Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Мотивация в управлении).pdf

Рассмотренные примеры практического применения методов мотивации персонала отражают важность внутренних отношений на предприятии^[11].

Менеджеры, способные создать благоприятный микроклимат в своей Корпорации, научат сотрудников любить свою компанию и постоянно улучшать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Западные компании уже давно живут по законам рынка, Россия просто входит на этот путь. Поэтому для российских предприятий изучение делового опыта в развитых странах поможет избежать многих ошибок, которые иностранные предприятия исправили на протяжении многих десятилетий. Особенно важными в этом отношении являются те методы мотивации персонала компании, которые еще не используются российскими предприятиями, использование которых в последние годы получило новое развитие в западных компаниях.

2.2 Перспективы применения зарубежных технологий в сфере стимулирования труда в России

Мотивационная структура работы формируется под влиянием двух групп факторов.

Первая группа - внутренние факторы, связанные и созданные работой. Это содержание работы, осознание их достижений, признание их окружения, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в работе. Исходя из таких мотивов, работа приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.

Вторая группа - внешние факторы, выходящие за рамки труда как такового. К ним относятся: политика материнской организации и методы управления персоналом, стиль управления, компетенция менеджеров, условия труда, психологический климат, социальный статус и вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантия сохранения рабочего места.

Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивация самого высокого уровня пока не сложилась в нашей стране. Большинство работников предприятий являются основным мотивом вознаграждения, и эта доля намного выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

В период радикальных рыночных реформ эта «незрелая» система мотивации труда сделала еще больший уклон в сторону мотивов низшего порядка.

Стремление к обеспечению средств к существованию уже не является значительным, как и до реформ, но является исключительным.

Таким образом, можно сделать вывод, что низкий уровень заработной платы отрицательно влияет на реальную структуру мотивов труда, значительно обедняя ее.

Именно в группе высокооплачиваемых сотрудников мотивы участия и самореализации начинают «работать», сохраняют свою ценность и общий мотив интереса к работе (содержание труда) для совокупности респондентов.

При социальном развитии изменяется структура индивидуальных потребностей наряду с первоочередными потребностями, достойное место занято потребностями в культурном, духовном развитии, самореализации в трудовой и социальной деятельности^[12].

Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно напрямую связано с результатами работы. Сотрудников следует убедить в том, что между полученным финансовым вознаграждением и производительностью существует стабильная взаимосвязь.

В заработной плате должен присутствовать компонент, в зависимости от достигнутых результатов.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую заработную плату, особое внимание следует уделять нефинансовым стимулам, созданию гибкой системы льгот для сотрудников, гуманистической рабочей силы, в том числе:

1. признать ценность работника для организации, предоставить ему свободу творчества;
2. применять программу обогащения труда и ротацию персонала;
3. устанавливать скидки на продукцию, производимую компанией, в которой они работают для сотрудников;
4. предоставлять средства для отдыха и досуга, предоставлять бесплатные разрешения, выдавать кредит на покупку жилья, сада, автомобилей и т. д.

Умный менеджер может максимально использовать страсть к игре, присущую человеку, поскольку он практикуется за границей в течение длительного времени. Поэтому целесообразно организовать конкурсы на звание «Лучший работник недели» с обязательным размещением имени победителя в Совете. Хорошим примером является TeleTRADE Finance Corporation. Каждый месяц в корпоративном информационном совете есть записи, по которым из текущего финансового года лучше работали аналитики и трейдеры компании. Самые активные (в том числе самые прибыльные) вознаграждаются.

Заключение

При переходе на рыночную модель управления расширение разнообразных форм собственности с особой срочностью является задачей создания необходимых условий для высокопроизводительной работы человека на основе ориентации мотивационного механизма.

Работа в условиях конкуренции, риска, полной экономической независимости и независимости в значительной степени от центрального правительства требует пересмотра существующей системы управления трудом.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к работе в переходный период заключается в том, что в условиях радикальных изменений почти во всех сферах общественной жизни выявлены недостатки прежней системы общественного порядка в реализации потребностей человека.

В новых условиях старые механизмы стимулирования труда неэффективны, и новые должны пройти долгий путь формирования. Постоянное и постоянное повышение эффективности труда, деятельность каждого субъекта во многом обеспечивается принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления человеческим поведением, развитием эффективной системы работы с персоналом, формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей.

Основываясь на задачах изучения курсовой работы, мы можем сделать следующие выводы:

При реорганизации системы оплаты труда целесообразно реализовать ряд принципов на творческой основе, которые позитивно используются в странах с развитой рыночной экономикой:

Будь необоснованно и бездумно отказаться от хороших вещей, которые дали нам советский период (с точки зрения мотивации сотрудников в частности).

Нематериальные стимулы не являются ни приоритетом, ни вторичным. Только в сочетании с продуманными моделями и принципами материальной мотивации работы можно добиться очень значительных результатов в процессе управления персоналом.

Подводя итоги, следует отметить, что новые российские компании и предприятия, родившиеся в девяностых годах, а затем имеют уникальный шанс: анализ более полувека истории административно-планируемого хозяйства СССР вместе с современными мотивационными управление западной моделью позволяет использовать лучшие и передовые технологии в этом

Список литературы

1. Акопов В.С. Организационное поведение на высокотехнологичных предприятиях: учебное пособие / В.С. Акопов, А.В. Бреусов. — М. : Российский университет дружбы народов, 2013. — 384 c.
2. Алябина Е.В. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебник / Е.В. Алябина [и др.]. — Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2014. — 705 c.
3. Бардасова Э.В. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для слушателей магистратуры / Э.В. Бардасова, Е.А. Сергеева. — Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2013. — 104 c.
4. Басенко В.П. Организационное поведение. Современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. — М. : Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2016. — 341 c.
5. Басенко В.П. Организационное поведение: учебное пособие / В.П. Басенко, А.А. Романов. — Краснодар: Южный институт менеджмента, 2015. — 337 c.
6. Валеева Е.О. Организационное поведение: учебное пособие / Е.О. Валеева. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015. — 176 c.
7. Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие для вузов / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 459 c.
8. Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие для вузов / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 460 c.
9. Елина В.Н. Организационное поведение в отрасли производства: методическое пособие / В.Н. Елина. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2017. — 68 c.
10. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебное пособие / Т.И. Захарова. — М. : Евразийский открытый институт, 2014. — 344 c.
11. Иванов А.С. Организационное поведение: учебно-методическое пособие (рабочая тетрадь) по специальности 080507 «Менеджмент организации» / А.С. Иванов. — Электрон. текстовые данные. — Кемерово: Кемеровский государственный институт культуры, 2017. — 58 c.
12. Конталев В.А. Организационное поведение: учебное пособие / В.А. Конталев. — М. : Московская государственная академия водного транспорта, 2017. — 306 c.
13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю.Д. Красовский. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 487 c.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент» и специальности «Социология» / Ю.Д. Красовский. — 4-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 487 c.
15. Назаренко А.В. Организационное поведение: учебное пособие / А.В. Назаренко [и др.]. — Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. — 168 c.
16. Фролов Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Часть I. Методология организации: учебное пособие / Ю.В. Фролов. — М. : Московский городской педагогический университет, 2016. — 124 c.
17. Фролов Ю.В. Управление эффективностью работы в организации и процессы организационного поведения. Часть III: учебное пособие для бакалавров / Ю.В. Фролов. — М. : Русайнс, 2016. — 146 c.

1. Акопов В.С. Организационное поведение на высокотехнологичных предприятиях: учебное пособие / В.С. Акопов, А.В. Бреусов. — М. : Российский университет дружбы народов, 2013. — С. 65. ↑

2. Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие для вузов / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — С. 172. ↑

3. Алябина Е.В. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебник / Е.В. Алябина [и др.]. — Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2014. — С. 102. ↑

4. Басенко В.П. Организационное поведение. Современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. — М. : Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2016. — С. 74. ↑

5. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебное пособие / Т.И. Захарова. — М. : Евразийский открытый институт, 2014. — С. 166. ↑

6. Бардасова Э.В. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для слушателей магистратуры / Э.В. Бардасова, Е.А. Сергеева. — Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2013. — С. 67. ↑

7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент» и специальности «Социология» / Ю.Д. Красовский. — 4-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 87. ↑

8. Басенко В.П. Организационное поведение: учебное пособие / В.П. Басенко, А.А. Романов. — Краснодар: Южный институт менеджмента, 2015. — С. 162. ↑

9. Фролов Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Часть I. Методология организации: учебное пособие / Ю.В. Фролов. — М. : Московский городской педагогический университет, 2016. — С. 24. ↑

10. Иванов А.С. Организационное поведение: учебно-методическое пособие (рабочая тетрадь) по специальности 080507 «Менеджмент организации» / А.С. Иванов. — Электрон. текстовые данные. — Кемерово: Кемеровский государственный институт культуры, 2017. — С. 40. ↑

11. Фролов Ю.В. Управление эффективностью работы в организации и процессы организационного поведения. Часть III: учебное пособие для бакалавров / Ю.В. Фролов. — М. : Русайнс, 2016. — С. 45. ↑

12. Елина В.Н. Организационное поведение в отрасли производства: методическое пособие / В.Н. Елина. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2017. — С. 28. ↑