Файл: Проектирование и открытие предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса (Особенности и основные методы управления персоналом в ресторанном бизнесе).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в ресторанном бизнесе
1.1. Особенности и основные методы управления персоналом в ресторанном бизнесе
1.2. Современный опыт управления персоналом в ресторанном бизнесе в России и за рубежом
Глава 2. Анализ управления персоналом в ресторане «Дежавю»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ресторана «Дежавю»
2.2. Оценка управления персоналом в ресторане «Дежавю»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в ресторане «Дежавю»
Из данных, которые представлены в таблице 3, видно, что выручка от продаж товаров и услуг в 2017 г. в сравнении с 2016 г. возросла на 7 343 тыс. руб., что составило 108%. В 2016 г. в сравнении с 2015 г. рост выручки составил 106%.
За три анализируемых года наблюдался рост численности персонала ресторана, что представляет собой положительную сторону деятельности организации. Выручка на одного сотрудника в 2017 г. возросла на 13 %, что обусловлено, главным образом, ростом цен на услуги ресторана.
При анализе себестоимости, отметим ее рост в 2016 г. в сравнении с 2015 г. на 4%, а в 2017 в сравнении с 2016 г. на 7%. Рост себестоимости связан с постоянным ростом тарифов на услуги коммунального типа, с ростом зарплаты платы и увеличением цен на материалы расходного типа.
Рентабельность и прибыль представляют собой важнейшие показатели
эффективности работы организации. В 2016 г. произошел рост прибыли на
11 % и в 2017 г. на 12%, что является свидетельством правильно выбранной
стратегии работы ресторана. Уровень рентабельности в среднем растет на
1 п.п. в год.
На конец 2017 г. в ресторане «Дежавю» работало сорок пять человек, включая директора. Средний возраст персонала предприятия составляет 31 год. В числе сотрудников 37 женщин и 8 мужчин, коллектив преимущественно женский.
Таблица 4
Структура персонала
ресторана «Дежавю» за 2015-2017 гг.
Категория персонала |
Численность 2015 год, |
Удельный |
Численность 2016 |
Удельный |
Численность 2017 |
Удельный |
Численность персонала – всего |
35 |
100 |
40 |
100 |
45 |
100 |
Руководители |
2 |
5,7 |
2 |
5 |
2 |
4,4 |
Администраторы |
3 |
8,6 |
3 |
7,5 |
4 |
8,9 |
Официанты |
23 |
65,7 |
29 |
72,5 |
29 |
64,4 |
Повара |
3 |
8,6 |
4 |
10 |
4 |
8,9 |
Мойщики посуды |
2 |
5,7 |
2 |
5 |
2 |
4,4 |
Обслуживающий персонал |
2 |
5,7 |
2 |
5 |
2 |
4,4 |
По данным таблицы 4 видно, что число администраторов ресторана на
протяжении 3 лет практически не менялось, а вот число официантов увеличилось с 2015 по 2017 гг. на 6 человек в связи с увеличением потока клиентов. Удельный вес рабочих в общей численности персонала в 2015 г. составил 71,4%, в 2016 г. – 72,5%, в 2017 – 68,9%. А удельный вес администраторов в общей численности персонала в 2015 г. составил 8,6%, в 2016 г. – 7,5%, в 2017 – 8,9%. Численность обслуживающего персонала на протяжении рассматриваемого периода не изменялась. Удельный вес обслуживающего персонала в общей численности составил в 2015 г. 5,7%, в 2016 г. -5,0%, в 2017 г. - 4,4%.
Показатели движения персонала приведены в таблице 5. Из анализа движения персонала видно, что в 2015 г. среднесписочная численность работников составляла 35 человек, в 2016 г. – 40, а в 2017 г. – 45 человек. При этом увеличилось количество людей принятых на работу: в 2016 г. на один человек по сравнению с 2015 г., но в 2017 г. уменьшилось на один человек по сравнению с 2016 г.
Таблица 5
Движение персонала
Наименование показателя |
2015 |
2016 |
2017 |
Отклонение |
|||
2016/2015 |
2017/2016 |
||||||
Абс. +/- |
Отн. % |
Абс. +/- |
Отн. % |
||||
Среднесписочная численность персонала, чел. |
35 |
40 |
45 |
5 |
114,3 |
5 |
112,5 |
Количество принятого на работу персонала, чел |
7 |
8 |
7 |
1 |
114,3 |
-1 |
87,5 |
Количество уволившихся, чел. |
4 |
3 |
2 |
-1 |
75,0 |
-1 |
66,7 |
Количество уволившихся по |
3 |
2 |
2 |
-1 |
66,7 |
0 |
100,0 |
Количество уволившихся по |
1 |
1 |
0 |
0 |
100,0 |
-1 |
0 |
Количество работников проработавших весь год, чел. |
24 |
29 |
32 |
5 |
120,8 |
3 |
110,3 |
Коэффициенты оборота: |
|||||||
по приему |
0,2 |
0,2 |
0,16 |
0,0 |
100 |
-0,04 |
77,78 |
по выбытию |
0,1 |
0,1 |
0,04 |
0,0 |
65,63 |
-0,03 |
59,26 |
Коэффициент текучести, в том числе: |
|||||||
по собственному |
0,1 |
0,1 |
0,04 |
0,0 |
58,33 |
-0,01 |
88,89 |
желанию |
|||||||
по решению администрации |
0,0 |
0,03 |
0,00 |
0,0 |
|||
Коэффициент постоянства в кадрах |
0,7 |
0,7 |
0,71 |
0,0 |
87,50 |
-0,03 |
0,00 |
Также можно сделать вывод, что в ресторане «Дежавю» уделяется большое внимание трудовой дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2017 г. не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины.
2.2. Оценка управления персоналом в ресторане «Дежавю»
Обязанности управления персоналом в ресторане «Дежавю» возложены на управляющего.
Поступая на работу, человек преследует конкретные цели, потребности и нормы поведения. В соответствии с запросами, каждый сотрудник составляет определенные требования к предприятию, к условиям своего труда и мотивации. Вновь поступивший работник вступает в систему внутриорганизационных отношений, где занимает в ней определенное место. Каждая позиция соответствует комплексу определенных требований, норм, правил поведения, которые определяют социальную роль личности в коллективе как сотрудника, коллеги, подчиненного. От человека, который занимает каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение.
Адаптация нового сотрудника в ресторане «Дежавю» представляет собой многосторонний процесс его привыкания к данной социальной среде, к содержанию и условиям трудовой деятельности. Также предполагается совершенствование деловых и личных качеств вновь поступившего персонала . Данный процесс, требует как от сотрудника, так и от коллектива взаимной заинтересованности друг в друге и активности. В ресторане «Дежавю» разработана программа адаптации персонала, план и график проведения мероприятий.
Программа адаптации персонала в ресторане «Дежавю» включает в себя этапы:
Ознакомление. То есть знакомство с особенностями данного предприятия индустрии питания, также включение его в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративной этикой, правилами поведения, корпоративными особенностями коммуникации. Существующая программа адаптации включает небольшой ряд лекций и практикумов: это может быть и работа с определенным оборудованием или на определенном рабочем месте. В обязательном порядке производятся инструктаж по охране труда и технике безопасности, пожарной безопасности. Управляющий проводит ознакомление нового сотрудника с рестораном, его историей, условиями труда и правилами, а также кадровой политикой. Новичку объясняются задачи и требования, которые предъявляются к работе, сотрудника вводят в рабочую среду предприятия.
Проводится знакомство нового сотрудника на практике со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. Также поощряется помощь со стороны опытного персонала новому сотруднику. В роли наставников выступают опытные работники. Наставник помогает новому сотруднику влиться в коллектив, передает собственный опыт, помогает понять корпоративную культуру и лучше освоить свои профессиональные обязанности. На наставника возлагается основная часть работы по организационной и профессиональной адаптации нового работника. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников помогают надбавки за обучение новых сотрудников, размер которых оговорен в Положении о наставничестве.
Функционирование. Этим этапом в ресторане «Дежавю» завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к постоянной и продуктивной работе.
В ресторане четко сформулированы миссия, стратегия и цели, ориентированные на клиентов, а также на эффективность и качество обслуживания и на развитие персонала. Присутствует ориентация, в целом, на клиента и результат. Так же необходимо отметить и тот факт, полученный в результате анкетирования, что не весь персонал имеет четкое представление о миссии, целях и стратегии предприятия. Это во многом происходит из-за отсутствия корпоративного кодекса, как нормативного документа.
Социально-психологический климат ресторана изучался посредством анкеты. В ней были отражены разные аспекты отношений производственного типа. Их было предложено оценить в соответствии с пятибалльной шкалой. Пять баллов присваивается, если показатель является явно выраженным. 0 баллов присваивается, если показателя нет. В результате получены данные, представленные на рис. 4.
Рисунок 4. Социально-психологический климат в ресторане «Дежавю»
Восприятие отношений производственного типа в ресторане «Дежавю» в целом оценивается в 3,9 балла. Это является соответствующим уровню выше среднего.
Оценки отношения работников к содержанию деятельности трудового типа варьируются от 2,9 до 4,7 баллов. Максимальный показатель имеет характер адаптации новых работников в коллективе – 4,7 балла.
Уровень дохода работниками оценивается невысоко – 3,7 балла.
Степень удовлетворенности работой руководителя высокая и составляет 4,3 балла.
Самое выраженное позитивное качество, которое характеризует социально-психологический климат ресторана, это эмоциональное отношение работников друг к другу. Оценка составляет 4,6 балла.
Довольно высоки показатели характеристик, которые определяют: доброжелательность; уважение к мнению других и взаимные симпатии; энергичность и активность коллектива. Каждой характеристикой получена оценка 3,1 балла.
Самым низким показателем характеризуется восприятие работниками ресторана отношений в коллективе в качестве справедливых, в защиту и поддержку слабых и равняется 2,1 балла.
Вследствие анализа удалось установить, что руководству ресторана требуется акцентировать внимание на личностной сфере в коллективе, то есть на личных интересах и потребностях работников. Рекомендовано проводить мероприятия, которые направлены на развитие чувства взаимопомощи и взаимной поддержки между членами коллектива ресторана «Дежавю». Все это поможет снизить количество конфликтов в коллективе и сделать микроклимат в коллективе лучше.
Выводы
Ресторан «Дежавю» находится в Москве недалеко от станций метро Бабушкинская и Медведково.
В ресторане два зала – общий и банкетный на 60 человек. Меню ресторана включают блюда итальянской, кавказской, русской кухни. С 20.00 до 24.00 в ресторане звучит музыка.
Структура ресторана построена по линейно-функциональному принципу.
Проведенный анализ показал, что в 2015-2017 гг. выручка и прибыль ресторана возрастают, что является свидетельством правильно выбранной
стратегии работы. Уровень рентабельности в среднем растет на
1 п.п. в год.
На конец 2017 г. в ресторане «Дежавю» работало 45 чел. Коллектив ресторана преимущественно женский. Почти половина работников ресторана находятся в возрасте до 30 лет. В целом персонал ресторана обладает необходимой профессиональной подготовкой и квалификацией.
Текучесть кадров является невысокой и составляет в 2017 г. 4 %, причем, относительно двух предыдущих лет она снизилась на 6 п.п.
Обязанности управления персоналом в ресторане возложены на управляющего.
В процессе исследования выявлены проблемы управления персоналом:
- недостаточное внимание уделяется формированию благоприятного психологического климата;
- не весь персонал имеет четкое представление о миссии, целях и стратегии ресторана. Это во многом происходит из-за отсутствия корпоративного кодекса, как нормативного документа;
- руководство ресторана уделяет недостаточно внимания развитию чувства взаимопомощи и взаимной поддержки между членами коллектива, сплочению коллектива;
- в ресторане достаточно высоким является уровень конфликтов.