Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ «ЖИРОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»: ИСТОЧНИКИ, ТРАДИЦИИ, СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ.pdf

В целом по колледжу в 7 баллов оценена ответственность; в 6 баллов коллективизм, сплочённость, контактность, организованность.

2.4 Исследование типа корпоративной культуры

На четвёртом этапе работы было проведено исследование типа корпоративной культуры УО ЖГАТК

Изучение типа корпоративной культуры УО ЖГАТК осуществлялось с использованием модели К. Камерона и Р. Куина. Данный метод является наиболее эффективным в диагностике корпоративной культуры, способствующий ускорению культурной трансформации и соответствующих сдвигов в персональном поведении руководителей. Авторы разработали рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, при этом для выделения типов использовали два измерения.

Методика позволяет построить профиль корпоративной культуры в координатах конкурирующих ценностей: гибкость и дискретность - стабильность и контроль -внешний фокус и дифференциация - внутренний фокус и интеграция. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой чётко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Другими словами, эти четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации.

Основные характеристики типов корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну приведены в таблице 1 приложение 5

Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам. Данный инструмент преследует цель результативной и тщательной диагностики именно тех важных аспектов, которые определяют фундамент её организационной культуры. Этот же инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которого может оказаться компания.

При проведении диагностики сотрудникам предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. В связи с тем, что авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но определения путей изменения корпоративной культуры, то они рекомендовали расставлять баллы для оценки организации не только в текущем времени (графа «теперь»), но и для оценки будущего желательного состояния организации (графа «предпочтительно»).

Рисунок 8 Сравнительные показатели существующей и желательной корпоративной культуры УО ЖГАТК

По результатам анализа данных диагностики корпоративной культуры методикой ОСAI (Рисунок 8) можно сделать следующие выводы.

На данном этапе развития корпоративной культуры в Жировичском аграрно-техническом колледже наблюдается определённая сбалансированность в сочетании признаков разных культур, однако преобладает иерархическая культура. Согласно модели К. Камерона и Р. Куина УО ЖГАТК - учреждение, которое фокусирует внимание на поддержании гибкости взаимоотношений, заботе о людях и добром отношении к обучающимся. Полученная количественная оценка видов деятельности в квадранте клановой культуры говорит о сложившихся в команде отношениях, основанных на открытости и развитии человеческих ресурсов. Руководство учреждения работает в сплочённой команде, готовой к инновациям в быстро меняющейся среде. Однако имеются трудности в долгосрочном планировании и эффективном способе координации организационной деятельности. Но при доминировании данного типа культуры появляется несомненная уверенность в том, что все члены команды разделяют одни и те же ценности, заповеди и цели.

Не обозначены чёткие различия между нынешним и предпочтительным типом корпоративной культуры.

Однако учреждение должно предусматривать использование видов деятельности, характерных для рыночной культуры. Необходима разработка маркетинговой политики, которая станет залогом лидирующих позиций на рынке образовательных услуг, применения современных управленческих технологий, обеспечивающих устойчивое, с тенденцией постоянного улучшения, финансово­экономического положения УО ЖГАТК, увеличение объёмов предоставляемых образовательных услуг с неизменно высоким качеством.

Имеются в оценке культуры УО ЖГАТК по методике OCAI довольно внушительных показатели, присущие адхократической культуре. Тем не менее, принципы тотального менеджмента качества должны включать в себя такие адхократические виды деятельности, как стремление удивлять потребителя и вызывать его восхищение, создание новых стандартов деятельности, предвидение потребностей потребителей, обеспечение непрерывности совершенствования и творческого решения проблем, в результате чего возникают все новые предпочтения потребителей.

На основании данного исследования разработаны основные рекомендации по развитию корпоративной культуры учреждения. В первую очередь необходима реализация программы, позволяющей формализовать стратегические направления деятельности организации, а также доведение до всех работающих миссии, видения, целей организации на краткосрочную и долгосрочную перспективы.

Для формализации стратегии УО ЖГАТК можно рекомендовать провести стратегическую сессию, которая позволит определить портфель стратегических инициатив и формализовать стратегию в общедоступной форме.

Поскольку основной ценностью УО ЖГАТК является реализация образовательных стандартов среднего специального образования, самоопределение и самореализация учащихся и преподавателей на основе взаимоуважения можно рекомендовать разработать Кодекс взаимоотношений участников образовательного процесса. В Кодексе необходимо прописать: общие положения, правила отношения к учащимся, отношения между сотрудниками, общие этические нормы и принципы.

Необходимым условием развития организации является внедрение инструментов проектного управления. Инициатива руководства по проведению проектной работы добавит интерес и здоровый сопернический дух, что позволит повысить мотивацию и возможность самореализации персонала в организации. В плане развития сформулированы предложения по инициированию изменений корпоративной культуры в каждом квадранте, некоторая часть которых представлена в приложении 6.

Главным в корпоративной культуре УО ЖГАТК является то, что она обеспечивает ключевую ценность - положительные взаимоотношения сотрудников внутри организации, что воспринимается членами коллектива как неотъемлемый инструмент успешной работы, передаваемый от сотрудника к сотруднику, служит мощным инструментом создания атмосферы неотделимости от коллектива и преданности общему делу, видения перспектив развития, давая тем самым мощный заряд энергии для движения вперед.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это всё будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Изучение корпоративной культуры осуществлялось на базе Учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Цель исследования заключалась в описании корпоративной культуры учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Процесс диагностики в ходе исследования был разделён на четыре этапа.

На первом этапе рассматривалась информация по наличию основной документации, подтверждающей существование формальных признаков корпоративной культуры.

В результате анализа документов выяснилось, что учреждение проводило стратегическую сессию, в ходе которой были определены основные направления развития, видение и стратегия развития. Однако отсутствовал единый стратегический план, определяющий пути реализации стратегических целей. В связи с этим в оперативных планах отделений на текущий год не прослеживалось единой согласованной системной модели реализации стратегических целей.

На втором этапе исследования в ходе персонального интервьюирования коллектива УО ЖГАТК. Мнения записывались, систематизировались в единое описание:

В колледже осуществляется содействие организации отдыха, санаторно-курортного лечения работающих, организации дополнительных медицинских осмотров работников, связанных с опасными и вредными условиями труда.

В УО ЖГАТК регулярно проводят мероприятия, которые стали традицией и неотъемлемой частью жизни коллектива.

Учреждение имеет три общежития, столовую, кафе, магазин, спортивный комплекс, библиотеку, дом культуры, музей.

Учащиеся и сотрудники колледжа придерживаются делового стиля одежды.

Доставка работников колледжа из города осуществляется собственным автотранспортом, бесплатно.

Третьим этапом диагностики корпоративной культуры УО ЖГАТК стало исследование действующей системы коммуникаций в коллективе.

Преподаватели колледжа выделяют следующие компоненты корпоративной культуры, характерные для колледжа:

— выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции;

— инициативность;

— адаптивность к инновациям;

— способность принимать решения;

— умение работать в команде;

— открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;

— доверие к людям;

— умение уважать других (учащихся, коллег), а также самого себя;

— умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

— соответствие вознаграждения результатам работы.

Для участников образовательного процесса характерны выраженная и умеренная степень конфликтности.

Уровень психологического климата в организации оценен в 5-7 баллов.

На этапе изучения типа корпоративной культуры в Жировичском аграрно-техническом колледже была определена определённая сбалансированность в сочетании признаков разных культур с преобладанием иерархическая культура. Согласно модели К. Камерона и Р. Куина УО ЖГАТК — учреждение, которое фокусирует внимание на поддержании гибкости взаимоотношений, заботе о людях и добром отношении к обучающимся.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации : офиц. текст. – М. : Маркетинг, 2013.
2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура. — М., 2012
3. Андреева И. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. / И. Андреева.- БХВ-Петербург. - 2012 г. - 212 с.
4. Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений./ Г. Архангельский.- Альпина Паблишер.- 2015 г. - 212 с.
5. Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013)
6. Беляева, М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Alma mater. – 2011
7. Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012.
8. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы «АЛЬТ» «Управление в России: менеджмент роста»Санкт-Петербург, 2013
9. Дейнега В.Н. Моделирование эффективной модели внутреннего контроля современной российской корпорации // Экономика и предпринимательство. 2014.
10. Демин Д. В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений, – 2014.
11. Гулимова А.Н. Привилегированные сотрудники и их влияние на корпоративную культуру компании. // Управление корпоративной культурой, - 2012
12. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2013.
13. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015
14. Куштанок С.А., Спирина С.Г. Финансовая устойчивость экономических субъектов: ядро экономической безопасности страны // Новые технологии. 2014
15. Лохонова Г. М., Корпоративная культура будущих работников потребительской кооперации: теория, опыт и перспективы развития: монография / Г. М. Лохонова, Рос. ун-т кооп., Чебоксар. кооп. ин-т (филиал) . - Чебоксары : [б. и.] – 2011
16. Мешков А. Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. 2012.
17. Одегов Юрий, Руденко Галина. Инструменты развития организационной культуры: направления трансформаций. // Управление корпоративной культурой, - 2012
18. Строителева Т.Г., Вукович Г.Г. Особенности организации социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности // Экономика устойчивого развития. 2015.
19. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. — 2012
20. Чулков А.В. Корпоративная культура – инструмент «тонкого управления» // Систем консалтинг 2013
21. Яковлева К.О. Корпоративная культура как инструмент управления // Публицистика. 2013