Файл: «Исследование и диагностика конфликта».pdf

Более наглядно распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста представлено на рис. 7.

Рис. 7. Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста

Из рис. 7 можно сделать вывод, что наибольшая доля персонала, имеющего уровень конфликтности выше среднего находится в возрасте от 21 до 30 лет и в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Можно предположить, что возникновение конфликтов среди молодых педагогов МБОУ СОШ №12 связано с довольно низкой культурой общения учителей. Каждый педагогический коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.

2.3 Диагностика видов конфликтов в организации

Конфликты в педагогическом коллективе являются одной из составных частей работы. Поэтому директору образовательной организации просто жизненно необходимо не только четко представлять себе сущность самого конфликта, его подводные камни, но и уметь «легким движением» разрешать их. Однако любой конфликт имеет не только отрицательную, но и положительную стороны. Ведь можно рассматривать конфликт как источник развития, сигнал к изменению, возможность сближения, разрядки напряжения, оздоровления отношений.

Применительно к образовательным учреждениям можно выделить следующие типы конфликтов:

1. Межличностные:

– между преподавателями (преподаватель-преподаватель);

–между руководителями структурных подразделений (например, между заместителем директора по административно-хозяйственной части и заместителем директора по УВР);

– между руководителем структурного подразделения и работником, например, между заместителем директора по УВР и учителем).

Данный тип конфликтов чаще всего связан с социально-профессиональной иерархией и индивидуально-психологическими особенностями педагогического коллектива. Причинами таких конфликтов является различие в ценностной ориентации личности педагогов (руководителей подразделений), уровне их профессионализма, разногласия и расхождение во взглядах между страшим и молодым поколениями членов педагогического состава, нетактичность и нетерпимость в общении).

В начале своей профессиональной деятельности молодой педагог сталкивается со многими трудностями. Неумение грамотно рассчитать время урока, логично выстроить последовательность этапов урока, затруднения при объяснении материала, отсутствие взаимопонимания с коллегами – вот далеко не полный перечень проблем, подстерегающих учителя-новичка. Этих и многих других проблем легко избежать, если изучить нормативные документы, необходимые для работы, а также рассмотреть существующие по предмету методические пособия и рекомендации.

Рассмотрим, с какими реальными конфликтами сталкиваются молодые педагоги в МБОУ СОШ №12 в первый год работы.

Конфликт № 1. Администрация. Молодой учитель сталкивается с таким объемом школьной документации, что начинает ощущать свою полную профнепригодность. Рабочие программы, журналы электронные и бумажные, пояснительные записки, индивидуальные образовательные маршруты, методические темы, публикации, конкурсы и прочее. В итоге весь первый год (как минимум) молодой учитель понимает очень мало из происходящего и пытается вписаться в предлагаемые рамки. В результате в указанный период он совершает множество ошибок, которые оборачиваются беседами с руководителем, завучами, родителями.

Конфликт № 2. Ученики. Впервые входя в класс, учитель открывает приготовленный конспект и думает: «Начну с этого, перейду к этому, задам такие-то вопросы и т.д.» Но после звонка, когда дети рассаживаются, то, что только вот казалось интересным – не вызывает никакого оживления у класса.

Нового учителя ученики всегда начинают испытывать. Для молодого учителя, не понимающего, что его просто проверяют, ситуация выглядит как полностью вышедшая из-под контроля и требующая немедленного реагирования

Возвращаясь домой, учитель садится работать. С одной стороны, не отпускает т.н. «текучка» (учитель по литературе перечитывает объемные тексты, поднимает филологические исследования; учитель по русскому языку каждый день должен проверять стопку тетрадей класса; учитель по математике ищет занимательные задачки, примеры, пишет карточки с индивидуальными заданиями и т.д.). Все это отнимает массу времени и, как показывает практика, в первый год желающий работать учитель практически не имеет свободного времени – дома или на работе – он живет школой. С другой стороны, он постоянно ощущает необходимость читать работы общего плана, как по специальности, так и по психологии и педагогике, чтобы понять психологию детей, их восприятие.

Конфликт № 3. Коллеги. Очевидно, что молодой специалист, приходящий в школу, менее опытен, чем его коллеги, работающие в школе уже не первый год или десятилетие. Не хватает знаний по предмету, методике, психологии, навыков контакта с учениками, в общем, всего того, что принято называть профессионализмом. Теоретически нормальной была бы ситуация, при которой старшее поколение профессионалов постепенно передавало бы накопленный опыт молодым. Но теория, как правило, расходится с практикой.

Конфликт № 4. Родители. Все родители хотят, чтобы у их детей преподавал учитель-профессионал, со стажем и авторитетом. В очень редких случаях родители оказываются достаточно мудры и тактичны, чтобы дать учителю возможность спокойного профессионального становления. Вполне понятна их тревога за судьбы собственных детей, но для учителя это – дополнительная эмоциональная нагрузка. Поэтому, если на сторону молодого педагога не становится администрация, то устоять против родительского влияния молодому учителю достаточно сложно.

Конфликт № 5. Методический

Введение ФГОСв большей степени для молодого педагога оборачивается проблемой методического характера.

В стандарте не раз подчеркивается, что теперь любой учитель обязан уметь работать со всем категориями детей: особо одаренными, отстающими в развитии, инвалидами и теми, «для кого русский язык не является родным».

Учитель должен стать профессиональным психологом, который понимает «стадии и кризисы развития, индикаторы индивидуальных особенностей траекторий жизни».

Учитель будущего прекрасно владеет компьютером, может проводить видеоконференции, видео презентации по скайпу, разбирается в социальных сетях. Помимо образовательной деятельности учителя должны уметь вести «проектную деятельность», «полевую практику», а также организовывать экскурсии и походы. Для диагностики причин конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12 и эффективности их разрешения было проведено исследование при помощи разработанного опросника (Приложение 3).

В исследовании приняли участие 41 респондент. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?» представлено на рис. 8

Рис. 8. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?», %

Из рис. 8 видно, что 57% респондентов не считают себя конфликтной личностью. Положительный ответ на данный вопрос дали лишь 2%, склоняются к положительному ответу почти треть опрошенных (29%).

Распределение ответов респондентов на вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?» представлены на рис. 9.

Из рис. 9 можно сделать вывод, что более половины опрошенных (51%) членов коллектива МБОУ СОШ №12 иногда принимают участие в конфликте. Треть (32%) опрошенных сказали, что они периодически вступают в конфликт.

Рис. 9. Распределение ответов респондентов на вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?», %

Доля опрошенных, которым удается избегать конфликтов, составила 7%, доля опрошенных, которые очень часто участвуют в конфликтах, составила 5.

На рис. 10 представлено распределение ответов опрошенных на вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают столкновения?».

Рис. 10. Распределение ответов опрошенных на вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают столкновения?», %

Из рис. 14 можно сделать вывод, что более трети (36%) опрошенных коллектива МБОУ СОШ №12 считают, что конфликты в организации случаются иногда, почти четверть (25%) опрошенных считают, что периодически, пятая часть (20%) опрошенных указали, что почти никогда не сталкивались с конфликтными ситуациями, лишь 10 % опрошенных считают, что конфликты в коллективе – очень частое явление.

На рис. 11 представлено распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по субъектам взаимодействия?».

Рис. 11. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в организации по субъектам взаимодействия?», %

Из рис. 11 можно сделать вывод, что подавляющее большинство опрошенных (69%) считают, что основными типами возникающих конфликтов являются межличностные.

Рис. 12. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?», %

Почти треть опрошенных (29%) назвали наиболее частным видом возникающих конфликтов в коллективе столкновения между личностью и группой. Далее на рис. 12 представим распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?».

Из рис. 12 видно, что наиболее частные виды конфликтов (по мнению 66% опрошенных) в коллективе МБОУ СОШ №12 – эмоциональные, беспредметные.

На рис. 13 представлено распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?».

Рис. 13. Распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?», %

Из рис. 13 можно сделать вывод, что почти половина опрошенных считает возникающие конфликты в МБОУ СОШ №12 организационными. На втором месте (24%) распределились ответы с вариантом – «трудовые». Пятая часть опрошенных (20%) отдала предпочтение варианту «коммуникационные».

Доля опрошенных, которые считают, что наиболее частыми видами конфликтов, происходящих в МБОУ СОШ №12, являются духовные, - незначительна, и составила всего 2%.

На рис. 14 представлено распределение ответов респондентов на вопрос «Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой».

Рис. 14. Распределение ответов респондентов на вопрос «Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой», %

Из рис. 14 можно сделать вывод, что наиболее частая причина недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения (45%), на втором месте по частоте ответов (27%) наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим климатом, на третьем месте (24%) – отсутствие системы профессионального развития.

Рис. 15. Ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов», %

На рис. 15 представлены ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов».

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов педагогами были отмечены следующие: личная неприязнь (2 % респондентов); возрастные различия (5 % респондентов); различия в социальном положении (24 %); различия в ценностных установках (35 %); неэффективная организация труда персонала (17 %); ошибки в построении организационной структуры предприятия (5 %); отсутствие материальных вознаграждений (12 %).

Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлении о себе как о «сильной личности». Второе место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

Рис. 17. Распределение ответов опрошенных на вопрос: «Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?», %