Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (на примере дошкольного образовательного учреждения «Карусель»).pdf

Отечественный и зарубежный опыт психофизиологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность. Если перевести роль «человеческого фактора» как основного звена функционирования системы «человек-машина» на язык объективной статистики, то получаются весьма впечатляющие цифры:

- в 75% случаев психофизиологический прогноз успешности работы подтверждается практикой;

- профотбор кандидатов на работы в опасных условиях труда сокращает отсев непригодных лиц с 23-30% до 5-8%;

- приводит к снижению аварийности технических систем из-за ошибок персонала на 40-70%;

-приводит к повышению надежности работы систем управления на 10-25%, а также снижению затрат на обучение специалистов на 30-40%^[18].

1.3. Проведение профессионального отбора. Диагностика профпригодности персонала

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора^[19].

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека^[20].

В настоящее время исследования по психологическому отбору или профессиональной профпригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек–техника–профессиональная среда».Эти принципы разрабатываются в отечественной психологии и означают, что необходимо применять систему целостного познания структурной взаимосвязи – «ансамбля» профессионально-значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей её эффективности и надёжности^[21].

На данный момент в мире насчитывается более тысячи методов диагностики профпригодности и способов профессионального отбора.

Широко применяют личностные тесты, так какобладают рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов.Бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) — это модифицированный (адаптированный к российским условиям) вариант теста MMPI, разработанного в 40-х годах американскими психологами Дж. Маккинли и С. Хатэуэем для профессионального отбора. Также популярны среди кадровых служб и работниковиспользуются методики - Г. Айзенка и 16-факторная Кеттела^[22].

Общую схему классификации психодиагностических методов можно предложить, и выглядит она следующим образом:

1. Методы психодиагностики на основе наблюдения.

2. Опросные психодиагностические методы.

3. Объективные психодиагностические методы, включая учет и анализ поведенческих реакций человека и продуктов его труда.

4. Экспериментальные методы психодиагностики^[23].

В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР)^[24].

Так же стоит отметить, что при выборе методики для определения профпригодности и профессионального отбора кандидата необходимо учитывать специфику и сущность данной трудовой деятельности, то есть произвести профессиограмму. Так как для различных специальностей требуется свои профессионально важные качества и особенности. Например, для следователя необходима не только физическая подготовка, но и внимательность, память и быстрота реакции и т.д. В научных источниках профессиограмма представляет собой обусловленную содержанием труда систему количественно измеримых медико-биологических, психофизиологических и социально-психологических свойств и качеств, необходимых и достаточных для успешного овладения профессией, самостоятельного профессионального труда и совершенствования в нем^[25].

Традиционно после диагностики профпригодности претендента, на какую либо должность определяют одну из трех групп критериев, которые позволяют выделить:

-безусловно пригодных – лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельностей).Работник, отнесенный кэтой группы, должен иметь достаточно развитые психофизиологические свойства: нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность и выносливость в сложных условиях и т.д.;

- условно пригодных – лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменения режимов тренировок и т. д.;

- непригодных – лица, успешность обучения и работы которых безусловно будет не соответствовать предъявляемым требованиям^[26].Отбор лиц, прошедших психофизиологическое обследование и выделенных в группу с профессиональной непригодностью, не означает, что они не пригодны к любой профессиональной деятельности. Вынесенное психофизиологом заключение о профессиональной непригодности имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодны к данному виду работ, эти лица могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ.

Сам по себе психофизиологический отбор не является единственным путем обеспечения высокого качества и достижения высокой производительности труда, эффективности применения техники, предупреждения происшествий и травматизма. Он является одним из важных параметров сложной структуры мероприятий, методов и средств в комплексной оценке человеческого звена в эксплуатации современной техники. Он не может заменить подготовки специалистов, их воспитания, образования, обеспечения физиологически рациональных режимов труда и отдыха, безопасной и здоровой производственной среды, создания новых технических систем с высокими эргономическими характеристиками, коллективной и индивидуальной защиты работающих от воздействия производственных факторов вредности, информационного обеспечения специалистов операторского профиля и т.д.

Вывод по 1 главе

В первой главе раскрыты теоритические основы психофизиологического профессионального отбора и профпригодности. При профессиональном отборе психофизиология будущего работника является одна из главных составляющих, к которому современные работодатели акцентируют внимание, так как физиологическая составляющая может внести решающий факт при эффективности трудовой деятельности и повышение безопасности труда.При отборе персонала, так же среди работающего персонала проводится диагностика профпригодности для определения психофизиологических возможностей человека в определенной профессии и должности.

Методы для осуществления профессионального отбора или же для профпригодности подбираются исходя из профессиограммы данной специальности и от профессиональных предпочтений проводящего исследования специалиста.В настоящее время существует множество методик по диагностики профпригодности человека к той или иной профессии. Это может быть личностные тестирования, наблюдения или же психофизиологическая экспертиза, специалистами в данной отрасли.

Глава 2. Психофизиологический профессиональный отбор и диагностика профпригодности на примере дошкольного образовательного учреждения «Карусель»

2.1. Общая характеристика дошкольного образовательного учреждения «Карусель»

Частное дошкольное образовательное учреждение - детский сад «Карусель» действует с 2002 года. Детский сад является юридическим лицом, является частным и находится на самообеспечении.

Тип учреждения: дошкольное образовательное учреждение.

Вид учреждения: детский сад.

Режим работы детского сада: с 7.30 до 18 часов.

За недолгие годы своей работы детский сад успел выпуститьне одну сотню воспитанников. Детский сад находится в центре спального района, поэтому удобен для многих родителей, не смотря, что месячных взнос несколько превышает иных государственных детских садов. Детский сад прошел аккредитацию, аттестацию, лицензирование. Численность детей по группам составляет 120 детей.

В детском саду работает 6 групп, из них:

- 2 группы – ясельные – от 2 до 3 лет;

- 2 группы – младшиегруппы – от 3 до 5 лет;

- 2 группы – старшиегруппы – от 5 до 7 лет.

Детский сад реализует программы дошкольного образования, нормативный срок освоения 5,5 лет (от 2 лет до 7лет). Также реализует всестороннее развитие в виде дополнительных занятий с детьми. В дополнительную программу входит: гимнастика, танцы, иностранный язык. В дополнительные услуги входит занятия по необходимости с логопедом и консультации психолога.

Цель деятельности данного детского сада: создание благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства, формирование основ базовой культуры личности, всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, подготовка ребенка к жизни в современном обществе.

Задачи:

- Создать условия, способствующие укреплению здоровья детей, обеспечивающие охват всех участников образовательного процесса оздоровительно-просветительской деятельностью;

- Формировать грамматически правильную речь у дошкольников, обеспечивающую развитие коммуникативных способностей дошкольников.

Главный орган управления – заведующий – директор данной организации – сильный лидер и преуспевающий бизнесмен.Штат частного детского сада составляет 24 человека. Структура по категориям работников представлена следующими данными:

- Управленческий персонал – 3 человека;

- Педагоги – 10 человек. Из них 6 – воспитателя групп, 1 педагог английского языка, 1 логопед, 1 музыкальный работник, 1 преподаватель гимнастики;

- Технический персонал – 10 человек. Из них 6 нянечек;

- Мед. Работник – 1 человек.

2.2. Анализ отбора кадров и диагностики профпригодности персонала ДОУ «Карусель»

Отбор персонала производит непосредственно директор с помощью психолога, который входит в штат учреждения. Процесс отбора кандидатов на вакантную должность включает в себя:

- изучение резюме;

- собеседование;

- тестирование и психодиагностика;

- проверка рекомендаций;

-принятие решения.

Кроме того при уже непосредственном приеме на работу обязательным условием является наличие медицинской книжки, которая свидетельствует о физическом здоровье нанимаемого человекаи он не несет угрозы для здоровья доверяемых ему детей.

В данном учреждении при подборе кадров на вакантную должность, прежде всего, руководствуются критериями, которые различаются для педагогов и технического персонала. Для педагогов необходимым условием является наличие высшего образования. Также отдается предпочтениепретендентам с опытом работы от двух до пяти лет, в зависимости от специализации и должности.