Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Формирование кадровой стратегии ОАО «Газпром»).pdf

10) Управление расходами на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, социальные расходы и тому подобное, т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.

11) Профессиональная подготовка и переподготовка, выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы. Данная система встроена в организацию и обеспечивает адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечивающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, а также его повышение, что предполагает:

• создание и культивирование в организации высокой мотивации на повышение уровня профессиональной компетентности с тем, чтобы работникам было выгодно повышать свою компетентность;
• обеспечение организационных условий для этого посредством создания специализированных подразделений профессионального совершенствования;
• результаты дополнительной подготовки или переподготовки должны быть прочувствованы самим работником (как в плане материальных выгод, так и в плане профессионального роста) и видны со стороны всему коллективу, являясь примером и стимулом роста профессиональной компетентности.

12) Оценка персонала, что предполагает:

• оценку результатов работы сотрудника со стороны администрации (и лично руководителя), что является одним из средств организации и координации совместной деятельности руководителем;
• оценку собственно персонала (а не результатов работы), что представляет собой систему периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала, а от ее эффективности, обоснованности решающим образом зависят мероприятия по подбору и расстановке кадров.

13) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; управление трудовыми отношениями, что предполагает регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. [26, c. 41]

14) Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе; организация информации о кадрах, что предполагает: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

15) Обеспечение оптимального распорядка работы, что предполагает составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.; четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономии, значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации.

16) Организация нормальных условий труда, что предполагает формирование и соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

17) Управление социальным развитием, осуществляемое посредством организации общественного питания, управления жилищно-бытовым обслуживанием, развития культуры и физического воспитания, обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечения детскими учреждениями, управления социальными конфликтами и стрессами, организацией продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацией социального страхования.

18) Правовое обеспечение, что предполагает: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. [22, c. 141]

Кадровая политика полностью совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ГАЗПРОМ»

Диагностика системы управления персоналом компании

Открытое акционерное общество «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. [27]

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки.

Задача Компании – стать лидером среди глобальных энергетических компаний – предполагает развитие следующих ключевых преимуществ:

• масштаб и стабильность деятельности Компании;
• профессионализм работников и традиции Компании;
• социальная и экологическая ответственность. [28]

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности Компании. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей. [29]

Политика Компании по управлению персоналом базируется на соблюдении Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов. Нормативные документы в области управления персоналом, включая Коллективный договор, разработаны в строгом соответствии с данными законодательными нормами. Основные принципы кадровой политики Компании отражены в Корпоративном кодексе ОАО «Газпром нефть».

основные ценности и принципы компании, зафиксированные в корпоративном кодексе, включают:

• уважение и сотрудничество – Общество стремится обеспечить атмосферу взаимного уважения в Компании, мотивирующую сотрудников на достижение общего результата;
• эффективность и результат – Общество ставит перед собой задачу организовать работу так, чтобы достичь наилучших результатов оптимальным путем;
• лидерство и динамичное развитие – ставя перед собой амбициозные цели, Общество стремится реализовать свой потенциал и обеспечить возможность развития и роста для своих сотрудников;
• инициатива и ответственность – Общество поощряет поиск инновационных идей, решений и методов и осознает степень ответственности в реализации новых возможностей. [30]

«Газпром нефть» обеспечивает своим сотрудникам равенство возможностей и не допускает дискриминацию по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям (имеются ограничения в использовании труда женщин, труда работников, не достигших 18-летнеговозраста, на тяжелых и опасных работах). Компания не использует детский и принудительный труд. Основанием для решения кадровых вопросов являются как квалификация и профессиональные качества сотрудника, так и требования бизнеса. При подборе персонала Компания стремится к замещению вакантных должностей внутренними кандидатами, расширяя тем самым возможности карьерного и профессионального роста своих сотрудников и сокращая затраты за подбор кадров.

«Газпром нефть» осуществляет мониторинг и контроль соблюдения трудового законодательства должностными лицами, а также контроль исполнения обязательств Компании по коллективным договорам.

Компания признает право работников на создание профессиональных союзов и участие в них, а также гарантирует профессиональным союзам невмешательство в их деятельность (кроме законодательно предусмотренных случаев).

Стратегия управления персоналом «Газпром нефти» ориентирована на поддержку достижения стратегических целей Компании. В 2014 г. кадровая стратегия Компании была актуализирована в соответствии с новой Стратегией развития «Газпром нефти» до 2025 года и рядом масштабных изменений. В их число вошли: реорганизация бизнеса продаж нефтепродуктов, развитие новых для Компании направлений деятельности и др. В рамках актуализации стратегии по работе с персоналом были выделены ключевые направления деятельности и разработаны инициативы по их реализации.

В 2014 г. в Компании началось внедрение новой системы взаимодействия между единицами структуры управления персоналом – системы HR-бизнес-партнеров. В ее рамках к каждому предприятию будет «прикреплен» специалист Департамента по работе с персоналом Корпоративного центра. Его задачей станет организация оперативного взаимодействия между Корпоративным центром и ДЗО в рамках функции управления персоналом.

На сегодняшний день в Газпроме работает около 400 тысяч человек. Компания уделяет значительное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций. В 2014 г. среднесписочная численность работников Группы достигла 436,1 тыс. человек. При этом среднесписочная численность работников основных обществ Группы Газпром по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа в 2014 г. составила 224,8 тыс. человек, Газпром нефти - 44,4 тыс. человек, Сибур Холдинга - 81,2 тыс. человек.

При этом структура персонала основных обществ Группы Газпром по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа в 2014 году выглядит следующим образом:

• Руководители - 9,3 %;
• Специалисты - 22,2 %;
• Рабочие - 63,1 %;
• Прочие служащие - 5,4 %.

На основе данной диагностики можно сказать, что компания «Газпром» обеспечивает все необходимые условия для успешной реализации разнообразных проектов своих сотрудников.

Формирование кадровой стратегии ОАО «Газпром»

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. [10, с. 193]

Основными взаимосвязанными составляющими формирования стратегии управления персоналом являются следующие направления:

• подбор, оценка и использование персонала;
• обучение и развитие;
• мотивация и вознаграждение;
• социальная политика;
• адаптация и коммуникации [1, с. 132]

Эти направления могут видоизменяться и приобретать новые значения в процессе развития бизнеса Компании, динамики внешних и внутренних условий, не нарушая при этом принцип преемственности Политики.

Подбор, оценка и использование персонала

Компания ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах

следующие качества:

• высокий профессионализм и образовательный уровень;
• ориентация на достижение результатов труда;
• инициативность, направленность на активный поиск решений;
• способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;
• способность к адаптации, психологическая устойчивость;
• положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям Компании.

Для привлечения квалифицированного персонала ОАО «Газпром»:

• осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, информирует как потенциальных кандидатов, так и работников компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;
• применяет комплексную систему поиска персонала;
• осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;
• совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;
• проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;
• способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;
• работает со специализированными кадровыми агентствами.
• Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала компания регулярно осуществляет:
• аудит состава и движения человеческих ресурсов;
• аттестацию руководителей и специалистов;
• развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;