Файл: Понятие компетентности и компетенции.pdf

Качественное содержание модели должно отвечать следующим критериям:

1. Соответствие стратегическим целям отрасли. Это означает, что разрабатываемые компетенции должны способствовать дальнейшей деятельности выпускников в различных компаниях в профильной отрасли, направленной на достижение именно данных целей, а не включать весь мыслимый и немыслимый набор возможных компетенций.
2. Полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации (специалисты различных компаний, использующие модель в качестве инструмента, преподаватели). Следует помнить, что субъектом модели являются студенты, у которых также есть свои цели, свои мотивы трудовой деятельности и свои потребности. Это означает, что модель также должна представлять интерес для студентов и быть им полезной.
3. Оптимальный набор элементов модели, отсутствие повторений и пересечений.
4. Измеряемость компетенций и наличие системы учета ожидаемых изменений. Оптимальный набор компетенций и их измеряемость направлены на комфорт эксплуатации модели, объективность измерений и возможность эффективного использования полученных результатов. Наличие системы учета ожидаемых изменений позволяет получить желаемый спектр применения системы и делает систему полезной всем участникам. Например, оценка студентов и преподавателей на основе модели компетенций, с успехом заменяющая аттестацию, при наличии системы учета изменений позволяет грамотно спланировать развитие карьеры, проследить динамику изменений и завязать результаты с оплатой труда. Также она устанавливает зависимость между развитием студента и ростом его будущей заработной оплаты, делает его ожидания реалистичными.
5. Простота и прозрачность модели компетенций. Очень важным моментом содержания модели компетенций является ее объем. Некоторые умудряются разработать настолько объемную модель, что ее описание представляет собой увесистый том с многостраничным пространным описанием сотни компетенций и множественными примерами. Все прекрасно знают, что чем более обширна какая-либо инструкция, тем меньше у нее шансов быть хотя бы полностью прочитанной, а не то что изученной. Это правило справедливо и к описанию модели компетенций, хотя не означает, что описывающая систему документация должна быть скупой и предельно краткой, но при ее создании необходимо соблюдать правило оптимальности.

Заключение

Концепция компетенций возникла именно в тот период, когда большинство людей, имеющих профессиональную подготовку и работающих на профильных рабочих местах, потеряли возможность в своей работе спрятаться за структурированный и материально оформленный производственный процесс. Требования к деятельности стали разнообразны, обширны, они меняются от ситуации к ситуации, и никакая система, ориентированная на прежние установки, не может успеть за потребностями реальности. Современные работники находятся в состоянии «готовности к неизвестности», им постоянно приходится примерять свои возможности (знания, навыки, мотивы) к требованиям ситуации, о которой еще несколько минут назад они не имели представлений. Прежняя парадигма знаний, навыков, квалификации не может справиться в новыми условиями, так как она ориентирована на фиксацию уже произошедшего, а современность настоятельно требует ориентации только на будущее, о чем красноречиво свидетельствуют ныне здравствующие, но уже признанные классики, экономика, политология и психология.

Идеи социального конструктивизма уже позволили пересмотреть психологические воззрения как в области социальной психологии, так и в области психологии стратегического менеджмента. G.P.Hodgkinson & P.R.Sparrow в своей фундаментальной работе показали, насколько важно понимание конструктов, которые используются менеджерами. Во время написания курсовой работы использовался учебник Е. И. Кудрявцевой «компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, Менеджмент компетенций», который приложен в приложении 4.

Нам кажется, что поиск ответа на вопрос, что такое компетенции, поможет понять не только содержание, но и сущность современных технологий в области кадрового менеджмента. Конечно, F.O. le Deist & J.Winterton не являются единственными поставщиками информации о мировом движении по имени «компетенции». M-I.Cheng, A.R.J.Dainty & D.R.Moore также были обеспокоены тем, что между американскими и британскими исследователями нет согласия в том, что они называют компетенциями. Авторы полагают, что везде речь идет об управленческих преобразованиях на основе компетенций, но различия в культуре могут стать препятствием на пути объединения усилий в этом вопросе. 

Еще одним поставщиком сведений о том, что происходит в пространстве исследований компетенций, является N.Rankin. Он публикует регулярные отчеты о том, как именно организована работа с использованием компетенций в британский компаниях. В 2001 году он вместе с коллегами опубликовал обзор, в котором достаточно подробно описал проблемы.

Итак, перечень основных трудностей в теории компетенций относит нас к следующим областям: 

• соотношение компетенции и компетентности; 
• возможность использования понятий «компетентность» и «компетенции» во множественном числе; 
• разновидности (типология) компетенций; 
• соотношение компетенций и ЗУН (знания-умения-навыки);
• соотношение компетенций и ПВК (профессионально важные качества); 
• структура компетенций. 

Пытаясь хоть как-то выбраться из перечисленного переплетения проблем, F. O. le Deist & J.Winterton приходят к очень простому выводу – они создают двумерную модель представлений о компетенциях, полностью разочаровавшись в одномерной.

Вопрос компетентности и компеценций до сих пор остаётся открытым. К обсуждению вопросов о сущности компетенций в последние несколько лет подключились активно нидерландские специалисты - А.Stoof, R.L.Martens, J.J.G.van Merriënboer, T.J.Bastiaen. Их интерес связан не столько с тем, что они как эксперты постоянно формируют обзоры в рамках государственных и международных проектов, а во многом обусловлен личным интересом.