Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Особенности индивидуального поведения сотрудников).pdf

В отличие от психоаналитической методы, Маслоу осуществил исследования самоактуализирующихся личностей, что позволило ему в конечном итоге сформулировать позитивный, гуманистический подход к пониманию сути человеческой природы [1, с. 77]. Подобная трактовка и понимание личности человека инспирировали определенную стройную психолого-мотивационную теорию - т.н. «пирамиду потребностей», где мотивы деятельности людей, понимаемые как сложно организованные мотивы, получили многоуровневую дифференциацию, в рамках которой выделены такие «уровни потребностей» как физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные.

Маслоу понимает эту последовательность условной, когда у разных индивидов взаимное расположение потребностей может варьироваться, вместе с тем имеет место безусловный механизм: реализация потребностей низшего уровня актуализирует потребности следующего, более высокого ранга. Актуален ли идейно-теоретический концепт Маслоу сегодня?

Его активно используют в практике мотивации в США в качестве некоторого базиса. Подтверждением этому может служить тот факт, что теоретико-методологические постулаты, выдвинутые Маслоу, в той или иной степени послужили основой дальнейшему прогрессу в разрезе психолого-мотивационных исследований.

Вместе с тем, данный – «американский» - подход, как мне думается, не может быть непосредственно «экстраполирован» на отечественные реалии; причина тому - некоторые ментальные различия в системе «восток-запад». Однако некоторые, озвученные выше тезисы не вызывают сомнения и могут быть реализованы на практике.

Мотивация персонала - область, не имеющая некоторого единственного механизма, реализация которого на практике гарантировала бы эффективность и успех. Представляется справедливым, что система мотивации в практике деятельности любого субъекта хозяйствования должна быть иерархическим образом организована, структурирована.

Система мотивации - объективно - не может быть статичной: динамика внутренней и внешней среды предприятия непременно должна быть учтена.

2. МОТИВАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «ФЕРМАСТРОЙКОМПЛЕКТ»

2.1 Характеристика исследуемого предприятия

Организации ООО «ФермаСтройКомплект» образовалась десять лет назад под руководством нынешнего руководителя фирмы Орлова А. И. организации образовалась на базе завода ООО «СельхозМаш», который выпускал хозяйственное оборудование. Со временем выпуск этой продукции стал нерентабельным, и образовалась организация ООО «ФермаСтройКомплект», занимающаяся выпуском металлоконструкций, а так же изготавливающая колоны и фермы для строительства жилых и нежилых помещений, в основмом, для свинокомплексов и свиноферм.

Юридический адрес:

Индекс 308006

Город Москва

Улица Волчанская, Дом. 139.

Фактический адрес:

Индекс 308006

Город Москва

Улица Волчанская, Дом. 139.

Факс: (4722) 21-35-45, (4722) 27-37-57

Продукция отрасли: Металлоконструкции для строительства.

Выпускаемая продукция: Металлоконструкции, нестандартное оборудование.

Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.

В организации определены следующие функции кадровых служб:

• Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
• Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
• Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
• Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
• Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
• Условия труда и техника безопасности [30].

Для наиболее наглядного изображения структуры организации была определена схема (см. рис 1).

Директор

Цех

Отдел кадров

Гл. инженер

Гл. бухгалтер

Менеджер по продажам

Ведущий экономист

Производственно-техн. отдел

Отдел снабжения

Рис 1. Структура организации

2.2. Организация, анализ и интерпретация исследования

В данной курсовой работе нами был выбран следующий метод исследование – метод тестирования. В качестве исследуемой базы выступали руководители разного звена предприятия города ООО «ФермаСтройКомплект».

Всего в исследовании приняло участие 30 человек, из них – 12 человек мужского пола, остальные 18 – женского. Возрастной состав испытуемых 24 – 50 лет. Исследовалась мотивационная сфера личности руководителей.

Для исследования нами были выявлены следующие экспериментальные параметры:

1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1];

2. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса [Приложение 2];

3. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3].

Выбранные нами методики помогут раскрыть мотивационную сферу современного руководителя и проанализировать процесс принятия решений.

В методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1] оценивается степень стремления к достижению успеха. Данный тест относится к моношкальным методикам. Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо ответить «да» или «нет». Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач [Приложение 2] дополняет первую методику и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием. В данной методики предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Необходимо выбрать, из каждой строки, только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует характер человека, и отметить его.

Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3] позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Целью исследования является выявление особенностей мотивационной сферы личности руководителей и их влияние на принятие решений.

Гипотеза: процесс принятия решений зависит от особенностей личности руководителя, в том числе – от степени готовности к риску, мотивации избегания неудач и ориентированности на успех.

Задачами исследования являются:

1. Определение степени готовности к риску руководителей.
2. Определение мотивации на избегание неудач и ориентированности на успех.

Нами использовались эмпирические методы исследования, такие как тест, опросник.

Подытоживая, можно отметить, что методики диагностики личности на мотивацию и избегания неудач, а так же методика диагностики степени готовности к риску помогут нам раскрыть мотивационную сферу личности руководителей, а так же определить особенности поведенческих реакций в ситуациях, связанных с принятием решений.

Все испытуемые – 30 человек прошли тестирование в установленном порядке. Для более удобного описания, данные об испытуемых были занесены в таблицу (см. табл. 1).

Таблица 1. Данные об испытуемых

Первой исследовалась диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1]. Тестируемым предлагался ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет». Общее количество вопросов – 41. После того, как испытуемыми были даны ответы, анкеты были собраны и обработаны, в соответствии с ключом методики. В связи с этим, мы определили следующие результаты исследования:

9 испытуемых имеют высокий уровень мотивации к успеху.

16 испытуемых имеют средний уровень мотивации к успеху.

Остальные 5 имеют низкий уровень мотивации к успеху.

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Процентное соотношение уровня мотивации к успеху.

Из этого следует, что в данной организации в большей степени преобладает средний уровень мотивации к успеху. Это означает, что большинство руководителей не имеют остаточно высокой ориентации на успех и предпочитают более «спокойный» образ ведения дел.

Так же, по результатам тестирования, необходимо отметить, что большинство руководителей, у которых проявляется высокий уровень мотивации – это лица, мужского пола, а низкий уровень мотивации проявляется у лиц, женского пола. Это дает нам право сделать вывод, что мужчины более ориентированы на успех, а, следовательно, и в процессе принятия решений нацелены на удачу больше, чем на потери, что является большим плюсом в работе руководителя.

Следующая методика поможет диагностировать направленность личности на мотивацию избегания неудач [Приложение 2]. Данная методика дополняет первую и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием.

Испытуемым предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Необходимо выбрать, из каждой строки, только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует характер человека, и отметить его. После того, как тестирование было проведено, анкеты испытуемых были обработаны в соответствии с ключом данной методики. Для более удобного изучения уровень мотивации будем обозначать следующими аббревиатурами:

СМ – средний уровень мотивации к избеганию неудач;

ВМ – высокий уровень мотивации;

НМ - низкая мотивация к защите;

СВ – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Мы получили следующие результаты:

ВМ – 6 человек (5 мужчин и 1 женщина).

СМ – 11 человек (2 мужчины и 9 женщин).

НМ –11 человек (4 мужчины и 7 женщин).