Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Мотивация в управлении).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 2
Все это предназначено для компенсации повышенного психического или физического стресса работника в процессе работы, создания дополнительных стимулов для консолидации персонала.
Сокращение рабочего времени.
Речь идет о возможности сокращения рабочего дня (недели) из-за экономии времени в результате высокой производительности труда. Использование этого метода приводит к сокращению непроизводственных издержек, увеличению заинтересованности персонала в улучшении качества продукции и сокращении потери рабочего времени[5].
Таким образом, так важно широко использовать средства морального и психологического поощрения. Рациональная система вознаграждения является надежным средством достижения успеха. Нужно платить за работу в меру - не переплачивать, а переплачивать. Отдых хорош для сотрудников. Поэтому необходимо грамотно организовать свое рабочее время, перерывы и каникулы. Постоянный поиск новых форм и методов продвижения работы является ключом к успеху предпринимателя.
2. Стимулирование сотрудников в России и за рубежом
2.1 Инновации в системе стимулирования персонала в России и за рубежом, их влияние на экономику фирмы
В последние годы во всем мире, особенно в странах с развитой рыночной экономикой, процесс мотивации постоянно претерпевает серьезные метаморфозы. Это естественно, поскольку уровень жизни растет, появляются новые возможности и приоритеты, меняются потребности и ценности людей.
В этой связи интересны результаты серьезного исследования, проведенного американскими социологами среди сотрудников 30 крупных и малых фирм.
Таким образом, по словам Гордона Брайана, специалиста по корпоративной культуре, лучшим результатом является сочетание материальных и социальных стимулов. По его наблюдениям за сотрудниками младших и средних менеджеров (среди топ-менеджеров разные подходы) любое поощрение очень ценится. В этом случае денежное увеличение перехода от одного шага к другому может быть минимальным, а также сами шаги[6].
В одной сервисной фирме Менеджер представил обширную систему позиций. Новичок, который только начал работать, занимает должность менеджера-стажера.
Три месяца спустя он стал младшим менеджером. Еще через шесть месяцев ему будет предоставлена иконка Менеджера второй категории. И так далее.
Опрос показал, что в действительности обязанности перехода на новый уровень меняются очень мало или нет.
Но люди довольны ростом сервиса.
Компетентная «социальная» стимуляция может значительно снизить затраты компании.
Движение человека от шага к шагу стоит 30 долларов в увеличении заработной платы. «Сами по себе, 30 долларов США не являются стимулом, но в сочетании с другой« звездой на эполетах »резко растут в цене, - говорит Брайан.
В России с низкой заработной платой и очень ограниченными возможностями использования других материальных инструментов мотивационного управления использование таких методов, основанных на правильном понимании психологии людей, может быть очень полезным. Вот почему последние нововведения в промышленно развитых странах в области мотивационного управления должны обсуждаться более подробно.
Среди наиболее важных концепций, разработанных в науке управления, в настоящее время, в частности, концепция научного и административного управления, а также управление с точки зрения психологии и человеческих отношений и управления с точки зрения науки о человеческом поведении.
Были рассмотрены два основных подхода к управлению: способное управление (так называемое «традиционное управление»), основанное на централизованно регулируемых действиях иерархической структуры и подход, который называется трансформационными факторами («трансформационное управление»), характеризующими работу преобразованной организации[7].
Анализ результатов исследования показал, что лидеры наиболее эффективных предприятий используют в своей работе как традиционные методы управления, так и трансформационный подход, стремясь поддерживать разумный баланс между этими двумя подходами к управлению.
Основываясь на практике традиционного управления, они не боятся применять методы преобразования, если это необходимо. Последнее позволяет строить новую культуру отношений, которая сейчас становится все более важной в любой организации.
Шесть лет назад был уволен Аль Данлап, в течение двух лет руководил американской компанией Sunbeam. Вспоминая уловкую фразу «если вы хотите иметь друга - возьмите собаку», он ответил: «Я не прилагаю никаких усилий, чтобы найти друзей - у меня целых две собаки». Он сказал, что он предпочел, чтобы эффективность его работы измерялась по результатам, и единственным результатом, который он считал значительным, было изменение стоимости акций компании.
Действительно, менее чем за два года стоимость акций его компании увеличилась более чем в 4 раза. Используя один из методов кризисного управления - «снижение издержек», уволив половину рабочих и продажу некоммерческих активов, он завоевал ненависть ко всем сотрудникам. Однако причиной увольнения этого лидера было не применение метода сокращения расходов - это был единственный выход из ситуации, и отсутствие руководителя таких качеств, как гибкость, способность использовать разные подходы решать проблемы и понимать роль персонала в управлении компанией.
Будучи общительным и дипломатичным, он описывает свой стиль управления как «открытый».
Гибко используя разные методы управления и всегда четко определяя задачу для сотрудника, он использует самые современные методы мотивации[8].
Кроме того, он знает обо всех проблемах команды и формирует команду, удовлетворенную их работой, и вовлекая компанию в различные программы благотворительных и природоохранных схем, таким образом демонстрируя себя на хорошей стороне властям и лидерам профсоюзов, это упрощает решение многих важных вопросов.
Вышеприведенные примеры отражают два разных подхода к управлению компанией.
В быстро меняющихся рыночных условиях нет места для односторонних методов управления. Менеджер должен незамедлительно реагировать на любые изменения и принимать соответствующие решения. Кроме того, новый этап эволюции выдвигает повышенные требования к старшим менеджерам компаний.
Новый менеджер должен быть не только лидером, который может принимать решения и контролировать их реализацию, но и полноправным членом команды, которая выполняет выполнение этих решений и вносит предложения по их улучшению.
За последние несколько лет это было особенно важно за рубежом, предлагая новые методы мотивации сотрудников предприятий.
Многие компании изучили методы мотивации сотрудников, которые уже используются на практике.
Max despre, бывший генеральный директор компании Herman Miller, сказал, что, работая в компании, он не знал о важности вклада людей, с которыми он работал.
Не понимая роли отношений в организации, он был нетерпелив; он чувствовал, что люди слишком быстро делали вещи. Его реакция заключалась в том, чтобы сделать это сам. После того, как тактика его поведения изменилась и сформировалась управленческая команда, размер компании во время его пребывания на руководящей должности (с 1980 по 1988 год) утроился.
В настоящее время доход этой компании, которая продает офисную мебель и основанную в 1923 году как семейный бизнес, составляет $ 1,5 млрд. «Менеджмент - это также способность реализовывать цели, руководить работой, интеллектом, мотивами людей, работающих в организации. как процесс влияния на деятельность каждого отдельного сотрудника, группы и организации в целом для достижения максимальных результатов ».
Персонал, безусловно, является самым важным активом компании. Поэтому основной задачей любого менеджера является установление отношений между сотрудниками компании и их мотивация. Кроме того, использование любых методов антикризисного управления «закрывается» для персонала компании, будь то снижение затрат или повышение производительности.
Поэтому главной задачей менеджера во время реформ в компании является забота о персонале компании. Одним из наиболее активных сторонников этого подхода является Пьер Родир, исполнительный директор компании Peshine (четвертый по величине производитель алюминия в мире и ведущая компания по производству упаковочных материалов)[9].
Целью программы реструктуризации, начавшейся в 1996 году, является сокращение производственных издержек до 634 млн. Долл. США (20%) к концу этого года.
Первоначально планировалось уволить около 5000 сотрудников (14%), в том числе 2700 во Франции.
Объявляя результаты реализации своей программы на 1997 год, компания отметила, что сокращение издержек на 50% и сокращение рабочей силы на 60% от запланированного объема. Программа продолжилась в будущем.
Он также обратил внимание на использование капитала. Он ввел минимальный доход от инвестированного капитала в 11%. Те функциональные единицы, которые не соответствовали этому показателю, были устранены.
Увидев, что предпринятые действия привели к значительному сокращению штата и осознанию основной роли персонала в организации, он был вынужден поощрять оставшуюся рабочую силу работать более продуктивно.
Он реорганизовал компанию на всех уровнях, обучил управлению новыми методами управления. Кроме того, проводя исследования, он раскрывает сотрудникам информацию о стоимости эксплуатации установок и показывает, что они выше конкурентов. Это создает хорошую мотивацию среди рядовых работников.
Если вы хотите быть хорошим менеджером, вы должны быть ближе к своим сотрудникам. Эта фраза, произнесенная Гарри Форси, президентом одной из структурных подразделений Sprint, отражает еще один из наиболее важных методов, используемых топ-менеджерами, Чтобы быть эффективными, лидер должен быть виден в буквальном смысле этого слова. Значение прямого контакта между Менеджером и подчиненным не может быть переоценено[10].
Это дает возможность использовать обратную связь в дальнейшей работе Менеджера. Используя различные психологические методы, большинство топ-менеджеров стараются не терять постоянного контакта с подчиненными.
Mary Kay ash - Исполнительный директор косметики компании Mary Kay, путешествуя по стране или за границей, постоянно берет с собой лучших сотрудников, пытаясь поддерживать контакт с максимальным количеством.
Приглашая новых сотрудников компании к себе домой и угощая их домашними конфетами, она снова и снова рассказывает о своей истории успеха, вдохновляя их работать более активно. Ее внимательность к сотрудникам позволила сократить текучесть кадров в компании и позволила увеличить годовой объем продаж до 950 миллионов долларов.
Сэм Уолтон, основатель Wal-Mart, считает, что внимательное отношение к сотрудникам является самым важным фактором успеха Менеджера.
У него есть план регулярных посещений их магазинов, расположенных в разных частях страны.
Строго следуя его плану, он регулярно встречается с сотрудниками, беседует с ними, следит за работой магазинов и тем, как сотрудники общаются с клиентами.
Иногда он проводит весь день в грузовике, вместе с водителем, осуществляющим доставку товаров в магазины. Он лично отвечает на письма сотрудников в штаб-квартиру компании, и все сотрудники, которые приезжают в этот офис компании, обязательно получат возможность встретиться с ним.
Делая это, этот менеджер дает сотрудникам возможность понять, что любые предложения, которые они делают, ценны для компании и что руководство слушает их голос.
Примеры показывают, что мотивация персонала играет решающую роль и определяет качество работы компании. Понимает законопроект. Гриси является главой здания магазинов «Вискас». Его стиль управления заключается в тесном контакте с персоналом, который он предпочитает называть «коллегами».
Для творческих сотрудников компании он нашел мощный мотивационный фактор: сотрудник, который предложит лучшую идею месяца, привыкнуть к тому времени, когда один из «Ягуаров» перечислил на балансе компании.
Этот простой, казалось бы, прием привел к тому, что сотрудники стали творчески мыслить, а в первый месяц получили около 2000 полезных предложений.
Первым его шагом было обеспечить, чтобы топ-менеджеры компании владели своими акциями в размере, по крайней мере, годового дохода. Применение этого метода привело к тому, что после 1993 года, когда компания была «тиражирована», стоимость ее акций удвоилась.