Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ООО «ПТК» Casual Café).pdf

Мотивация деятельности – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом. Содержательная сторона мотивации – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления фирмы. Существуют различные методы взаимодействия мотивации и стимулирования. Некоторые исследователи^[13] считают, что мотивация – это внутренний мотив человека, профессионала работать лучше. Данный мотив побуждается внешними импульсами, но тем не менее, пропускается через личностную призму мировоззрения отдельного человека и мотивирует его в той или иной степени.

Мотивирование труда является внешним мотивом для поощрения сотрудников, то есть это фактическая оболочка мотивации сотрудников. Тем не менее, есть ряд видов и способов материального и морального стимулирования для достижения общего высокого уровня мотивации сотрудников организации.

Система материального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам. Система нематериального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Мотивирование сотрудника направлено на его поощрение и должно полностью или хотя бы частично соответствовать его интересам или устремлениям, мотивирование должно быть направлено на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и выбор направлений воздействия должны сочетаться с целями предприятия. Мотивирование представляет собой тактику по определению мер и способов по удовлетворению данных потребностей. То есть стимулирование имеет более конкретную структуру: принципы, меры, способы, направления и т.п.

Выводы. В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

Глава 2. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ООО «ПТК» Casual Café

2.1 Краткая характеристика ООО «ПТК» Casual Café и его трудового потенциала

В ресторане ООО «ПТК» созданы все необходимые условия для развития сотрудников высокого уровня, способных компетентно и доброжелательно оказывать услуги, предлагая сервис и обслуживание высшего качества. Согласно корпоративной культуре предприятия, главная составляющая успеха - это желание сотрудника делать свою работу хорошо. Счастливый сотрудник создает хорошее настроение для каждого клиента. Для того чтобы подробнее проанализировать систему управления персоналом ООО «ПТК», рассмотрим общие характеристики данного предприятия. ООО «ПТК» функционирует на рынке под логотипом «Casual Cafe`». В данной работе преимущественно мы придерживаться официального юридического наименования компании ООО «ПТК». Ресторан Casual Café был создан как общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющий потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам.

Кухня – преимущественно европейская. Тип заведения относится к категории: бары, спорт-бары, караоке-бар. Основной целью предприятия является получение прибыли.

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

• приготовление блюд и кулинарной продукции, полуфабрикатов; приготовление блюд на дому и организация обслуживания праздничного стола;
• доставка на дом обедов, блюд и другой продукции по заказу;
• бронирование мест на определенное время;
• вызов такси по просьбе потребителей;
• реализация кулинарной продукции и полуфабрикатов в розничную торговлю.

Среди дополнительных услуг, числятся: бесплатная услуга беспроводного доступа к сети Интернет «Free Wi-Fi», караоке, настольные игры. Размер предприятия: ООО «ПТК» является малым предприятием. Это общедоступное предприятие, отличается от других типов общественного питания.

Финансовое положение ООО «ПТК» в 2015-2016 году стабильно, несмотря на кризис и снижение коэффициентов ликвидности. Численность персонала составляет 25 человек. Должностной оклад сотрудников соответствует среднерыночной стоимости оплаты труда для каждой категории должностей, что позволяет предположить, что сотрудники не будут стремиться к смене места работы по причине низкой заработной платы. Основная часть персонала делится между производственным и обслуживающим персоналом, что характерно для предприятий общественного питания. К вспомогательному персоналу отнесены уборщики и мойщики. Численность персонала и его структура не изменялись в 2015 году.

2.2 Структура управления ООО «ПТК» Casual Café

В ООО «ПТК» линейно-функциональная структура управления. Организационная структура ООО «ПТК» представлена на рисунке 2. Данная структура управления обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решение и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В подчинении у директора магазина находятся следующие лица, представленные ниже.

Как видно, структура компании четко разделена на 4 блока:

• административно-управленческий – обеспечение деятельности предприятия (управляющий, менеджер по закупкам и бухгалтер);
• обслуживающий – официанты, бармены-кассиры, администраторы;
• вспомогательный – мойщики и уборщики;
• производственный – шеф-повар, повара, работники кухни.

Руководитель

Старший администратор

Шеф-повары

Повара

Бухгалтер

Мойщики

Рабочие кухни

Официанты

Уборщики

Бармены-кассиры

Администратор

Менеджер по закупкам

Рис.2. Организационная структура ООО «ПТК»

Уровень квалификации персонала соответствует предъявляемым к нему требованиям. Необходимо отметить, что предпочтение все же отдается лицам с высшим образованием, и специалисты со средне профессиональным образованием занимают должности продавец-кассир и охранник. Однако у этих людей всегда есть шанс пойти учиться и продолжить образование, а также вместе с этим и свой карьерный путь.

Трудовые отношения на ООО «ПТК» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данными предписаниям производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, и необходимых навыков для работника. Кроме того, работники, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несение материальной ответственности, а также подписывается отдельный документ о неразглашении коммерческой тайны.

При отборе персонала, преимущество в первую очередь отдают претендентам с высоким уровнем образованности, подвижностью мыслительных процессов, с умением легко менять форму деятельности, поскольку именно они способны к более эффективному разрешению необычных ситуаций, возникающих при обслуживании клиентов, отправляющихся в путешествие. Важным, а иногда и определяющим является желание человека работать, «делать карьеру», стремление к «повышению».

Система найма, учета и развитие персонала – это ключевой параметр успеха ООО «ПТК». В компании достаточно стабильный коллектив. В компании в основном работают работники со стажем до 5 лет. Таким образом, анализ структуры фирмы по профессиональным характеристикам показывает наличие работников различных категорий, с незначительным преобладанием высококвалифицированных (высшее и средне-специальное образование).

2.3 Кадровая политика и подготовка кадров в организации

Реализация целей и задач управления персоналом торгового предприятия ООО «ПТК» осуществляется через кадровую политику. Важнейшим из приоритетов деятельности ООО «ПТК» является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала ресторана, повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение максимально комфортных и безопасных условий труда.

ООО «ПТК» имеет свою кадровую политику, которая ведется по трем основным направлениям:

• политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;
• политика первичного обучения работников и адаптации, профессионального продвижения;
• политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Преимущества работы в организации в том, что предоставляется возможность карьерного и профессионального роста; соблюдение всех норм Трудового кодекса; все сотрудники организации имеют возможность повышать свою квалификацию на корпоративных мероприятиях, внешних тренингах и мастер-классах; стабильно растущий доход; самостоятельное обучение. Развитие и карьерный рост позволяют сотрудникам постоянно повышать свое материальное благосостояние; работа по трудовой книжке; стабильная зарплата; оплачиваемые отпуска и больничные листы.

Типичными проблемами компании, связанными с кадровой политикой являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого, но которой следует неукоснительно придерживаться. Для увеличения заинтересованности персонала и увеличения результативности функционирования необходимо, чтобы формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам, были доступны каждому сотруднику, а не избранным. Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Фактором демотивации является отсутствие возможности для принятия решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Должны быть инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Наблюдается несправедливая оценка персонала (должна быть система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Чтобы повысить степень использования потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях компания не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать справедливую систему мотивации и стимулирования.

2.4 Организация стимулирования труда на предприятии

В управлении персоналом главное место занимает мотивация персонала к деятельности. Цель – создание у всех категорий сотрудников ООО «ПТК» постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных трудовых результатов.

Задачи мотивации персонала ООО «ПТК»:

• обеспечение прямой зависимости совокупного заработка сотрудника от обеспеченных им трудовых результатов;
• возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности инструментов мотивации;
• создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе организации, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.

Отдел по работе с персоналом ООО «ПТК» организует мотивацию персонала по следующим направлениям: