Файл: Анализ деятельности спортивной организации ГБУ "СШОР №111".pdf

2. Постоянное совершенствование системы работы с персоналом;

3. Определение средств форм и методов осуществления поставленных целей;

4. Организацию работы по выполнению принятых решений;

5. Координацию и контроль за выполнением запланированных мероприятий [11,с.42].

Все принципы диагностики системы управления персоналом реализуются во взаимосвязи, а их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Структурные элементы диагностики системы управления персоналом в своем взаимодействии призваны обеспечить результативное выполнение диагностических функций. 

Анализ научной литературы и исследования практики диагностики на предприятиях позволили систематизировать функции диагностики системы управления персоналом на предприятии и выделить такие из них, как:

1. Информационная функция - перманентный или систематический сбор информации о системе управления персонала из различных источников (данные бухгалтерского, налогового, управленческого, статистического учета, в результате специально проведенных исследований, данные аудиторских, консалтинговых, юридических агентств и т.д.), ее систематизацию, приоритетность и проверку на подлинность. 

2. Аналитическая функция - детализация системы управления персоналом предприятия по составляющим в зависимости от аналитических целей. 

3. направляющих функция - разработка мероприятий, основанных на полученных результатах диагностики и направляются на улучшение состояния объекта исследования. 

4. Идентификационный функция - идентификация существующего текущего состояния системы управления персоналом, а также ее ретроспективного и перспективного состояний.

5. Предупредительная функция - выявление недостатков и проблем в процессах управления персоналом и разработать перечень мер предотвращения, предупреждения и борьбы с ними. 

6. Регулировочная функция - устранение выявленных недостатков и проблем в процессах управления персоналом, решение существующих проблем. 

7. Консультационная функция - рассмотрение альтернативности и многовариантности мероприятий, разрабатывают конкретные пользователи и направлены на целевое решение проблем. Для диагностирования системы управления персоналом, как и любой процесс на предприятии, необходимо ресурсное обеспечение. 

Диагностика системы управления персоналом предприятия направлена на реализацию комплексных, последовательных, продуманных, содержательных действий по оценке системы управления персоналом на основе обоснованного инструментария, в логическом порядке, с учетом системы показателей-индикаторов и критериев и тому подобное. С помощью такого подхода можно определить эффективность использования персонала, его количественный и качественный состав, исследовать изменения его деятельности в результате внутренних и внешних воздействий. Дальнейшие исследования проблемы могут касаться унификации методического обеспечения диагностики системы управления персоналом предприятия.

1.2 Технология управления кадрами в спортивных организациях

Теоретический анализ особенностей технологии управления кадрами в сфере физической культуры и спорта показал, что проблема совершенствования управления персоналом рассматривалась в печатных трудах отечественных и зарубежных специалистов, но современные фитнес - организации, функционирующие в сложных социально-экономических условиях, требуют разработки нового подхода к содержанию составляющих каждого из аспектов технологии управления кадрами [9,с.39]. 

Такая технология должна включать современный содержимое всех необходимых составляющих и их применение в правильной последовательности. 

Основными элементами цикла менеджмента человеческих ресурсов является планирование, подбор; оценка профессиональной деятельности; вознаграждение; обучение и повышение квалификации [6,с.72]. 

Проведенный анализ технологии управления кадрами в практике работы организаций фитнес-направленности с помощью социологического опроса показал, что главной из функций процесса контроль и оценка их деятельности (Мх 2,85), - управление мотивация кадров (MХ = 2,25), второе место третье - обучение и повышение квалификации (Мх 2,9), на четвертое, пятое места респонденты поставили планирования и подбор кадров (Мх 3,35). По мнению большинства респондентов, самым важным критерием отбора кадров является профессиональный уровень, 2-е и 3-е места заняли инициативность и отношение к работе (по 20%). Меньше всего голосов получили индивидуальные качества и образование (по 15%).

При подборе кадров в фитнес - организациях, прежде всего, как отметили опрошенные, учитываются - 30%, по 20% - 35%, результаты испытательного срока - изучение личных данных и собеседования результаты конкурса и рейтинг успешности обучения в высшем учебном заведении и только 10% респондентов отметили, что учитываются внешние данные. В условиях динамичного развития физкультурного движения специалисты пришли к выводу, что одним из весомых компонентов эффективной работы физкультурно-спортивных структур является повышенное внимание к принципам управления физкультурными кадрами. Установлено, что существует две категории принципов управления кадрами. К первой относят принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадрами. Вторую категорию образуют принципы, которые определяют развитие системы управления кадрами [12,с.39]. 

Анализ специальных литературных источников показывает, что для каждой конкретной фитнес организации механизм управления формируется из следующих элементов: цели управления; критерии управления; факторы управления; методы воздействия на эти факторы управления; ресурсы управления. Особенность механизма управления кадрами заключается в том, что он характеризует средства воздействия, которые не являются застывшими раз и навсегда, а меняются в процессе управления по структуре, соотношению, важности и т.д.

55% опрошенных руководителей организаций фитнес-направленности считают, что наиболее действенными в современных условиях финансово-экономические методы управления, которые реализуют материальные интересы участия человека в структурных процессах из-за использования товарно-денежных отношений. 30% респондентов считают, что действенными являются организационно-административные методы, 15% - социально-психологические методы. Анализ литературных источников показывает, что профессионально умелое применение финансово-экономических, социально-психологических и организационно-административных методов управления в основном обеспечивает достаточно эффективное управление, а не использование какого-то одного метода. 

На это нужно обратить внимание руководителей организаций фитнес - направленности [17,с.72]. По мнению 45% опрошенных, на эффективность управления кадрами в современной фитнес - организации на адекватную организацию влияет использование финансово-экономических методов мотивации; 20% профессионально-личностная характеристика руководителя, по 10% - наличие - структура управления, 15% организационной структуры и создания системы последипломного образования. 

Проведенное социологическое исследование позволило установить современные проблемы в работе с кадрами в организациях фитнес - направленности. Первое место в этом занимает проблема регламентации функциональных обязанностей (это отмечают 35% опрошенных руководителей организаций фитнес-направленности и специалистов по вопросам управления кадрами). Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей в отсутствии продуманной стратегии их достижения. Одной из - развития организации и, как следствие, актуальных проблем управления кадрами фитнес-структур была и остается проблема разработки и внедрения механизмов мотивации сотрудников (35% опрошенных). 

С помощью собственного социологического опроса мы определили, что не менее актуальной на 15%, 10% утверждает, что актуальной является проблема планирования - сегодня проблема численности количества состава, и только 5% называют проблему качественной характеристики кадров. Среди радикальных мер, которые нужно предпринять, чтобы улучшить систему управления кадрами в организации фитнес-направленности, по мнению 35% респондентов, следует разработать четкие функциональные обязанности сотрудников и регламент работы. 30% отметили, что следует использовать финансово-экономических стимулы для эффективной работы; 15% - создать положительный социально-психологический климат, поддерживать трудовую дисциплину и внедрить передовые технологии кадрового менеджмента. - 10% Таким образом, управление кадрами - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современных организаций фитнес-направленности для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. 

На сегодня решение проблемы эффективного управления физкультурными кадрами в организациях фитнес-направленности является весьма актуальным, а именно нужен пересмотр отношения современных руководителей к проблемам управления человеческими ресурсами, ведь западные и отечественные специалисты по кадровому менеджменту отмечают, что в настоящее время ведущую роль играют кадры. 

1.3 Сущность и основные этапы процесса планирования спортивной организации

Управление персоналом в широком смысле составляет целенаправленную координацию общественного процесса воспроизводства, который включает управление человеческими ресурсами.

Развитие производительных сил общества сопровождается углублением разделения труда, расчленением ее на отдельные процессы. Поэтому возникает объективная необходимость координировать эти процессы в организованных системах (трудовой коллектив, предприятие, объединение, отрасль, народное хозяйство). Управления - обязательный элемент целесообразной формы организации коллективной деятельности людей, а также технических и технологических систем. То есть оно осуществляется везде, где надо соответственно воздействовать на объект или систему с целью упорядочения или перевода ее из одного состояния в другое. Следовательно, управление имманентно общественному производству на любой стадии его развития.

Развитие теории и практики управления прошел несколько существенных этапов. Исследования по вопросам организации труда и управления персоналом успешно вели П.М. Керженцев, П.А. Попов, А.А. Ерманський, А.Ф. Розмировнч, М.А. Ветки и др.

Настоящая управленческая революция началась в американской экономике на рубеже 80-х годов. Так называемые нефтяные шоки, изменение обстановки в ближневосточном регионе, вторжение японских конкурентов на рынки электроники и автомобилей, финансовые потрясения, крупнейшие технологические прорывы в электронике, биотехнологии и т.д. - Все это потребовало резкой переориентации деятельности многих фирм, а значит, поставило и новые управленческие задачи. Важная роль отводится созданию общей экономико-математической модели структуры аппарата управления на базе моделей отдельных ее параметров.

На современном этапе совершенствуется система управления на различных уровнях, разрабатываются и вносятся изменения в механизм хозяйствования, делаются попытки придать процессу совершенствования управления планового характера, ставятся задачи обеспечить высокую отдачу и рост экономической эффективности потенциала на основе тесной интеграции науки с производством [20,с.39].

В области социально-экономических исследований первоочередными являются проблемы совершенствования производственных отношений, развитие демократических основ и принципов самоуправления в трудовых коллективах, различных форм кооперации, подрядных форм организации и оплаты труда, формирования действенного рыночного механизма хозяйствования.

Значительное внимание уделяется проблеме изучения общественного мнения, чтобы механизм обратной связи с населением использовать для оценок социально-экономических процессов, происходящих и прогнозирования их [14,с.72].

Таким образом, следует обратиться к основным современным определениям данного понятия для более точного понимания использования данной категории в процессе исследования.

Каждая спортивная организация является сложной социально-экономической системой, которая сочетает в производственном процессе разнообразные материальные элементы, человеческие ресурсы и информационные связи. Понятно, что предприятия различаются между собой по размерам, сферами деятельности, технологическими процессами и тому подобное. Однако все они как системы имеют и некоторые общие характеристики. Поэтому в деятельности руководителей всех компаний можно определить и некоторые общие черты, к которым в первую очередь относятся функции управления [16,с.39].

Функции управления - это объективно обусловленные общие направления или сферы деятельности, в совокупности обеспечивают эффективную кооперацию совместной работы.

Реализация функций управления осуществляется с помощью системы методов управления. Привести в действие организованную систему, чтобы получить нужный результат, возможно только путем воздействия на нее управляющего органа или лица. При этом необходимы определенные инструменты согласованного влияния, которые и обеспечивают достижение поставленных целей. Такие инструменты получили названия методов управления. Методы управления - это способы воздействия на отдельных рабочих и производственные коллективы в целом, необходимые для достижения целей предприятия. Методы управления персоналом делятся на три основные группы: