Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ «ЖИРОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»: ИСТОЧНИКИ, ТРАДИЦИИ, СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ.pdf

Различают следующие виды корпоративных культур^[13].

«Культура власти» - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности.

«Ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать её эффективность.

«Культура задачи» - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

«Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер^[14].

Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая её особенности (Приложение 1)^[15].

Необходимо различать сильную и слабую культуру.

Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.

Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться^[16].

1.3 Структура корпоративной культуры

Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных «субкультур».

Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия.

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы «второе измерение»^[17].

В первом случае это будет некий «передовой отряд», в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации.

Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задаёт доминирующую культуру).

Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими.

Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения)^[18].

В организациях может существовать третий тип субкультур – упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации).

В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определённым образом «выстраиваются» относительно друг друга: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию.

Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Стродбека, выделяет различные уровни организационной культуры.

В основе её, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений^[19].

Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями — членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в её деятельности.

Как правило, они формируются её руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации^[20]

Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии ит.д.), планировка и оформление помещения организации.

Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остаётся непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры^[21].

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплочённость сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей^[22].

Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определённых видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для её сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны.

Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

— идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщённые представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

— воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

— внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов (Приложение 2)^[23].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей.

ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ «ЖИРОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»: ИСТОЧНИКИ, ТРАДИЦИИ, СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

2.1 Источники формирования корпоративной культуры

Главная цель настоящего исследования заключается в описании корпоративной культуры учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Задачами данного исследования выступили:

— анализ документации учреждения образования;

— проведение диагностики корпоративной культуры учреждения образования;

— разработки предложений по совершенствованию и развитию корпоративной культуры.

Для исследования существующей в УО ЖГАТК корпоративной культуры была разработана поэтапная модель анализа, которая позволяет достоверно и в полном объёме рассмотреть все характеристики и показатели.

Для систематизации и простоты понимания полученной информации процесс диагностики разделён на несколько этапов. На первом этапе рассматривалась информация по наличию основной документации, подтверждающей существование формальных признаков корпоративной культуры (Рисунок 1 приложение 3).

Созданный в 1945 году Жировичский техникум механизации сельского хозяйства (с 19.10.1999 - государственный аграрно- технический колледж) призван обеспечить высококвалифицированными техническими кадрами среднего звена аграрную отрасль Республики Беларусь.

Корпоративная культура в учреждении образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж» строится в соответствии с Конституцией Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями), Трудовым Кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 19.07.2005 N 37-З, от 16.05.2006 N 118-З, от 29.06.2006 N 138-З), Кодексом Республики Беларусь «Об образовании» от 13 января 2011 г. N 243-З, ЗаконОМ Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. № 2570-XII «О правах ребёнка», программой непрерывного воспитания детей и учащейся молодежи в Республике Беларусь на 2011–2015 годы, Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2010 г. № 1901 «Об утверждении Государственной программы развития среднего специального образования на 2011 - 2016 годы» и др.

Помимо республиканских нормативных документов источниками корпоративной культуры колледжа выступают локальные нормативные акты:

1. Устав учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

2. Коллективный договор.

3. Правила трудового распорядка.

4. Планы работы колледжа, отделений, структурных подразделений.

Организационная, научно-методическая и образовательная деятельность колледжа активно влияет на формирование профессионализма, гражданской позиции и нравственных качеств учащихся.