Файл: Характеристика ОАО "Газэнергобанк".pdf

Дать возможность сотрудникам ОАО "Газэнергобанк" большего участия в принятии решений, чтобы они чувствовали свою значимость.

Грамотно поставленная кадровая работа в ОАО "Газэнергобанк", развитая корпоративная культура и система мотивации сотрудников могут существенно повлиять на производительность труда сотрудников.

Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. При принятии на работу идет тщательный отбор потенциальных сотрудников. Кандидатом на должность заполняется подробная анкета, которая проверяется службой безопасности, если они дают положительный результат, то далее проводится собеседование с Председателем Правления, после которого и принимается окончательное решение о принятии или отказе на данную должность.

3.2 Изменение культуры организации

Культура организации оказывается приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменения культуры организации, не отвечающей новым условиям. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая корпоративная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий и т.д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур [15, c.157]. Организационный кризис подвергает сомнению сложившуюся практику работы и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение другой организацией, потеря главных клиентов, прорыв конкурентов на рынок организации, смена руководства способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантом того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое представление о том, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Возможность изменения культуры организации во многом зависит от стадии ее жизненного цикла. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

1. Предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
2. Работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
3. Образ основателя (учредителя) организации и его репутация ставятся под сомнение.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой организации. Она предполагает: а) анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; б) разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Заключение

На основе анализа теоретико-методологических аспектов формирования и развития корпоративной культуры и исследования особенностей корпоративной культуры исследованной организации можно сделать следующие выводы:

1. Корпоративная культура – это сложное и комплексное понятие, которое может быть охарактеризовано с точки зрения двух концепций: рационально-прагматической и феноменологической. С точки зрения первой корпоративная культура – это одна из основных переменных, регулирующих поведение работника в организации, а формирование культуры связывают преимущественно с процессами, происходящими внутри организации. Феноменологическая концепция рассматривает культуру как сущность самой организации, как своего рода феномен, отражающий внутренние взаимосвязи, складывающиеся в организации как социальной системе.

2. По своему содержанию корпоративная культура включает в себя философию и идеологию управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, они формируются под влиянием факторов внутренней и внешней среды и оказывают определяющее влияние на социально-экономические отношения в организации. Структура корпоративной культуры формируется на трех уровнях: уровне видимых ценностей, уровне ценностей и верований, уровне базовых предположений. Понимание взаимосвязей между каждым из уровней корпоративной культуры необходимо для того, чтобы определить ее сущность и создать условия для восприятия базовых ценностей всеми работниками предприятия. Основными источниками формирования корпоративной культуры являются: национальная культура, деловая среда, личностные оценки руководителя.

3. В силу сложности понятия корпоративной культуры, существуют различные подходы к ее классификации. Основными критериями классификации корпоративной культуры являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко времени. Выбор того или иного типа корпоративной культуры осуществляется исходя из конкретных условий, в которых работает организация, а также их преимуществ и недостатков.

4. Результаты современных исследований корпоративной культуры подтверждают, что она способна оказывать определяющее воздействие на эффективность деятельности организации, и это влияние будет положительным в том случае, если в организации будет сформирована культура того типа, которая в большей степени будет соответствовать условиям ее функционирования.

Анализ корпоративной культуры ОАО "Газэнергобанк"" показал, что при том, что в компании есть своя миссия и имеются свои ценности у корпоративной культуры существует ряд проблем, на которые следует обратить внимание:

проанализировав уровень образования персонала можно дать рекомендацию о необходимости стимулирования сотрудников к повышению уровня образования;

необходимо ориентировать сотрудников не только на соблюдение этических норм и уважение друг к другу, а на развитие товарищеских отношений, командного духа, для того чтобы быстро и 100% выполнять поставленные задачи и цели перед ОАО "Газэнергобанком".

В связи с этим хотелось бы предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры банка ОАО "Газэнергобанк". Необходимо учитывать умения и навыки сотрудников, т.к. они у каждого индивидуальны. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Необходимо по возможности учитывать психотип сотрудников, т.к. одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Также необходимо, чтобы у сотрудников была завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. Тогда сотрудники будут чувствовать важность своей работы. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Необходимо дать сотрудникам больше самостоятельности, они должны принимать сами решения. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства "собственности" на работу. Также должна улучшится обратная связь, которая обеспечит получение сотрудниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам "законченной работы", чем на отдельном ее фрагменте. Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Список использованных источников

• 1. Багриновский, К.А., Корпоративная культура в современной экономике России/ К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, М.К. Исаева // Менеджмент в России и за рубежом.- 2004. - N 2 [электронный ресурс]. – режим досутпа: http:// www. dis.ru
  2. Виханский, О.С. Менеджмент[текст]: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2016. – 672 с. 
  3. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала[текст]. Учебник/ П. Гаудж. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2014. – 272 с.
  4. Герчикова, И.Н. Менеджмент [текст]: Учебник/ И.Н. Герчикова; 3-е изд. перераб. и доп. –М.: Юнити-Дана, 2017. – 512 с.
  5. Грошев, И.В. Организационная культура[текст]. Учебник/ И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 288 с.
  6. Джордж, Дж. М. Организационное поведение. Основы управления [текст]/ Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс. – М.: Юнити-Дана, 2013. - 464 с.
  7. Зельдович, Б.З. Организационное поведение[текст]: Учебник/ Б.З. Зельдович . – М.: Аспект Пресс, 2015. – 320 с.
  8. Зинченко, Г.П. Социология управления[текст]: Учебник/ Г.П. Зинченко. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 384 с.
  9. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [текст]/ К. Камерон, Р. Куинн. -СПб.: Питер, 2013. – 320 с.
  10. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика [текст]: Учебник/ Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. – СПб.: Альфа-Пресс, 2015. – 352 с.
  11. Комаров, А.Г. Современный менеджмент: теория и практика [текст]/ А.Г. Комаров, А.Р. Кудашев, Г.Г. Муфтиев. – СПб.: Питер, 2014. – 432 с.
  12. Кравченко, А.И. Социология управления[текст]: Учебник/ А.И. Кравченко, О.И. Тюрина. – М.: Деловая книга, 2008. – 992 с.
  13. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [текст]: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 511 с.
  14. Кремнева, Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы/ Н. Ю. Кремнева //СОЦИС.-2007. - № 7. [электронный ресурс]. – режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru
  15. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом [текст]: Учебник/ Ю.А. Лукаш. – М.: Финпресс, 2017. – 208 с.
  16. Лютенс, Ф. Организационное поведение [текст]/ Ф. Лютенс. - М.: Инфра-М, 2015. - 692 с.
  17. Левкин, Н.Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений/ Н. Левкин // Менеджмент в России и за рубежом.-2006. - № 4. [электронный ресурс]. – режим доступа: http://www. dis.ru
  18. Макашева, З.М. Основы менеджмента [текст]: Учебное пособие/ З.М. Макашева. – М.: КНОРУС, 2014. – 272 с.
  19. Макарова, И.К. Управление персоналом [текст]: Учебник/ И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2014. – 304 с. 1
  20. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [текст]/ М.Х. Мескон, М. Альбрет, Ф. Хедоури; 3-е изд. – М.: Вильямс, 2017. – 672 с.
  21. Мильнер, Б.З. Теория организации [текст]. Учебник/ Б.З. Мильнер. – М.: Инфра-М, 2014. – 864 с.
  22. Мишурова, В.И. Управление мотивацией персонала [текст]. Учебник/ В.И. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: МарТ, 2013. – 224 с. 1
  23. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова// Социс.-2005. - № 4. [электронный ресурс]. – режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru
  24. Найджел, Дж. Х. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента [текст]/ Дж.Х. Найджел. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 364 с.1
  25. Новый экономический словарь [текст]/ Авт. – сост О.А. Азрилиян. – М.: Институт новой экономики, 2015. – 1088 с.
  26. Пасека, С.Р. Корпоративная культура как фактор эффективного управления персоналом [текст] С.Р. Пасека/ Региональная экономика: проблемы и перспективы развития. Научно-практическая конференция 24-25 июня, 2005 г. Бэлцкий Государственный Университет «А. Руссо» - Бэлць: Presa universitară bălţenă, 2005. – С. 99-105.
  27. Петрович, М.В.Вариативное управление. Словарь-справочник руководителя [текст]/ М.В. Петрович, А.А. Брасс. – М.: Дикта, 2013 . – 368 с.
  28. Рогожин, С.В. Теория организации [текст]: Учебное пособие/ С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина; 2-е изд.– М.: Экзамен, 2014. – 320 с.
  29. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [текст]. Учебник/ З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2016. – 304 с.
  30. Сергеев, А.М. Организационное поведение [текст]. Учебное пособие/ А.М. Сергеев. – М.: Академия, 2016. – 288 с.
  31. Сметана, В.В. Социальные организации. Структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент [текст]. Учебное пособие/ В.В. Сметана. – М.: Современная экономика и право, 2015. – 296 с.
  32. Смирнов, Э.А. Теория организации. Учебное пособие [текст]/ Э.А. Смирнов.– М.: ИНФРА-М, 2012.- 248 с.
  33. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании [текст]/ Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2013 . – 624 с.
  34. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [текст]. Учебник/ В.А. Спивак. – Спб.: Питер, 2016. – 416 с.
  35. Спивак, В.А. Корпоративная культура [текст]. Учебник/ В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. – 352 с. -ISBN   5-318-00167-X
  36. Спивак, В.А. Организационное поведение [текст]. Учебник/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2014. – 640 с.
  37. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [текст]. Учебное пособие./ В.И. Маслова– М.: Финпресс, 2014. – 288 с.
  38. Технологии кадрового менеджмента [текст] : Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова . – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2014. – 368 с.
  39. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии [текст]: Учебник для вузов/ А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд;. 2-е изд. – М.: Юнити, 2013. – 576 с.
  40. Управление персоналом [текст]. Учебник/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: Юнити-Дана, 2016 . – 562 с.
  41. Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения [текст]: Учебник для вузов/ Р.А. Фатхутдинов; 3-е изд. доп. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2015. – 240 с.
  42. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [текст]/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. – 224 с.
  43. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [текст]/ Э. Шейн. - Спб.: Питер, 2015. – 336 с.
  44. Элвессон, М. Организационная культура [текст]/ М. Элвессон. - М.: Гуманитарный центр, 2015. – 460 с.