Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ российской и зарубежной практики управления организацией на основе изменения корпоративной культуры).pdf

Лишь  абсолютно не так давно, в 2000 – 2001 годах, к разросшимся русским финансово-промышленным группам пришло понимание надобности направленного воспитания у персонала ощущения приспособления к единственной фирмы. Тем более показательно эти процессы протекали в отвесно встроенных нефтяных компаниях (ВИНК), которые в мощь собственной специфичности совместили фирмы различного профиля: нефтедобывающие, нефтеперерабатывающие, сбытовые и обслуживающие структуры. В русские годы эти фирмы имели разную ведомственную аксессуар, и почти все работники, к примеру, нефтеперерабатывающих заводов до сих времен не чувствуют себя нефтяниками и считают себя нефтехимиками. Не считая такого,«ВИНКи»– появление для РФ в принципе свежее, и их персонал за годы прежней работы пристрастился отождествлять себя с определенным предприятием «…нефтегаз», а не с фирмой в целом.
Пионером внедрения практики управления корпоративной культуры выступила компания«ЮКОС»,которая стала истинным «питомником» менеджеров по управлению корпоративной культурой.
В данный момент в«ЮКОСе»эту работа возглавляет зам. босса управления кадровой политические деятели Дмитрий Рудовский. «Безусловно, корпоративная цивилизация или же ее составляющие есть в всякий фирмы. Вопрос об управлении корпоративной культурой появляется, когда фирма разрастается. Идеология островитян, живущих порознь от всех, невыполнима для обществ совместной фирмы. Кстати, неверно считать, собственно что мотивированная публика корпоративной культуры исчерпывается только персоналом фирмы. Мы подключаем в нее и стратегических партнеров, и акционеров, и покупателей продукции, и власти, и общественность ареалов, в коих трудится фирма. Всем данным группам, интересы коих иногда не совпадают, нужно предложить единственный продукт, формирующий представление о фирмы в целом.
В конечном счете корпоративная цивилизация как доля коллективного брэнда трудится на увеличение акционерной цены фирмы в части ее нематериальных активов», – беседует Дмитрий Рудовский. Знатоки по корпоративной культуре как правило подключаются в состав кадровых отрядов, но широта решаемых ими задач подразумевает тесное взаимодействие данных менеджеров с другими отрядами. В ЮКОСе к количеству этих отрядов относятся управления интернациональной инфы, по связям с населением, корпоративных денег, региональной общественной политические деятели. Координирует работу имиджевый комитет фирмы, куда входят главы всех данных структур.
В Тюменской нефтяной компании(ТНК)управление корпоративной культурой курирует департамент кадровой и общественной политические деятели, который заходитв блок помощи и обеспечивания бизнеса, объединяющий непроизводственные отряда фирмы. ВТНК в том числе и дали определение корпоративной культуре, которое в усеченном облике звучит так: «Система совокупных ценностей и взоров, разделяемая большинством сотрудников». Этим образом, «юкосовский» взор на корпоративную культуру обширнее, чем в ТНК: из самого определения видать, собственно что тут ведущей аудиторией считают персонал самой фирмы. В общем, зам.директора департамента кадровой и общественной политические деятели ТНК Светлана Незнанова (тоже, кстати, иммигрант из ЮКОСа) не считает, собственно что увлекается самая кадровой работой: «Эта работа располагается на стыке кадровой и общественной работы».

В принципе, не обращая внимания на конкретную разность во взорах, в обеих компаниях промышляют приблизительно схожими вещами: вводят составляющиекорпоративной культуры в ежедневную работа. Дело, естественно, не ограничивается вступлением единственного коллективного манеры деловитый переписки или же натуральным для нефтяной фирмы перекрашиванием бензоколонок в фирменные цвета. Вот, к примеру, подобный чисто производственный вопрос, как рабочая спецодежда. «Каждое из наших компаний – к примеру,«Юганскнефтегаз»– до недавнешнего времени заказывало спецодежду порознь и с личным логотипом. Этим образом, у персонала не создавалось ощущения приспособления к единственной фирмы, они не чувствовали себя частью ЮКОСа, который, по их мнению, располагался кое-где вдали, в Столице. Мы настояли на переходе на единственную унифицированную спецодежду с символикой фирмы, – объясняет Дмитрий Рудовский и приводит образчик из забугорной практики: – Когда осенью 2001 года ЮКОС купил английские отряда норвежской фирмы Kvaerner, то практически на грядущий денек работники кабинета все как раз приехали на работу в фирменных галстуках John Brown (так именовались эти отряда до их приобретениянорвежцами). Этим ненавязчивым методикой менеджеры  показали преданность к происшедшим переменам».
Корпоративной преданности англичан (кстати, по отношению к уже несуществующей фирме) нам возможно пока же лишь только позавидовать. Для такого дабы персонал как минимальное количество уверенно ориентировался в реалиях холдинга, ЮКОС в минувшем году издал 50-тысячным тиражом «Справочное инструкция сотрудника» – смышленый гибрид телефонного справочника, маркетингового буклета и пособия для возобновил принятых на работу. Особенной заботой «культурных управленцев» считаются подготовка и проведение глобальных событий для служащих фирмы. Беспримерной  промоакцией стал телемост, санкционированный 15 апреля 2001 года – в день рождения ЮКОСа. «Жители 6 русских населенных пунктов, в коих присутствуют добывающие и перерабатывающие фирмы фирмы, сумели пообщаться приятель с ином, услышать концерта известных исполнителей и поздравления от управления компании», – беседует Дмитрий Рудовский.
ВЮКОСе разработан весь торжественный регламент, сообразно которому в фирме есть коллективные праздничные дни (упомянутый день НК «ЮКОС» – 15 апреля и общеотраслевого Дня нефтяника) и коллективные события, к коим определены праздничек поколений (ежегодная встреча молоденьких служащих фирмы с ветеранами труда), 8 Марта и Новый год. Разница в празднествах, по текстам Дмитрия Рудовского, произведено в том, собственно что на праздничные дни принято награждать персонал корпоративными заслугами (еще раз вещество культуры компании).
В ТНК в прошлом году также провели ряд парадных событий: посвящение в нефтяники молодых специалистов (прошло по единственному сценарию в одно и тоже время на всех предприятиях фирмы в ноябре), слет молодых специалистов ТНК.

Заключение

В курсовой работе была рассмотрена корпоративная культура и ее воздействие на работу организации. Впоследствии исследования  теоретических почв был изготовлен вывод о том, собственно что в прогрессивной литературе есть достаточно большое количество определений мнения «корпоративная культура». Как и почти все иные мнения организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не содержит универсального определения. Вероятны только различные активные описания культурной области, которые  формулируются в зависимости от определенных целей изучения, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепринятое распространение, нет.
Было проведено сопоставление мнений «корпоративная» и «организационная культура» и изготовлен вывод, что, не обращая внимания на отождествление почти всеми учеными данных мнений, они различны, но и имеют подобные черты.
Устройство формирования корпоративной культуры заключается во обоюдном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь , они ограничивают район возможновероятных на предоставленном предприятии методик реализации собственных ценностей и что наиболее определяют их преобладающее в коллективе оглавление и иерархию. Иерархическая система выделенных этим образом ценностей порождает более адекватную уже как раз ей совокупности методик их реализации, которые воплощаясь а методиках работы создают внутригрупповые общепризнанных мерок и модели поведения.
Организационная цивилизация всякий раз связана с прежним навыком организации. Как раз навык принятия заключений и поступков изнутри и вовне организации укрепляется и в ценностных ценностях и в нормах, и в обрядах.
В реальное время в РФ имеется довольно резвый подъем организаций и по количеству служащих, и по оборотам. Подобный подъем настоятельно просит реструктуризации. Формируются холдинги и холдингообразные структуры, и ими надобно управлять.  Но, в итоге проделанного анализа русской и забугорной практики управления организацией на базе конфигурации корпоративной культуры, возможно сделать вывод, собственно что для РФ говорить о глобальном формировании корпоративных культур заблаговременно. Это достаточно долгие и трудный процесс, требующий увеличенной мотивированности служащих организаций. В следствие этого удачный навык иностранных фирм применяется не всякий раз. Это появление как «корпоративная культура» на земли нашей государства представлено в ведущем лишь только отечественными корпорациями, выходящими на интернациональный рынок или же имеющими больших иностранных партнеров, и представительствами иностранных фирм в РФ.

Список использованной литературы

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.:ИПК Госслужбы, 1996.

2.Боддт Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. СПб: «Питер», 1999.

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.

4.Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Учебное пособие. М. Дело, 1999.

5.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

6.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002

7.Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1999 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"

8.Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.

9.Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.).-М.:ЭКОМ,1992.-240 с.

11. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета.2004, № 40.

12. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интар-синтез.-М.,2002.

14. www.cfin.ru

15. www.m-marketing.ru

16. www.yukos.ru

[1]Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"

[2]Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.

[3]Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005

[4]lab.advertology.ru

[5]Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интар-синтез.-М.,2002

[6]Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Учебное пособие. М. Дело, 1999.

[7]Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.