Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала (Исследование удовлетворенности трудовой деятельностью персонала организации ООО «Перспектива»).pdf

Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие.

Поддерживающими факторами считаются:

Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки).

Льготы, социальный пакет.

Психологический климат, межличностные отношения.

Стиль управления руководителей.

Физические условия труда, оснащенность рабочего места.

Стабильность и надежность рабочего места.

Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск).

Самостоятельность и независимость в работе, полномочия.

Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт.

Полное и своевременное информирование

(о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития).

Участие в обсуждении и принятии управленческих решений.

Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация.

Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации.^[57]

Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии.

Мотивирующие факторы:

• Возможность профессионального и личностного роста.
• Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения.
• Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать.
• Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.).
• Личная ответственность за результаты работы.
• Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми.
• Занимаемая должность, статус в организации.
• Возможность продвижения по службе, карьерный рост.
• Атмосфера здоровой состязательности в коллективе.^[58]

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии).^[59]

Существующая система премирования является одним из весомых финансовых факторов для работников предприятия. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников в улучшении результатов работы предприятия.

На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.^[60]

---

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

• по итогам успешной работы предприятия за год.
• за выполнение дополнительного объема работ.
• за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
• за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
• в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

Особенно важным для организации правильно сформировать кадровую и социальную политику, основанную на нематериальных мотивациях персонала, что является залогом эффективной деятельности предприятия.^[61]

В ООО "Перспектива" была разработана, документирована, сертифицирована и поддерживается в рабочем состоянии система менеджмента качества, соответствующая требованиям международного стандарта СТ РК ИСО 9001-2009. (Сертификат соответствия KZ.6310318.07.03.05003 от 11.11.11)

Руководством компании был разработан комплект документированных процедур, регламентирующих работу каждого структурного подразделения на основе процессного подхода к организации работ на предприятии.

Система менеджмента качества компании постоянно совершенствуется. В компании работает группа внутренних аудиторов, проводящая регулярные внутренние проверки СМК. Кроме этого проводятся ежегодные обязательные проверки системы менеджмента качества компании Флагман со стороны заказчика, а также инспекционные аудиты, проводимые представителями органа по сертификации. ^[62]

В случае возникновения несоответствий разрабатываются корректирующие действия, направленные на ликвидацию причины возникновения нештатных обстоятельств, а также предупреждающие действия, направленные на устранение потенциальных причин несоответствий. ^[63]

---

Группа качества, представленная руководителями подразделений во главе с представителем руководства компании по системе менеджмента качества, проводит регулярные заседания совета по качеству, в ходе которых обсуждаются корректирующие и предупреждающие действия, политика и цели компании в области качества, проводится анализ функционирования системы.

В структуре предприятия организован отдел контроля качества, в состав которого входят инспектора по контролю качества сварочных работ, специалисты по контролю покрытий, инспектора по контролю материала, специалисты по сертификации. Сотрудники отдела осуществляют контроль качества продукции на каждом этапе ее жизненного цикла, начиная с получения проектной документации и заканчивая сдачей Заказчику законченных строительством объектов, обеспечивают прослеживаемость всех процессов в ходе производства, их документальное оформление. ^[64]

Внедрение системы менеджмента качества ГОСТ Р ИСО 9001-2001, а также организация работы отдела контроля качества способствовали выходу компании на новый уровень, при котором каждый сотрудник предприятия является неотъемлемой частью общего механизма, обеспечивающего наиболее организованное и качественное выполнение работ.

Целеустремленность, результативность, лидерство, креативность, команда, ответственная свобода - вот ценности, которые разделяет компания.

Особенно важным для организации правильно сформировать кадровую и социальную политику, основанную на нематериальных мотивациях персонала, что является залогом эффективной деятельности предприятия".^[65]

Кадровая политика основывается на следующих принципах:

• команда единомышленников - основа успеха компании;
• эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами - первостепенная задача руководства компании;
• сохранение стабильности и позитивного трудового настроя в подразделениях компании;
• профессиональный уровень специалистов на рабочем месте;
• четкое определение обязанностей и ответственности сотрудников;
• индивидуальные качества личности, способность к обучению, открытость, честность, инициативность;
• содействие в совершенствовании профессиональных качеств наших сотрудников: поддержание системы непрерывного обучения и развития сотрудников. ^[66]

Для организации этой работы на предприятии существует должность инспектора по кадрам, должность менеджера по персоналу.

---

В соответствии с целями и задачами кадровой политики, компания уделяет особое внимание планированию количественной и качественной потребности в персонале, поиску и отбору высококвалифицированных и опытных специалистов, непрерывному профессиональному обучению и повышению квалификации технического персонала. ^[67]

Приоритетным направлений своей кадровой политики компания считает привлечение в свои ряды лучших молодых специалистов. Работа по привлечению молодых, целеустремленных, энергичных, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и карьерному росту сотрудников начинается со студентов ВУЗов и колледжей. Студенты проходят производственную и преддипломную практику на предприятиях Компании, получая возможность подкрепить свои теоретические знания практикой. Лучшие из них по окончании учебных заведений получают приглашение на работу в Компанию.^[68]

Высокопрофессиональные и талантливые сотрудники являются ключевым фактором успеха в достижении стратегических задач. Поэтому ООО "Перспектива" считает необходимым обеспечивать непрерывное профессиональное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, и ценит стремление сотрудников к освоению новых знаний, навыков и технологий.

Компания инвестирует средства в сотрудников и поощряет их стремление постоянно развиваться и повышать уровень профессионализма, поддерживает любые инициативы и инновации, направленные на совершенствование производственной и управленческой деятельности.^[69]

Компания рассматривает своих сотрудников как партнеров по общему делу, команду единомышленников, ориентированных на реализацию общей задачи.

Социальная направленность деятельности компании проявляется, в первую очередь, в заботе о ее сотрудниках, ведь основой процветания компании являются повышение благосостояния, забота о росте профессионального уровня, о здоровье работников.^[70]

Основные направления социальной политики:

• устойчивый рост заработной платы работников - залог успешного развития;
• повышение профессионального уровня;
• формирование и внедрение постоянно действующей программы повышения благосостояния многодетных семей;
• забота о детях сотрудников;
• оздоровление и охрана здоровья сотрудников;
• внимание к ветеранам отрасли.

---

Компания обеспечивает для своих сотрудников ежедневное питание и предоставляет корпоративную мобильную связь. Администрация компании помогает сотрудникам решать целый ряд социальных вопросов, оказывает помощь и поддержку в различных жизненных ситуациях.

Корпоративная жизнь тоже присутствует у работников, например помимо официальных праздников, сотрудники отмечают различные корпоративные события, проводят вместе досуг.^[71]

2.3 Оценка и рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудовой деятельностью персонала ООО "Перспектива"

Для оценки удовлетворенности персоналом трудовой деятельности был выбран метод анкетного опроса, как наиболее простой и эффективный метод. Для этого было опрошено две группы персонала.

Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (административно-управленческая группа - 5 чел., рабочих и вспомогательного персонала - 30 человек). (см. Приложение)

Для проведения нашего исследования были выбраны 35 человек, из них были выбраны рабочие и вспомогательный персонал, всего 30 человек в возрасте от 25 до 45 лет. И 5 человек административно-управленческой группы в возрасте от 45 до 50 лет. Тестирование проводилось анонимно, поэтому каждый участник смог дать достоверную информацию для исследования. ^[72]

По результатам опроса мы видим следующие результаты:

Удовлетворенность размером заработной платы в основном отмечают руководство организации, это 4 человека из 5-ти опрошенных, а рабочие не вполне удовлетворены, недовольстве высказали 18 человек из 30-ти опрошенных, а это больше половины респондентов этой группы.

Обе группы отметили, что их работа не требует больших напряжений и стрессов в работе. В управленческой группе 4 человека ответили, что их работа не является стрессовой и напряженной. Вспомогательный персонал в большей степени подвержена напряжениям и стрессам на рабочем месте так считают 16 человек, остальные так не думают. ^[73]

Опрос показал, что в основном видят какие-либо перспективы роста сотрудники высшего звена - 4 человека из 5-ти. 15 человек вспомогательного персонала тоже считают, что у них есть перспективы роста, однако вторая половина так не думают.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем удовлетворяет большинство опрашиваемых. Вся управленческая группа ответила, что их взаимоотношения с высшим руководством хорошие, и большинство респондентов вспомогательной группы, 20 человек тоже считают также. Однако 10 человек их группы вспомогательного персонала все же не довольны взаимоотношением с руководителем.

---