Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ российской и зарубежной практики управления организацией на основе изменения корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 112
Скачиваний: 3
Введение
Эффективность работы фирмы ориентируется надлежащими причинами: техническим и организационным уровнем изготовления, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии становления. Эти механизмы, как правило регламентируются в всевозможных нормативных документах (технических паспортах, намерениях, программках, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе всякий компании наличествует эта область отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти дела складываются в направление ряда лет по неписаным правилам под воздействием исторического навыка, склада ума людей, районных традиций и обыкновений, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте компаний вышеназванные дела появляются в неформальном делении труда, наличии неформальных фаворитов, закоренелых привычек и обыкновений, а еще особенного локального климата в коллективе. Вся предписанная область сводится мнением «корпоративная (или организационная) культура»
Корпоративная (организационная) культура основывается на основных ценностях, разделяемых членами фирмы. Возвышенный степень корпоративной культуры считается необходимым стратегическим моментом, мобилизующим все структурные звенья компании и ее отдельных сотрудников на достижение установленных целей в рамках продекларированной миссии фирмы.Целью данной курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры и ее влияния на деятельность организации .В рамках данной цели были установлены надлежащие задачи:
1. Выучить абстрактные почвы изучения: понятие, структуру и облики корпоративной культуры.
2. Сопоставить мнения «корпоративная» и «организационная культура».
3. Обнаружить моменты, действующие на составление корпоративной культуры.
4. Разглядеть процесс и способы управления корпоративной культурой.
5. Изучить отечественную и иностранную практику управления организацией на базе конфигурации корпоративной культуры.
В качестве объекта изучения была выбрана корпоративная культура, например как профессиональное управление корпоративной культурой — имеет возможность стать нешуточным конкурентоспособным плюсом фирмы, собственно что завлекает к ней завышенный внимание.
Предметом исследования соответственно стало влияние корпоративной культуры на менеджмент организации.
Глава 1. Теоретические основы исследования
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры
В прогрессивной литературе есть достаточно большое количество определений мнения «организационная культура». Как и почти все иные мнения организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не содержит универсального определения. Вероятны только различные активные описания культурной области, которые любой один формулируются в зависимости от определенных целей изучения, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепринятое распространение, нет.М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.):“Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.Э. Шайн (1985 г.):“Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.Г. Морган (1986 г.):“Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.):“Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.Э. Браун (1995 г.):“Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”[1].Не обращая внимания на бесспорное многообразие определений и истолкований организационной культуры, в их есть совместные факторы.
Например в большинстве определений создатели ссылаются на эталоны базисных догадок, коих держатся члены организации в своём поведении и деяниях. Эти догадки нередко связаны с видением находящейся вокруг среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, место, время, работа, дела и т.д.).Зачастую случается непросто сконструировать это видение применительно к организации. Значения (или ценностные ориентации), коих имеет возможность держаться индивидум, считаются 2 совместной категорией, включаемой создателями в определение организационной культуры. Так, в кое-каких организациях является, собственно что “клиент всякий раз прав”, в следствие этого в их неприемлемо предъявлять претензии покупателю . В иных - имеет возможность быть всё напротив. Впрочем и в том, и в ином случае принятое решение может помочь индивидууму взять в толк то, как он обязан работать в определенной ситуации.
И, в конце концов, 3 совокупным атрибутом мнения организационной культуры является “символика”, при помощи которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Почти все компании имеют особые, предназначенные для всех бумаги, в коих они отчетливо обрисовывают собственные ценностные ориентации. Организационная культура-это комплект более весомых гипотез, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и поступков. Эти ценностные ориентации передаются индивидумом сквозь “символические” способы духовного и вещественного внутриорганизационного окружения. В бесчисленных источниках, приуроченных к обсуждению предоставленной темы, как правило применяются 2 мнения: корпоративная и организационная культура. При этом в первых данным терминам придается разный смысл, в иных –буквально одинаковый. Перед рассмотрением данных мнений стоит уточнить, собственно что непосредственно имеется ввиду по любым из них. Этим образом, становясь камнем преткновения, организационная цивилизация остается ещё не достаточно изученной. В литературе, посвященной задаче организационной культуры, мы находим поползновения возведения схемы анализа сего парадокса. В прогрессивной литературе мы находим достаточно большое количество определений мнений организационной культуры и корпоративной культуры. Как и почти все иные мнения организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или же корпоративной культуры не содержит единственно "правильного" толкования. Любой из создателей жаждет предоставить свое личное определение данному мнению. Есть как довольно узкие, так и довольно широкие толкования такого, собственно что же представляет собой культура организации? На нынешний день довольно большое количество публикаций, в коих освещается неувязка корпоративной культуры, в коих бы нарочно разрабатывались довольно достоверные способы диагностики корпоративной культуры и обобщались итоги их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки появления корпоративной культуры. Возможно резюмировать, собственно что до истинного этапа в большинстве дел приуроченных к данной теме внятно не разводятся эти мнения как корпоративная культура и организационная культура, но сама жизнь данных определений подразумевает различение феноменологии важной за любым из них.
Одна из попыток предпринимается российским консультантом Т.Ю. Базаровым[2]. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное место, в котором есть компания во содействии с другими организационными структурами, а вот организационная цивилизация - это "интегральная черта организации (ее ценностей, паттернов поведения, методик оценки итогов деятельности), предоставленная в языке конкретной типологии".
Впрочем определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не внятно показывает на ключ появления корпоративной культуры. "Корпоративная культура - трудный ансамбль догадок, бездоказательно принимаемых всеми членами определенной организации и задающих совместные рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная цивилизация имеет место быть в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и выделяет вероятность предсказывать его реакции в критичных ситуациях".
Последующая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению данных мнений.
По мнению некоторых знатоков, в случае если определяющим станет временной аспект, то организационная культура – это прошлое фирмы, а корпоративная – ее будущее.
Каждая организация содержит собственную ситуацию, которая воздействует на ее тип жизни, обыкновения, общепризнанных мерок и критерии взаимодействия. Сформировавшись в свое время, эта цивилизация крепко воздействует и на людей в организации и на компанию в целом. Почаще всего организационная культура нацелена на управление предоставленной организацией, при этом ее воздействие имеет возможность замедлять становление, расширение фирмы. Так, к примеру, образовавшиеся дела между учредителями и работниками не дают возможность выстроить эффективную систему управления. В кое-какой степени это тип мира, построенный на базе базисных, неоспоримо принимаемых всеми работниками основ.
Организационная культура– это комплект более весомых догадок, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и поступков. Эти ценностные ориентации передаются членам организации сквозь символические способы духовного и вещественного окружения организации.
Корпоративная культура проживает в единственной символике, при помощи которой передаются ценностные ориентации, негласные критерии поведения, представления о принятой и неприемлемой методиках взаимодействия, лежащие в базе возведения взаимодействий изнутри и за пределами организации.
Корпоративная культура- это своеобразные для предоставленной организации значения, дела, поведенческие общепризнанных мерок. Корпоративная культура определяет обычный для предоставленной организации расклад к заключению задач.
Базу корпоративной и организационной культуры оформляют те идеи, взоры, основные значения, которые делятся членами организации. Они имеют все шансы быть безусловно различными, в что количестве и в зависимости потому, собственно что лежит в базе: интересы организации в целом или же интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Корпоративная культура – одно из самых действенных средств вербования и мотивации служащих. Как лишь только человек удовлетворяет необходимости первого значения (условно говоря, чисто материальные), у него появляется надобность в ином: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И тут на 1-ый план выходит корпоративная культура.
Между элементах и организационной, и корпоративной культуры возможно отметить эти мнения, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но в случае если в рамках корпоративной культуры под данным имеется ввиду социально-психологический климат, то в организационной культуре это конструкция, модель организации.
Организационная культура содержит принципный смысл для исследования ситуации и пути становления фирмы, модификации системы отношений. Базу организационной культуры фирмы закладывают ее основоположники, определяя грядущие главные факторы становления и конфигурации.
Эдгар Шайн беседует о том, собственно что на складывание организационной культуры воздействуют некоторое количество групп моментов, придавая смысл трудностям, с которыми встречается фирма в процессе собственного развития[3]:
Проблемы внешнего привыкания, то есть все то, собственно что связано с ее выживанием. Это, к примеру, рынок, на котором надобно отыскать собственную нишу в конкурентной борьбе, выстроить дела с покупателями и т.д. При успешном преодолении данных проблем, фирма способна добиться согласия по целям и средствам их заслуги, задать аспекты оценки итогов работы, имеет возможность корректировать воздействия людей и направлений становления. Проблемы внутренней интеграции, формирования коллектива служащих. Для сего людям нужен навык общего заключения задач, разрешения инцидентов. Еще корпоративную культуру мы можем рассматривать как одно из рекламных коммуникаций, вследствие того собственно что она может помочь создавать репутацию предоставленной организации. Чем эффективнее и посильнее внутренняя цивилизация компании, что больше подходящий наряд формируется у наружно рекламнойсреды, а, значит, увеличивается доверие и заинтригованность вероятного покупателя.
Рис.1. Структура корпоративной культуры[4].
Философия фирмы является основополагающим элементом корпоративной культуры, влияющим на все остальные, поэтому мы поместили ее в центре. Рассмотрим каждый блок подробнее.
1.Философия фирмы—развернутое изложение морально-этических и деловых норм, принципов, которыми руководствуются сотрудники фирмы.
Она включает в себя:
1.1. Миссию фирмы, т.е. стратегическую цель, выражающую смысл существования; общепризнанное предназначение организации, которое предприятие хочет иметь в обществе.
Например: - "Филипс": "Изменим жизнь к лучшему"; - "Аптеки 36,6": "Нести здоровье и красоту людям"; - "Мацусита": "Способствуем улучшению качества жизни, снабжая общество дешевыми, как вода, электробытовыми приборами". - "Аэрофлот": "Построим компанию международного класса, основываясь на лучших традициях гражданской авиации в России". - МТС: "Построим устойчивый мир мобильной связи, объединяющий людей".
1.2. Ценности — устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому.
Ценности всегда предполагают выбор, и каждая организация выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период жизнедеятельности.
1.3. Для того чтобы ценности не оставались простой декларацией, их переводим в принципы, т.е. основополагающие правила жизнедеятельности фирмы. Они помогают раскрыть смысл, который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.
Например: Ценности и принципы Hewlett Packard: - Созидание. Мы осуществляем вклад в область наших интересов. Мы не занимаемся копированием. - Новаторские продукты Мы располагаем широким выбором оборудования. - Фундаментальные улучшения То, что мы делаем, приводит к реальным и позитивным изменениям в жизни наших потребителей. - Эффективность работы людей и организаций Мы нацелены на улучшение того, как люди живут и работают. Ценности и принципы туристического агентства TEZ TOUR: - Ответственность Мы ощущаем внутренний дискомфорт из-за невыполненной или некачественно выполненной работы. - Последовательность Мы приверженцы принятых решений. - Ориентированность на клиентов Все наши устремления направлены на создание продукта, востребованного клиентом. При этом интересы клиента стоят не ниже интересов менеджмента и/или акционеров. - Креативность Мы поощряем новаторство, ориентацию на успех, самоотдачу и творческий подход к делу. - Командность У нас принято придерживаться командных принципов: устремленность к общим целям, сопричастность и взаимовыручка. - Профессионализм Мы ожидаем от всех членов команды эффективного выполнения поставленных задач на базе имеющихся у них знаний и опыта, а также способности к самообучению.
2.Ценностно-нормативная культура может помочь буквально воплотить в жизнь заявленные значения и основы организации, устроить их общепризнанными мерками ежедневного поведения.
Во 2-й блок входят надлежащие составляющие:
2.1. Этический кодекс — свод правил, размещенный для ознакомления и принятия работниками и партнерами организации.
2.2. Этическая инструкция —письменное напоминание ведущих притязаний к работе и деловому общению работникам организации. Имеет возможность быть оформлена как персональная карманная или же настольная карточка, а еще как информационный щит.
2.3. Этическая экспертиза —анализ свежих планов, влияющих на репутацию организации.
2.4. Фирменные стереотипы прописывают процедуры работы, их задача —исключить типовые промахи, перевоплотить успешные истории в удачные технологии.
3.Цивилизация внутренних коммуникаций беседует о методиках и качестве распространяемой информации на предприятии.
3-ий блок произведено из надлежащих составляющих:
3.1. Собрания и совещания считаются формой конкретного общения "глаза в глаза" и передачи информации "из рук в руки". К ним относятся еще личностные встречи с управляющим. Они имеют все шансы быть официальными — "кабинетными" — или же неофициальными, "за чашечкой чая".
3.2.Информационные стенды и коллективные издания — это формы опосредованного общения. Превосходство их в том, собственно что они информируют огромную численность служащих, партнеров и покупателей.
3.3.Коллективные издания (журналы, печатного издания, бюллетени, листовки) могут быть адресованы: лишь только персоналу, или же лишь только покупателям, или же что и тем и иным в одно и тоже время.
4.Социально-психологическая цивилизация определяет положение межличностных и массовых отношений в фирмы.
4.1.Социально-психологический климат охарактеризовывает манера лидерства и отношений служащих, степень вовлеченности персонала в работа фирмы, и уровень довольстве ею, умение позволять инциденты, дееспособность верить партнерам, подчиненным и боссам.
4.2. Система мотивации и стимулирования персонала подразумевает комплект финансовых, общественных и нравственных методик становления проф энергичности.
5. Событийная цивилизация подключает в себя:
5.1.Коллективные легенды, байки — методы неформальной коммуникации, обозначающие главные идеи и значения определенной организации в образно-символической форме.
В легендах философия организации получает приятную форму и делается доступной для восприятия всех членов группы.
К примеру: В фирмы Nordstrom есть предание о том, собственно что когда-то раз клиент ухитрился получить компенсацию за некачественную авто покрышку, кроме того данная фирма решительно не выпускает авто покрышки. Данная предание одобряет политическому деятелю фирмы, нацеленную на то, собственно что жалобе покупателей производятся без вопросов и в фирмы обязательно соблюдается правило: "Заказчик всякий раз прав".
5.2. Ритуалы, как и легенды, конкретизируют значения организации.
Ритуал инсценирует миф сквозь условно-символическое воздействие. Предлогом для него делаются более важные действия из жизни организации, эти, как принятие новых служащих (обряд посвящения), признание наград (обряд чествования), действия собственной жизни (дни рождения, свадьбы). В одном ряду с неделимым ритуалом в практике нередко применяются и отдельные обрядовые воздействия: поздравления, тосты, застолья.
К примеру: Обет работника LG: - Я сам возложил на себя прямые обязанности и обязан в всякий среде, не обращая внимания ни на что, страстно домогаться заслуги установленных целей; - Я обязан выразить себя как даровитый профессиональный человек, даровитый повести за собой других; - Я обязан на базе произведеннойстратегии устроить большущий прорыв, сделать социальную, рожденную свежим ветром изменений культуру с боевым духом, выразить последовательное лидерство; Значимые ритуалы образуют коллективные праздничные дни. Они имеют все шансы быть: "красными днями календаря", т.е. муниципальные праздничные дни, верующие праздничные дни, проф праздничные дни или же уникальные, т.е. самобытные праздничные дни определенной организации.
5.3.Традиции —элементы корпоративной культуры , передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в направление долговременного времени.
К примеру: - На космодроме "Плесецк" в Архангельской области за 3 часа до пуска ракеты на покрытой толстым слоем инея третьей ступени метровыми знаками сообщают женское имя Таня. Является, собственно что ракета, освященная данным именованием, в обязательном порядке выполнит все задачи.