Файл: Влияние российского менталитета на корпоративную культуру.pdf

При формировании корпоративной культуры организации могут быть использованы различные методы, среди которых следует выделить:

– привлечение рядовых сотрудников к процессу создания корпоративных ценностей;

– обсуждение в коллективе планов и результатов изменений корпоративной культуры;

– создание корпоративного кодекса, руководства для сотрудников;

– демонстрация топ-менеджерами образцов корпоративного поведения;

– стимулирование требуемого поведения;

– ознакомление коллектива с корпоративной культурой других компаний;

– реализация культурных программ [14].

В процессе изучения проблемы корпоративных культур, было создано несколько их классификаций:

а) Классификация Антонио Менегетти:

– Бейсбольная команда. Образуется в условиях требующих моментальной реакции и рефлексии. В сотрудниках значимы: внесение новизны, новаторство и производительный труд;

– Академия. Каждый сотрудник специализируется в своем профиле. Главное: квалификация, компетентность и усердность. Присутствует локализация при взаимодействии между отделами и подразделениями.

– Клубная культура. Карьера напоминает военную, отдается предпочтение возрасту и опыту работы в компании. Сотрудники преданны компании, от них ожидают постепенного роста;

– Крепость. Данный тип образуется при каком-либо переломном периоде или ярко выраженной борьбе за выживание на рынке. Такая культура не может дать гарантий карьерного роста. [17, c. 54]

б) Классификация Дила и Кеннеди:

– Культура «жестких парней». Характерна быстрая обратная связь и высокая степень риска. Компания нацелена на большой мгновенный успех. Как правило, при этой стратегии нет долгосрочного планирования;

– «Хорошо поработал – хорошо отдохнул». Характерные черты: быстрая обратная связь и низкая степень риска. Экономическая эффективность во многом зависит от качества обратной связи. Как правило, используется в торговых компаниях;

– Ставка на свою компанию. Характерные черты: низкий уровень обратной связи и высокий риск. Такой подход применяется в компаниях нефтедобывающих, авиастроительных и т. д. отраслей;

– Культура процесса. Характерные черты: низкий уровень обратной связи и минимум риска. Преобладает в бюрократических организациях, когда результат зависит от качества деятельности. Наблюдается в банках, образовательных учреждениях и т. д. [23].

в) Классификация Тромпенаарса:

– «Инкубатор». Рассмотрение работника как личности, равенство всего персонала. В рабочем коллективе создается определенная атмосфера для стремления к самовыражению и самосовершенствованию. Ориентация ведется на новаторство и творчество;

– «Управляемая ракета». Характерна ориентация на цели компании, преобладание равенства. Главное – поставленные задачи, все субъекты предприятия обязаны делать все для решения этой задачи;

– «Семья». Характеристика: человек является личностью, преобладание иерархии. Руководитель считается заботливым отцом, который лучше подчиненных знает, что и как делать;

– «Эйфелева башня». Главное – цель компании, преобладает иерархия. Определенный отдел решает свои задачи и цели обособленно [2, с. 160].

Таким образом, можно прийти к выводу, что вопрос корпоративной культуры несомненно является очень важным для предприятия.

Для каждой компании ценности, стратегия, миссия индивидуальны, однако существуют и универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры, такие как: узнаваемость бренда, высокая прозрачность происходящего в компании и другие. При этом необходимо помнить, что работа с корпоративной культурой – постоянна.

В зависимости от того, как меняется рынок, меняются цели компании, перестраивается стратегия, согласно ей происходят и изменения в корпоративной культуре.

1.2 Функции и основные элементы корпоративной культуры

Исследователи выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности предприятия.

Функциями являются:

– воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

– оценочно-нормативная – на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведения;

– регламентирующая и регулирующая – применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;

– общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

– познавательная – познание усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность;

– смыслообразующая – влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта;

– коммуникационная – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;

– рекреативная – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры. [8]

В настоящее время существуют разные подходы к определениию основных элементов корпоративной культуры, основных её характеристик. Соединяя всевозможные критерии анализа корпоративной культуры, А.Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять содержательных, наиболее ценящихся в организации характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

– Осознание себя и своего места в организации.

В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм;

– Коммуникационная система и язык общения.

Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности;

– Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

Разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур;

– Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи.

Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

– Осознание времени, отношение к нему и его использование.

Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

– Взаимоотношения между людьми.

На межличностные отношения оказывают влияние такие характеристики как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т. д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

– Ценности и нормы.

Первый тип норм является совокупностью представлений о том, что хорошо, а что плохо; второй – набором предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

– Вера во что-то или расположение к чему-то.

Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

– Процесс развития работника и научение.

Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

– Трудовая этика и мотивирование.

Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации. [9]

Выделяют семь основных элементов сформированной корпоративной культуры:

– Идеал.

Формулировка идеального состояния компании – то к чему она стремится как к высшему достижению, часто выходящему за рамки деятельности организации. Крайне важно чтобы этот идеал разделялся руководителями и сотрудниками компании;

– Ценности.

Формулируются те понятия, которые признаются хорошими для компании, хотя иногда для понимания ценностей можно сформулировать от противного – того, что плохо, недопустимо в организации;

– Цели.

Необходимо сформулировать основные долгосрочные цели, действительно являющиеся ориентиром для компании. В стратегическом планировании такие цели иногда называются «миссия»;

– Знания.

Можно было бы сказать «ключевые компетенции», если подобные термины используются в компании. Речь идет о самых общих формулировках знаний и практических навыков, необходимых для достижения поставленных целей;

– Стиль поведения.

Наиболее яркие, отличающие компанию приемы и принципы поведения, используемые в работе по достижению поставленных целей;

– Климат.

Самые простые и сразу заметные принципы взаимоотношений в компании, а также внешние атрибуты, вплоть до интерьера и фирменной символики;

– Процедуры.

Требования к управленческим технологиям компании, таким как целеполагание (планирование), система мотивации, политика в области управления персоналом и др. [16]

1.3 Этические аспекты корпоративной культуры

Корпоративная этическая культура – это те аспекты организационной культуры и поведения, которые побуждают организацию работать на устойчивой основе.

Когда исследователи использовали термин «организационная этическая культура», они подчеркнули разницу между этической культурой и этическим климатом. Они утверждают, что этический климат – это те аспекты, которые определяют, что представляет собой этическое поведение, в то время как этические культуры – это те аспекты, которые стимулируют этические поведения.

Они отмечают, что поскольку организационная культура включает общие предположения, она является более глубокой и широкой конструкцией, чем организационный климат, который состоит из общих представлений. [10]

Корпоративная этическая культура рассматривается исследователями как совокупность индивидуальных этических ценностей менеджеров и как официальной, так и неформальной политики в отношении этики.

На самом деле, концентрация корпоративной этической культуры связана с лидерством и ролью менеджеров в проведении этической культуры в организации. Исследователи, которые использовали термины корпоративной этической культуры, считают, что, когда этические стандарты и нормы будут приняты и будут соблюдаться руководителями высшего звена и широко распространяться среди членов организации, успех организации будет повышен.

Деловая этическая культура определяется как среда, в которой люди не только обязаны различать правильное от неправильного, но также, как ожидается, выйдут за рамки минимума для реализации этических решений и поведения, когда все варианты кажутся верными.

Бизнес – этическая культура включает коммерческие компании, состоящие из сотрудников, обычно работающих с внутренними/внешними заинтересованными сторонами. Исследователи, которые рассматривали концепцию бизнес-этической культуры, использовали представления бизнес-практиков или руководителей и считают, что этичная бизнес-культура способствует развитию среды компании, руководствующейся общими ценностями и убеждениями. [7]

Рассмотрим некоторые модели этической корпоративной культуры:

а) Модель корпоративной этической добродетели (CEV) разработана Каптеином.

Каптейн утверждает, что корпоративные этические добродетели являются организационными условиями этических действий, которые формулируют нормативные критерии и отражают способность организации стимулировать этическое поведение сотрудников.