Файл: Анализ деятельности спортивной организации ГБУ "СШОР №111".pdf

Иными словами, организационную сущность управления персоналом составляет организационный порядок, создаваемый на основе согласованности субординационных (отношения подчинения работников «сверху вниз») и координационных (согласование разнородных положению звеньев и уровней управления, а также малых управленческих интересов) связей.

Именно поэтому оценка показателей эффективности управления персоналом спортивной организации ГБУ «СШОР №111» может быть сведена определения направлений управления организационной и социально-психологической подсистемой, составляет важный аспект человеческого фактора в развитии предприятия.

Основными методами, которым предоставляются преимущества в управлении данным предприятием, могут быть сведены к трем главным группам:

1. Экономические (прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения);

2. Организационно-распорядительные (способы воздействия на работников основаны на использовании установленных организационных связей, правовых основ и норм);

3. Социально-психологические (конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников).

Основной методикой оценки эффективности управления персоналом в данном исследовании является, прежде всего:

• оценка на основе анализа труда - то есть, были проанализированы основные психологические качества на основе труда управленческого персонала, что происходит в рамках ситуационной оценки (ощущение психологического комфорта, или наоборот психологического дискомфорта и напряжения в коллективе, оценка поведения);
• функциональная оценка руководителя - то есть, анализируется тот факт, насколько руководитель (или руководители, ведущие менеджеры) справляется со своими должностными обязанностями, насколько эффективно он выполняет свои профессиональные функции, регулирование всего управленческого процесса;
• оценка по результатам деятельности коллектива - на данном этапе оценивания важный и, наверное, наиболее выразительным и универсальным критерием эффективности труда является получение прибыли, а в «СШОР №111» он является достаточно большим и стабильным;
• анализ структуры управленческой деятельности - именно в данном виде оценки можно говорить о тесной связи субъекта осуществления управления и объекта, который становится результатом определенных управленческих действий и решений руководителя. Также в данном случае стоит обратить внимание на аспект иерархического построения отношений, распределение функциональных обязанностей, адекватного и своевременного принятия необходимых и жизненно важного для предприятия управленческих решений.

Соответственно следует отметить, что оценка показателей эффективности управления организационной и социально-психологической подсистемой показали определенные положительные и ряд несовершенных аспектов.

В результате проведенного мной анализа следует сделать вывод, что управление персоналом на предприятии «СШОР №111» - самое слабое звено. В начале деятельности на фирме работало 15 человек. По состоянию на 3 октября 2012 года - 40 человек. Складывается поверхностное впечатление, что фирма медленно, но целенаправленно растет и развивается.

Но если рассмотреть вопрос более детально и проследить за всеми изменениями в составе персонала предприятия, оказывается, что в течение 8 месяцев общее количество нанятых работников составляет 16, а тех, что оставили компанию, 8. То есть, основным эффектом управления персоналом в процессе принятия на работу и освобождение людей несет в первую очередь личностный, иррациональный фактор и аспект влияния на принятие решений.

Организационная структура управления ГБУ «СШОР №111» представлена на схеме (рис. 1)

Директор

Бухгалтерия

Главный менеджер

Менеджер - спортивный агент

Обслуживающий персонал

Педагоги-инструкторы и организаторы

Отдел договоров

Рис. 1 - Организационная структура ГБУ «СШОР №111»

Можем сделать вывод, что состав работников на предприятии очень нестабилен. Это явление еще называют текучесть кадров. И чем выше уровень текучести кадров на фирме, тем хуже это влияет на ее деятельность, потому что вызывает дополнительные затраты на поиск новых сотрудников и их обучение [2].

Поэтому, по нашему мнению, фирме необходимо профессионал в этом вопросе - менеджер по персоналу. И если организация сейчас сможет финансово поддержать создание новой должности, она только выиграет от этого в будущем. Процесс формирования единой стабильной квалифицированной команды сотрудников продолжается довольно долго. Оптимальное было бы придерживаться политики выращивания собственных профессиональных кадров.

2.3 Рекомендации по совершенствованию деятельности

Количественные, качественные и структурные преобразования в экономике страны предопределяют дифференциацию и интеграцию отдельных видов деятельности, повышение роли и увеличение объема работ, связанных с управлением и обслуживанием производства. Поэтому эффективность хозяйствования предприятий и объединений становится функцией определенного уровня организации аппарата управления.

В управленческой деятельности, в отличие от известного математического правила, результат суммарных усилий коллектива зависит от того, как расставлены его члены. Поэтому кадровая политика, принципы, формы, методы и направления работы с управленческим персоналом всегда были и остаются в центре внимания общества.

Для нашего исследования наиболее показательным в количественной оценке влияния показателей эффективности управления персоналом на эффективность деятельности предприятия ГБУ «СШОР №111» является разделение по следующим направлениям:

1. Управление материально-технической подсистемой;
2. Управление производственно-технологической подсистемой;
3. Управление экономико-финансовой подсистемой;
4. Управление внешнеэкономической деятельностью;
5. Управление стратегическим развитием и конкурентоспособностью предприятия;
6. Управление инновационной деятельностью.

Таким образом, управление материально-технической системой составляет основу анализа имущества «СШОР №111», который гласит, что его объем на конец 2012 года значительно увеличился по сравнению с началом 2013 года.

 Такие изменения произошли в основном в результате увеличения объема оборотных активов (услуг и денежных средств), а именно на 12772,1 тыс. Руб. 

Они и преобладают в составе имущества предприятия, на их долю в 2013-2015 гг. Приходилось от 72% до 77,6%. Остальные приходилась на необоротные активы, доля которых за исследуемый период увеличилась на 10,6%. пункты (табл. 1).

Таблица 1

Объемы и динамика имущества ГБУ «СШОР №111» за 2013-2015 гг. (Тыс. Руб.)

В целом экономический анализ имущества предприятия свидетельствует об улучшении положения предприятия на конец 2015 г., о чем неопровержимо свидетельствует наличие необходимых оборотных активов предприятия.

Таблица 2

Основные финансово-экономические показатели развития ГБУ «СШОР №111» за 2013-2015 гг. (Тыс. Руб.)

За исследуемый период, как можно заметить, анализируя табл. 2 выручка от реализации работ и услуг в 2015 г. по сравнению с 2013 г.. Выросла на 53265,6 тыс. Руб. (Или на 48,5%), чистая прибыль предприятия возросла на 212,5 тыс. Руб. (Или на 29,4%). Согласно положительной тенденции значительного развития показателей деятельности увеличились и себестоимость предоставленных услуг 36700,4 тыс. Руб. (Или на 52,2%) и операционные расходы на ее осуществление - на 9422,4 тыс. Руб. (Или на 61,2%).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая вышесказанное, следует говорить не только о положительном результате внедрения инноваций в планировании, но и о возможных негативных последствиях или факторы, которые на них влияют. Поэтому выделим основные сдерживающие факторы инновационного развития предприятий:

• низкий уровень государственного финансирования инновационного развития и недостаточность собственных средств предприятий; 
• низкая инвестиционная активность отечественных, зарубежных инвесторов; 
• несовершенство налогового законодательства; 
• отсутствие мотивации отечественных предприятий к внедрению НИОКР и реализации их результатов; 
• ослабление взаимосвязей науки и производства.

В современных условиях идет процесс развития и обновления концепции управления персоналом, при этом совершенствуются как системы управления персоналом, так и метод, и инструменты, используемые. Работник с его личностными и профессиональными характеристиками от объекта управления превратился в объект изучения с целью разработки и применения таких технологий, которые позволят создать наилучшие условия для реализации потенциала работников и максимального удовлетворения их ожиданий и потребностей. Учитывая это, необходима активизация использования современных персонал-технологий, соответствующих условиям бизнес-среды, а также дают возможность решать текущие вопросы трудовой деятельности персонала, они способствуют повышению эффективности управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андрощук Г. Государственная инновационная политика // Интеллектуальная собственность. - 2014. - № 1.- С. 37 - 4 0
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 2013.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: Организационно - экономические аспекты: Учебное пособие. - К.: МЗУУ П, 2014. - 304 с.
4. Бейдер А. Системы управления знаниями для банков. // Банковские технологии. - 2014. - №11. - с. 17 -19
5. Блейк Р.Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления: Пер. С англ. - К., 2012.
6. Букович А., Руфь В. Управление знаниями. Руководство к действию. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 357 с.
7. Василенко О.В., Шматько В. Инновациний менеджмент: Учеб. Пос. - К: 2013 - 440 с.
8. Воеводзинська А.В. Сущность и особенности маркетингового управления инновационной активностью предприятий - М.: ИНФРА - М, 2012. - 357 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 2013.
10. Гринёва В.Ф. Инновационный менеджмент: Уч. Пособие. - К.: МАУП, 2013 - 148 с.: Ил. - Библиогр.: С. 1 42 -1 43
11. Гринёва В.Н., Пигарёв В.П. Теоретические и методические основы мотивации труда персонала. // В правление развитием: Сборник научных статей: МДЕУ, 2013. - с. 1 6 -2 2
12. Данюк В.М., Колот А.М. Заработная плата. - М. МНЭУ, 2012
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2 - е изд. Н. Новгород нимб, 2013. - 624 с.
14. Экономика и организация инновационной деятельности: Учебник. / А.И. Волков, М.П. Денисенко, А.П. Гречан и др.; Под ред. проф. В. И.Волкова, проф. М.П. Денисенко. - К.: ИД «Профессионал», 2013. - 960 с.
15. Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С.Ф. Покропивного. -М.: МНЭУ, 2014. - С. 274 - 403.
16. Зеткин А.С., кортов С.В. Методологический подход к оценке инновационного потенциала проекта // Инновации -2013. № 6 ( 43) - С 42 -4 4.
17. Ильяшенко С.М. Менеджмент и маркетинг инноваций: Монография. Сумы., ГТД « Университетская книга », 2014. - 518 -527 с. ;
18. Ильяшенко С.М. Управление инновационным развитием: проблемы, концепции, методы. - Сумы: ИТД « Университетская книга », 2013. - 278с. ;
19. Ионцов М. Инновационная сфера: состояние и перспективы // Экономист. - 2014. - № 1 0.- С. 17 - 2 2
20. Йохна М.А., Стадник В.В. Экономика и организация инновационной деятельности. - К.: «Академия», 2012.
21. Кендюхов А. Мотивация творческого интеллектуального труда: исследования основных подходов. // Экономика России №3, 2011. - с. 49 -56
22. Кирьян В.А. Автореф. Дис... канд. Экон. Наук: 08.09.01 / НАН России. - К., 2010. - 20 с. - Диссертация.