Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Мотивация в управлении).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 61
Скачиваний: 2
Рассмотренные примеры практического применения методов мотивации персонала отражают важность внутренних отношений на предприятии[11].
Менеджеры, способные создать благоприятный микроклимат в своей Корпорации, научат сотрудников любить свою компанию и постоянно улучшать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Западные компании уже давно живут по законам рынка, Россия просто входит на этот путь. Поэтому для российских предприятий изучение делового опыта в развитых странах поможет избежать многих ошибок, которые иностранные предприятия исправили на протяжении многих десятилетий. Особенно важными в этом отношении являются те методы мотивации персонала компании, которые еще не используются российскими предприятиями, использование которых в последние годы получило новое развитие в западных компаниях.
2.2 Перспективы применения зарубежных технологий в сфере стимулирования труда в России
Мотивационная структура работы формируется под влиянием двух групп факторов.
Первая группа - внутренние факторы, связанные и созданные работой. Это содержание работы, осознание их достижений, признание их окружения, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в работе. Исходя из таких мотивов, работа приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.
Вторая группа - внешние факторы, выходящие за рамки труда как такового. К ним относятся: политика материнской организации и методы управления персоналом, стиль управления, компетенция менеджеров, условия труда, психологический климат, социальный статус и вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантия сохранения рабочего места.
Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивация самого высокого уровня пока не сложилась в нашей стране. Большинство работников предприятий являются основным мотивом вознаграждения, и эта доля намного выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой.
В период радикальных рыночных реформ эта «незрелая» система мотивации труда сделала еще больший уклон в сторону мотивов низшего порядка.
Стремление к обеспечению средств к существованию уже не является значительным, как и до реформ, но является исключительным.
Таким образом, можно сделать вывод, что низкий уровень заработной платы отрицательно влияет на реальную структуру мотивов труда, значительно обедняя ее.
Именно в группе высокооплачиваемых сотрудников мотивы участия и самореализации начинают «работать», сохраняют свою ценность и общий мотив интереса к работе (содержание труда) для совокупности респондентов.
При социальном развитии изменяется структура индивидуальных потребностей наряду с первоочередными потребностями, достойное место занято потребностями в культурном, духовном развитии, самореализации в трудовой и социальной деятельности[12].
Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно напрямую связано с результатами работы. Сотрудников следует убедить в том, что между полученным финансовым вознаграждением и производительностью существует стабильная взаимосвязь.
В заработной плате должен присутствовать компонент, в зависимости от достигнутых результатов.
Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую заработную плату, особое внимание следует уделять нефинансовым стимулам, созданию гибкой системы льгот для сотрудников, гуманистической рабочей силы, в том числе:
- признать ценность работника для организации, предоставить ему свободу творчества;
- применять программу обогащения труда и ротацию персонала;
- устанавливать скидки на продукцию, производимую компанией, в которой они работают для сотрудников;
- предоставлять средства для отдыха и досуга, предоставлять бесплатные разрешения, выдавать кредит на покупку жилья, сада, автомобилей и т. д.
Умный менеджер может максимально использовать страсть к игре, присущую человеку, поскольку он практикуется за границей в течение длительного времени. Поэтому целесообразно организовать конкурсы на звание «Лучший работник недели» с обязательным размещением имени победителя в Совете. Хорошим примером является TeleTRADE Finance Corporation. Каждый месяц в корпоративном информационном совете есть записи, по которым из текущего финансового года лучше работали аналитики и трейдеры компании. Самые активные (в том числе самые прибыльные) вознаграждаются.
Заключение
При переходе на рыночную модель управления расширение разнообразных форм собственности с особой срочностью является задачей создания необходимых условий для высокопроизводительной работы человека на основе ориентации мотивационного механизма.
Работа в условиях конкуренции, риска, полной экономической независимости и независимости в значительной степени от центрального правительства требует пересмотра существующей системы управления трудом.
Специфика проблемы создания механизма мотивации к работе в переходный период заключается в том, что в условиях радикальных изменений почти во всех сферах общественной жизни выявлены недостатки прежней системы общественного порядка в реализации потребностей человека.
В новых условиях старые механизмы стимулирования труда неэффективны, и новые должны пройти долгий путь формирования. Постоянное и постоянное повышение эффективности труда, деятельность каждого субъекта во многом обеспечивается принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления человеческим поведением, развитием эффективной системы работы с персоналом, формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей.
Основываясь на задачах изучения курсовой работы, мы можем сделать следующие выводы:
При реорганизации системы оплаты труда целесообразно реализовать ряд принципов на творческой основе, которые позитивно используются в странах с развитой рыночной экономикой:
Будь необоснованно и бездумно отказаться от хороших вещей, которые дали нам советский период (с точки зрения мотивации сотрудников в частности).
Нематериальные стимулы не являются ни приоритетом, ни вторичным. Только в сочетании с продуманными моделями и принципами материальной мотивации работы можно добиться очень значительных результатов в процессе управления персоналом.
Подводя итоги, следует отметить, что новые российские компании и предприятия, родившиеся в девяностых годах, а затем имеют уникальный шанс: анализ более полувека истории административно-планируемого хозяйства СССР вместе с современными мотивационными управление западной моделью позволяет использовать лучшие и передовые технологии в этом
Список литературы
- Акопов В.С. Организационное поведение на высокотехнологичных предприятиях: учебное пособие / В.С. Акопов, А.В. Бреусов. — М. : Российский университет дружбы народов, 2013. — 384 c.
- Алябина Е.В. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебник / Е.В. Алябина [и др.]. — Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2014. — 705 c.
- Бардасова Э.В. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для слушателей магистратуры / Э.В. Бардасова, Е.А. Сергеева. — Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2013. — 104 c.
- Басенко В.П. Организационное поведение. Современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. — М. : Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2016. — 341 c.
- Басенко В.П. Организационное поведение: учебное пособие / В.П. Басенко, А.А. Романов. — Краснодар: Южный институт менеджмента, 2015. — 337 c.
- Валеева Е.О. Организационное поведение: учебное пособие / Е.О. Валеева. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015. — 176 c.
- Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие для вузов / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 459 c.
- Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие для вузов / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 460 c.
- Елина В.Н. Организационное поведение в отрасли производства: методическое пособие / В.Н. Елина. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2017. — 68 c.
- Захарова Т.И. Организационное поведение: учебное пособие / Т.И. Захарова. — М. : Евразийский открытый институт, 2014. — 344 c.
- Иванов А.С. Организационное поведение: учебно-методическое пособие (рабочая тетрадь) по специальности 080507 «Менеджмент организации» / А.С. Иванов. — Электрон. текстовые данные. — Кемерово: Кемеровский государственный институт культуры, 2017. — 58 c.
- Конталев В.А. Организационное поведение: учебное пособие / В.А. Конталев. — М. : Московская государственная академия водного транспорта, 2017. — 306 c.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю.Д. Красовский. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 487 c.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент» и специальности «Социология» / Ю.Д. Красовский. — 4-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 487 c.
- Назаренко А.В. Организационное поведение: учебное пособие / А.В. Назаренко [и др.]. — Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. — 168 c.
- Фролов Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Часть I. Методология организации: учебное пособие / Ю.В. Фролов. — М. : Московский городской педагогический университет, 2016. — 124 c.
- Фролов Ю.В. Управление эффективностью работы в организации и процессы организационного поведения. Часть III: учебное пособие для бакалавров / Ю.В. Фролов. — М. : Русайнс, 2016. — 146 c.
-
Акопов В.С. Организационное поведение на высокотехнологичных предприятиях: учебное пособие / В.С. Акопов, А.В. Бреусов. — М. : Российский университет дружбы народов, 2013. — С. 65. ↑
-
Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие для вузов / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — С. 172. ↑
-
Алябина Е.В. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебник / Е.В. Алябина [и др.]. — Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2014. — С. 102. ↑
-
Басенко В.П. Организационное поведение. Современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. — М. : Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2016. — С. 74. ↑
-
Захарова Т.И. Организационное поведение: учебное пособие / Т.И. Захарова. — М. : Евразийский открытый институт, 2014. — С. 166. ↑
-
Бардасова Э.В. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для слушателей магистратуры / Э.В. Бардасова, Е.А. Сергеева. — Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2013. — С. 67. ↑
-
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент» и специальности «Социология» / Ю.Д. Красовский. — 4-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 87. ↑
-
Басенко В.П. Организационное поведение: учебное пособие / В.П. Басенко, А.А. Романов. — Краснодар: Южный институт менеджмента, 2015. — С. 162. ↑
-
Фролов Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Часть I. Методология организации: учебное пособие / Ю.В. Фролов. — М. : Московский городской педагогический университет, 2016. — С. 24. ↑
-
Иванов А.С. Организационное поведение: учебно-методическое пособие (рабочая тетрадь) по специальности 080507 «Менеджмент организации» / А.С. Иванов. — Электрон. текстовые данные. — Кемерово: Кемеровский государственный институт культуры, 2017. — С. 40. ↑
-
Фролов Ю.В. Управление эффективностью работы в организации и процессы организационного поведения. Часть III: учебное пособие для бакалавров / Ю.В. Фролов. — М. : Русайнс, 2016. — С. 45. ↑
-
Елина В.Н. Организационное поведение в отрасли производства: методическое пособие / В.Н. Елина. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2017. — С. 28. ↑