Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Особенности изучения индивидуально-типологических особенностей личности в психологии руководства).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 60
Скачиваний: 3
Введение
Актуальность выбранной проблемы. Проблема управления персоналом в современной организационной психологии наиболее актуальна. Факторы определяющие специфику управления персоналом разнообразны. Среди них выделяются индивидуально типологические особенности личности. Личность социальное проявление психических качеств человека. Под воздействием целого ряда нагрузок человек может развить в себе необходимые качества и свойства, позволяющие ему успешно социализироваться и реализоваться, как Личности. Социальные достижения Личности, способствуют духовному росту. Особенно противостоит воздействию даже конструктивному система ценностей личности и её специфическое отношение к самой себе, к делу и к окружающим. Этот рефлексивный процесс делает из человека, личность и индивидуальность. Однако именно специфическое отношение становится причиной нарушения взаимодействий с окружением самим собой, что негативно сказывается на его профессиональной деятельности в целом. Психофизиологические исследования доказали связь между показателями эмоционального состояния и изменениями в функционировании мозга. В результате длительных нагрузок может возникнуть истощение организма, сшибка психоневрологических процессов, что выражается в нарушении сна, аппетита и других вегето- сосудистых реакций организма. Однако мало исследований доказывающих прямую связь и зависимость изменений характера под воздействием внешних факторов.
Возможно, изучение специфических индивидуальных, гендерных особенностей характера раскроет возможность для эффективного поиска приемов психолого-педагогических воздействий на служащих с целью повышения эффективности выполнения профессиональных задач. Среди таких приемов мы выделим критику, убеждение и похвалу. Изучив специфику отношений персонала к себе к окружающим и делу, и выявив гендерные особенности мы сможем ответить на вопрос: « «В каком случае, какой из приемов будет эффективен и какой из приемов использовать нельзя?».
Целью исследования является: выявление и изучение особенностей отношения к себе, к окружающим и к делу, составляющих основу характера персонала организации.
Задачи, стоящие перед исследованием:
- Теоретические аспекты проблемы демонстрации характера в психологических исследованиях.
- Разработка экспериментальной модели изучения особенностей характера лиц зрелого возраста.
- Проведение эксперимента и описание результатов исследования.
Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно, что особенности отношения к себе, к людям и к делу, составляющие основу характера в зрелом возрасте, необходимо учитывать в управлении персоналом при выборе психолого-педагогического приема воздействия.
Предмет исследования: характер (система отношений).
Объект исследования: индивидуально - типологические особенности личности лиц зрелого возраста.
Методы и методики исследования:
- Наблюдение за испытуемыми в естественных условиях, с целью выявления нарушений во взаимодействии с окружающими.
- Беседа с испытуемыми относительно самоотношения и отношения к делу, к окружающим.
- Эксперимент с использованием методики: неоконченные предложения.
Практическая значимость. Проблема выбора эффективных приемов психолого-педагогического воздействия на персонал с целью повышения эффективности выполнения профессиональных задач является актуальной в связи с необходимостью решения задач социализации лиц зрелого возраста. Сложность профессиональной социализации личности определяется наличными гендерными стереотипами и низкой гендерной чувствительности, что негативно сказывается на развитии общества.
База экспериментального исследования
Персонал государственной организации, служащие предпенсионного возраста. Лица зрелого возраста. Всего 10 женщин (45-50 лет) и 10 мужчин (49-55 лет) .
Глава 1 Теоретические аспекты исследований индивидуально-типологических особенностей личности в управлении персоналом
1.1. Особенности изучения индивидуально-типологических особенностей личности в психологии руководства.
Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Он будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров. Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное). Можно говорить о следующих основных подходах к руководству c учетом индивидуально типолоческих характеристик:
1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, создание условий служебного роста и профессионального развития.
2. Социально (на группу) ориентированный во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.
3. Организационно ориентированный акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда.
Под личностью понимается: человек как субъект деятельности, носитель сознания и самосознания; система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными).
Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов. Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов). Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.). В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность). В-четвертых, пола.
Психологические различия между мужчинами и женщинами
Мужчины имеют преимущество в пространственно-временной ориентации, в логических построениях, в понимании механических взаимосвязей; женщины - в ловкости рук, быстроте восприятия, речи, запоминания. В-пятых, особенностей психических состояний, т. е. относительно продолжительных и устойчивых проявлений психики, присущих человеку. Такие состояния бывают: познавательными (любопытство, недоверчивость и проч.); эмоциональными (радость, грусть, злость, страх и т. п.); волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность и проч.).
Структура личности, определяющая ее индивидуальность, имеет несколько уровней. Глубинный уровень является психологическим (темперамент, психические состояния, характер), затем следует социальный уровень (опыт, знания, навыки), наконец, поверхностный уровень (направленность). Хорошее знание и понимание перечисленных выше моментов позволяет надежно предсказывать поведение людей, что способствует успешному управлению ими. Руководство осуществляется с помощью определенных методов. По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими. Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.). С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п. Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают. Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы.
Руководство персоналом осуществляется в соответствии с определенными принципами.
1. Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочнойопеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.
2. Осознание, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководителиведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам.
3. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.
4. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства),отказ от демонстрации превосходства. Руководитель должен быть спокойным и дружелюбным, вежливым и тактичным, не выходить из себя по любому (а тем более незначительному) поводу, ибо грубость подрывает авторитет; уверенным, естественным, последовательным, принципиальным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке (подчиненные уважают надежность, способность принимать трудные решения), рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подавлять, уважать их право на личное мнение.
5. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных.
6. Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, рабочего места, случайно услышанными разговорами, предупредительным отношением. Именно по этим мелочам подчиненные судят о руководителях (причем здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия). В результате они будут видеть вруководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как отдельные моменты.
7. Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения.
8. Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (руководителюнадо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию. От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными дляорганизации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой - возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов.