Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 133
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной проблемы. Психофизиология современная молодая наука. Явления, раскрываемые в общей (организационной, дифференциальной, возрастной, социальной, гендерной) психологии без учета физиологических компонентов, остаются объективными на половину. Тогда как учет физиологических особенностей, состояний и проявлений при определении физических, психических характеристик, расширяет возможности выбора и реализации коррекционно-развивающих, реабилитационных и развивающих приемов работы с персоналом. Актуальность изучения способностей их развития и реализации усиливается в свете решения задач повышения профессиональной компетентности персонала при решении производственных задач. В арсенале психофизиологии имеются методы способные в короткий срок, получить объективную информацию о наличии тех или иных способностей человека при выполнении производственных задач. Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов, одним из которых является успешное овладение деятельностью, т.е. наличие той или иной способности и реализация её в работе является важным показателем эффективности, а значит и удовлетворенности от процесса деятельности в целом.
Ресторанный бизнес все больше занимает место в бизнесе услуг. Повышенная трудовая занятость населения, отсутствие возможностей быстрого приема пищи, ускоренный темп жизни, дорогие продукты и низкие кулинарные способности все эти факторы работают в пользу развития сети пищевой индустрии. Одним из успешных менеджментных проектов в работе с молодежью, это трудоустройство. Рынок труда предлагает молодым людям работу официанта. Это профессия одна из сложных и одна из востребованных, сезонных работ. Уровень современного официанта за последние десятилетие намного возрос. Профессия предъявляет повышенные требования к интеллекту, эмоциональной сфере, уровню образования личности. Сама профессия развивает рефлексивные процессы личности, что является хорошей стартовой возможностью для её профессионального, личностного и карьерного роста.
Актуальность темы обусловлена её востребованностью. Рынок труда насыщен предложениями, однако руководители элитных, высокостатусных ресторанов должны серьезно отнестись к подбору кадров на должность официанта. Официант это не просто обслуга, это, прежде всего «лицо» личность, член команды ресторана, от которого напрямую зависит уровень организации обслуживания. Отлично приготовленное блюдо должно быть отлично поданным. Система психофизиологического профотбора персонала на должность официанта должна опираться на анализ должностных обязанностей и соответствие требованиям профессии.
Целью исследования является: разработка системы профотбора на должность официанта.
Гипотезой исследования стало предположение о том, что система организации профотбора на должность официанта может опираться на анализ требований должностных обязанностей.
Предмет исследования: психофизиологические характеристики оптанта.
Объект исследования: когнитивная, личностная и эмоциональная сфера личности оптанта на должность официанта.
Задачи, стоящие перед исследованием:
- Теоретические аспекты проблемы разработки системы профотбора с учетом психофизиологических характеристик
- Анализ должностных обязанностей и требований к должности официанта.
- Разработка и апробация экспериментальной модели выявления основных необходимых профессионально и личностно значимых характеристик на должность официанта.
- Разработка рекомендаций по использованию возможностей методов профотбора официантов.
Методы и методики исследования:
- Беседа, относительно процедуры проведения тестирования способностей;
- Наблюдение за внешними проявлениями психофизиологических реакций (общей и мелкой моторики, пульс, А.Д., изменение кожных покровов)
- Диагностика способностей при помощи методики: методики Равенна, Кеттела, Томаса.
- Анализ полученных данных.
Практическая значимость: практическая значимость курсового исследования состоит в изучение возможностей и ограничений системы профотбора и учета психофизиологических характеристик, отвечающих требованиям самой профессии. Основной логикой исследования является учет психофизиологических, личностных, интеллектуальных характеристик оптанта в зависимости от требований профессии. Требования профессии подвергаются тщательному психофизиологическому анализу. Использование психофизиологических методов исследования зависят от специфики профессии.
База экспериментального исследования
Эксперимент проводился на базе ресторана. Выборку составило 12 испытуемых оптанты, кандидаты на должность официанта, прошедшие кастинг, медицинский осмотр. Средний возраст участников исследования 20 лет.
Глава 1.Теоретические проблемы изучения системы профотбора, относительно профессиональной деятельности.
1.1. Основные принципы организации профориентационной деятельности организационного психолога.
С момента начала самостоятельной работы человек приобретает профессиональный опыт который является частью его жизненного опыта, он складывается из приобретенных знаний, умений и навыков, по решению профессиональных проблем, включая знания, умения и навыки, впервые обретенные в собственной практической профессиональной деятельности. Профессиональный опыт вносит коррективы в ранее сложившиеся ценностные ориентации, установки личности, придает особые краски переживаниям, смысловой сфере. Профессиональный опыт может быть не только следствием профессиональной деятельности человека, но и объектом управления и осознанного развития.
Профессиональное развитие личности происходит в рамках профессионального цикла
Профессиональный цикл – это изменяемая последовательность периодов или этапов в жизни человека, включающая знакомство с миром профессий и профессиональный выбор, получение образования и профессиональной подготовки, начало самостоятельной работы и накопление опыта, продвижение по служебной лестнице и периоды дальнейшей профессионализации.
При исследовании профессионального развития человека выделяются стадии профессионализации, каждая из которых является логическим основанием последующих, а все вместе эти стадии образуют цикл профессионализации (по А. Климову).
Существует шесть стадий профессионализации
каждая из них характеризуется особой ролью, социальным статусом субъекта труда:
1. Оптант (от лат. optatio – желание, избрание) – человек, выбирающий профессию, карьеру, это потенциальный субъект труда. Типичные проблемы – принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, профессионального учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией. Возникают и решаются проблемы профориентации.
2. Адепт (от лат. adeptus — постигший, посвященный в тайны учения) – человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей, свойственную для сообщества профессионалов. Типичные проблемы этой стадии связаны с совершенствованием программы и методов профессионального обучения, профессионального воспитания. Существуют проблемы оптимального усвоения программы обучения выбор специализации в рамках вузовской специальности, осуществляется проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа.
3. Адаптант (от лат. adaptere — приспособлять) – человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности и должен приспособиться к трудовому коллективу, организационной культуре учреждения (социальная адаптация, личностная адаптация). На данной стадии психологические службы работы с персоналом на предприятиях могут диагностировать трудности адаптации новых работников, намечать индивидуализированные программы оптимизации процессов социальной, профессиональной и личностной адаптации, чтобы по возможности сократить этот период и способствовать более быстрому и субъективно более легкому становлению человека интерналом.
4. Интернал (от лат. interims – средний) – человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития, преодолеть которые способны помочь психологи.
5. Мастер – человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации.
6. Авторитет – человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду.
7. Наставник – человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам. Если человек всю жизнь проработал в одной профессии и эта стадия совпадает с периодом поздней зрелости (после 50 лет), типичны проблемы, обусловленные снижением профессиональных возможностей, психофизиологических функций, характерные для этого возраста.
Стадии профессионализации личности в цикле овладения
Существуют и другие подходы к рассмотрению стадий процесса профессионализации
В частности, Д. Супер разделил профессиональный путь человека на пять характерных этапов. В первую очередь его интересовали выяснение индивидуумом своих склонностей и способностей и поиск им подходящей профессии. Во время этого поиска человек развивает и уточняет профессиональную «Я-концепцию».
1. Этап роста (от рождения до 14 лет). В детстве начинает развиваться «Я-концепция». В своих играх дети проигрывают различные роли, затем пробуют себя в разных занятиях, выясняя, что им нравится и что у них хорошо получается. У них появляются те или иные интересы, которые могут повлиять на будущую профессиональную карьеру.
2. Этап исследования (от 15 до 24 лет). Юноши и девушки пытаются разобраться и определиться в своих потребностях, интересах, способностях, ценностях и возможностях. Основываясь на результатах такого самоанализа, они прикидывают возможные варианты профессиональной карьеры. К концу этого этапа молодые люди обычно уже подбирают подходящую профессию, начинают ее осваивать.
3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет). Специалисты стараются занять прочное положение в выбранной ими сфере деятельности. В годы своей трудовой жизни они еще могут менять место работы или специальность, но во второй половине этого этапа наблюдается тенденция к сохранению выбранного рода занятий. В трудовой биографии человека эти годы часто оказываются наиболее творческими.
4. Этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет). Работники стараются сохранить за собой то положение на производстве или службе, которого они добились на предыдущем этапе.
5. Этап спада (после 65 лет). Физические и умственные силы пожилых работников начинают убывать. Характер работы меняется, с тем, чтобы он мог соответствовать снизившимся возможностям человека. В итоге трудовая деятельность прекращается.
Этапы профессионального пути по Р. Хейвигхерсту
рассматривают приобретение установок и трудовых навыков на всех стадиях развития, которые позволяют людям стать полноценными работниками.
1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их «Я-концепции».
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Они также начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу: сначала работа, а потом игра.
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.
4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх, но служебной лестнице.