Файл: Разработка и реализация кадровых стратегий.pdf

Введение

Практическая деятельность каждой организации, в том числе и малого предприятия, связана с постоянным стремлением сохранить и преумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Организация должна действовать в соответствии с современными тенденциями развития бизнеса, основными из которых являются: глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий; высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов и др.

Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами на малом предприятии. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организации, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.

Таким образом, в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развития, как экономики страны, так и отдельно действующего хозяйственного субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. 

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Проблемами стратегического управления персоналом в целом, и разработкой кадровой стратегии в частности, весьма активно занимались и занимаются многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, В.И. Маслов, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.Б. Курбатова, О.В. Ижбулатова, В.Р. Веснин, С. В. Шекшня и др. Исследованию вопросов управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования трудового потенциала посвящено огромное количество работ и зарубежных специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслер А. Смита.

Однако существующие в этой области разработки посвящены, главным образом, исследованию проблематики теории и практики стратегического управления персоналом на крупных промышленных предприятиях, тогда как достаточно специфическим вопросам формирования и реализации кадровой стратегии в организациях оптово-розничной торговли и обслуживания не уделялось значительного внимания.

Целью курсовой работы является всесторонний анализ и характеристика особенностей кадровой стратегии малого предприятия.

Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть кадровую политику – как основу формирования стратегии управления персоналом.

2. Проанализировать кадровую стратегия как основу успешного развития предприятий малого бизнеса

3. Рассмотреть процесс разработки и реализации кадровых стратегий.

4. Провести анализ кадровой стратегии ООО «Альянс» и установить совершенствование кадровой стратегии ООО «Альянс».

Курсовая работа состоит из введения, основной части, включающей две главы, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая глава посвящена особенностям кадровой стратегии как основы формирования кадровой политики на малом предприятии и включает три параграфа. Вторая глава анализирует кадровую стратегию и её совершенствование в ООО «Альянс».

1. Особенности кадровой стратегии как основы формирования кадровой политики на малом предприятии

1.1 Кадровая политика – как основа формирования стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основой формирования стратегии управления персоналом является кадровая политика организации. Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации^[1].

В научных публикациях и учебно-методической литературе существует значительное количество подходов, характеризующих кадровую политику и стратеги управления персоналом. В рамках системного подхода кадровая политика рассматривается как совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Кадровая политика в атрибутивном смысле есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом.

Описание кадровой политики на основе процессного, или функционального, подхода состоит в определении кадровой политики как целенаправленного процесса формирования и управления персоналом, ориентированного на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения^[2]. Функциональным наполнением политики являются: целеполагание, интеграция, инструментальная и регулятивная функция, функция социализации личности, мотивационная и мобилизационная функция, нормативная и информационная.

Кадровая политика основана на миссии и видении организации, разрабатывается для реализации её стратегических целей, включая стратегические цели работы с персоналом. М.С. Гусарова, исследуя сущность понятий «политика» и «стратегия» и их взаимосвязи, приходит к выводу, что стратегия – оптимальный набор долгосрочных действий организации по достижению целей. Набор действий представляет собой специально сформированный инструментальный подход, опирающийся на ведущие компетенции предприятия. Понятие стратегия несет в себе смысл средства достижения определенной цели, достижения какой–либо победы, тогда как политика трактуется как процесс управления на основе определенных принципов взаимоотношений, т е. в случае со стратегией акцент ставится на «что», а в политике – на «как», что во временном аспекте трактуется как долгосрочное и тактическое или, говоря о соотношении внешнего и внутреннего, – стратегия направлена на внешнюю среду, политика – на внутреннюю^[3].

По мнению А.Я. Кибанова, целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

В.Н. Федосеев выделяет две основные цели кадровой политики: решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т. п.); решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т. д.)^[4].

Кадровая политика тесно связана со стратегией, целями развития организации, и другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно–технической), способствует разработке системы эффективного управления персоналом в различные временные периоды. Кадровая политика ориентирована на учёт персонала и регламентацию трудовых отношений, управление составом персонала, его обучением, развитием системы мотивации, оценки персонала, организационным развитием и формированием корпоративной культуры. Направления деятельности в рамках кадровой политики реализуются на уровне организации, подразделения, работника.

Каждый сотрудник является не только объектом, но и субъектом кадровой политики, внося свой вклад в ее реализацию в соответствии с собственными интересами. Существующая кадровая политика в организации обеспечивает: подходы к наиболее важным элементам кадровой работы и их взаимосвязи;

 экономию времени на принятие кадровых решений; снижение риска ошибочных решений работников;

 постоянство и стабильность подходов при проведении кадровой работы;

 осуществление контроля над соблюдением трудового законодательства;

 облегчение процесса адаптации работников к условиям организации;

 поддержку принимаемых кадровых решений работниками организации.

 Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В.Р. Веснин отмечает возможность нескольких подходов к формированию кадровой политики: с позиции инструкций, технических регламентаций и т. п. (в крупных фирмах); с позиции трудового коллектива; с позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации); с позиции компромисса между всеми участниками^[5]. Выделяют различные основания для формирования кадровой политики.

В соответствии с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию и уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная. Реализуя пассивную кадровую политику, руководство организации в кадровой работе свои действия сводит к ликвидации негативных последствий, не имея программы действий в отношении персонала.

Отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации. В ходе реализации реактивной кадровой политики, руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Превентивная кадровая политика обеспечивает руководство организации обоснованными прогнозами развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Разработка целевых кадровых программ отсутствует. Рациональной кадровой политикой организации является активная кадровая политика.

Рациональная кадровая политика предполагает возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности, а также гибкие формы включения специалистов для решения задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, который зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников. По степени открытости к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют открытую кадровую политику, характеризующуюся прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне и наиболее применимую в новых организациях, завоевывающих рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется включением нового персонала и перемещением работников своей организации с низшего должностного уровня. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности и лояльности персонала. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации.