Файл: Влияние российского менталитета на корпоративную культуру.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы характеризуется тем, что корпоративная культура показывает уровень развития предприятия, является составной частью культуры в целом, она отражает творческие силы и способности сотрудников.

Основными элементами корпоративной культуры являются: корпоративные ценности; система отношений, которая складывается в ходе профессиональной деятельности, нормы поведения, разделяемые ее сотрудниками.

Успешность деятельности современной организации напрямую зависит от сплоченности коллектива, доверительных отношений между руководителями и подчиненными, от надежности горизонтальных и вертикальных связей.

Корпоративная культура, подтвержденная положительными отзывами персонала, закрепляет стабильный социально-психологический климат в коллективе, и как следствие, повышает продуктивность организации в целом.

Развитие корпоративной культуры организации непосредственно связано с ее потребностями. Относительно не высокий уровень корпоративной культуры организации негативно сказывается в целом на ее функционировании.

Это можно объяснить тем, что низкий культурный уровень сотрудников влечет за собой лишние, неоправданные расходы на оплату деятельности консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в «управляемости» предприятия в целом.

Отсутствие ключевых факторов корпоративной культуры, может привести к тому что отдельные виды деятельности не будут развиваться.

Целью данной работы является анализ теоретических аспектов формирования корпоративной культуры, анализ корпоративной культуры организации и разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры на примере ресторана ООО «Добрый гость».

С целью достижения сформулированной цели курсовой работы необходимым является выполнение следующих задач:

– изучить понятие корпоративной культуры организации и способы её формирования;

– рассмотреть функции и основные элементы корпоративной культуры;

– охарактеризовать этические аспекты корпоративной культуры;

– рассмотреть влияние российского менталитета на корпоративную культуру;

– проанализировать корпоративную культуру ресторана ООО «Добрый гость»;

– разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ресторана ООО «Добрый гость».

Объект – формирование корпоративной культуры.

Предмет – формирование корпоративной культуры на примере ресторана ООО «Добрый гость».

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры организации и способы её формирования

В современном мире вопросы корпоративной культуры все больше привлекают исследователей. Это вполне объяснимый факт, ведь сейчас рынок переполнен различными фирмами и организациями, и чтобы быть конкурентно-способными важна работа каждого элемента большого механизма. Именно корпоративная культура помогает обеспечить слаженную работу команды на благо общего дела.

В 50-х годах XX века, американский социолог М. Далтон впервые провел эмпирическое изучение культуры организации. Он проанализировал десятки разноплановых фирм Соединенных Штатов Америки и Канады с целью выяснения естественного возникновения культур и субкультур исходя из различных потребностей работников. Свои результаты Далтон описал в книге «Человек, который управляет».

В это же время в Англии независимо от Далтона группа социологов Тавистокского института провела детальное исследование организаций как культурных систем. Полученные результаты подтвердили, что внутри любой организаций присутствует своя особая атмосфера, которая влияет на мотивацию работников.

Далее на первое место вышла проблема идентификации этой атмосферы и изучения ее составляющих. Следующим этапом были исследования У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., проведенные в начале 80-х годов, которые показали преимущества компаний с развитой идеологией. Интерес к корпоративной культуре резко увеличился. [24]

В 1984 году после проведенного исследования в институте Бателле, штаб-квартира которого расположена в г. Колумбус штата Огайо, и вовсе исключаются такие ранее общепризнанные понятия в корпоративной культуре, как «дисциплина», «послушание», «иерархия», «достижения», «карьера», «достаточность», «власть», «централизация». На смену им пришли «самоопределение», «участие», «коллектив», «ориентирование на потребности», «раскрытие личности», «творчество», «способность идти на компромиссы», «децентрализация».

В середине 80-х годов начали появляться серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Основоположником нового подхода принято считать Т. Парсонса. Он описывает организацию как социальную систему, говоря, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем». Так же основной особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, является то, что они не могут быть поняты на индивидуальном уровне, так как создаются одним человеком.

Теория Парсонса была точна, однако достаточно сложна для многих менеджеров, поэтому большую популярность получил труд Э. Шайна «Организационная культура и лидерство», вышедший в начале 90-х годов [21].

Практикующий консультант по управлению Э. Шайн в своей работе совместил теорию и практику и предложил свою собственную, уникальную методику исследования. Она представляет собой опросник, направленный на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности, другое название методики – «Якоря карьеры».

Именно этот труд, являющийся на сегодняшний день классическим в области организационной культуры, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

Таким образом, корпоративная культура организации представляет собой совокупность идей и ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной компании; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами [14, с. 104].

Корпоративная культура – является прежде всего эффективным инструментом стратегического развития бизнеса, и только потом уже имидж компании. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей а, значит, повышение конкурентоспособности. [13, с. 12-22].

Основная цель корпоративной культуры, как явления – это помощь людям в получении большее удовлетворение от исполнения своих обязанностей, тем самым повышая уровень продуктивности их работы. А это в свою очередь приводит к улучшению экономических показателей деятельности организации в целом. Особенность практики внутрикорпоративного PR показывает, что работа должна вестись в расчете не на мгновенный результат, а на длительную перспективу. Важно своевременно установить доверительные отношения, обеспечить расширенное влияние, рост репутации, приносящие ощутимые результаты. [3, c. 56]

В «привычном» понимании корпоративная культура компании рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями.

Корпоративная культура присутствует в абсолютно любой компании – с этапа становления организации и до самого конца ее существования – вне зависимости от того, существует ли специализированная служба для работы с ней или нет.

Однако лишь грамотное управление корпоративной культурой оказывает наилучшее влияние на бизнес компании. Например, оно позволяет уменьшать расходы как на подбор персонала, так и, в частности, на внешний PR: сотрудники, активно продвигающие философию компании во внешний мир, снимают часть функций с отдела, занимающегося PR-политикой организации.

Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Американский исследователь Барри Феган в своей книге «Развивая культуру вашей компании» описывает корпоративную культуру как идеи, интересы и ценности, разделяемые группой.

Сюда входят навыки, опыт, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками.

Корпоративная культура – это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе.

Российский психолог, специалист в области «психология менеджмента» Т. Ю. Базаров дает следующее определение культуре: «Культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [2, с. 48].

Существует большое количество различных определений корпоративной культуры, однако, общий смысл сказанного одинаков – корпоративная культура представляет собой обширную область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующих в нем моральных норм и ценностей, принятого кодекса поведения и укоренившихся ритуалов, традиций, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Формирование корпоративной культуры важно для профессиональной адаптации персонала. Это влияет на социальную и психологическую атмосферу, поведение работников.

При формировании корпоративной культуры следует выделить 4 основных этапа:

– определение базовых ценностей и миссии организации;

– формулирование общих стандартов поведения членов организации;

– формирование традиций организации;

– разработка единой символики и атрибутики.

В зависимости от того, какое влияние корпоративная культура оказывает на общую результативность деятельности предприятия можно условно разделить культуру на «позитивную» и «негативную».

Позитивная стимулирует эффективность деятельности предприятия, а негативная препятствует результативному функционированию предприятия и его развития. Выделим ключевые этапы формирования и развития корпоративной культуры:

– Первый этап – анализ. На этом этапе нужно проанализировать текущее положение корпоративной культуры на предприятии, а именно: базовые ценности, традиции символику; стандарты поведения;

– Второй этап – разработка корпоративного кодекса, который включает в себя определение миссии, стратегических перспектив и приоритетных направлений развития; определение общих принципов корпоративного поведения, традиций и символики. Но просто создать кодекс недостаточно. Важно проводить мероприятия по его популяризации, например: регулярная трансляция новичкам; обеспечение доступа; продвижение кодекса через каналы корпоративных коммуникаций и другие;

– Третий этап – формы и методы работы с персоналом. Для того чтобы сформировать у сотрудников приверженность основным ценностям и целям компании используются следующие методы: брендинг, корпоративные СМИ, стандарты корпоративной культуры; обучение и развитие персонала, различные конференции и семинары, конкурсы и поощрения, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники, семейные программы, спорт, благотворительность. Основным результатом успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании является приверженность сотрудников, заключающаяся в отождествлении человека со своей компанией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Главные составляющие приверженности: интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом) [22, с. 63-64].