива. Большинство из них характеризует мотивы как побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей. В качестве мотива отмечаются осознаваемые причины, которые лежат в основе выбора действия и поступков человека^[9]. Мотив понимается и как любое внутреннее побуждение^[10]. Наиболее глубокое понимание мотива должно отражать не только деятельность человека, но и поведение других представителей животного мира. Однако не все психологии едины в понимании того, что мотивы имеются у животных. Поведение животного побуждается стимулом, а не мотивом, поскольку мотив – это осознанное побуждение в отличие от стимула^[11]. В зоопсихологии говорят о наличии мотивов у животных, особенно у тех, которые находятся на более высокой ступени эволюционного развития. Итак, мотивы, потребности и стимулы – это понятия с разным содержанием. Потребность — есть «состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его»^[12].