Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Особенности индивидуального поведения сотрудников).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мотивация в управление и взаимоотношениях среди сотрудниками, среди подчиненными особо актуально. Собрав высококвалифицированных специалистов в организацию это хорошо, но их необходимо еще удержать в этой организации. А для этого их нужно чем то мотивировать. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью курсовой рассмотреть информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда.

2. Провести анализ действующей мотивации труда персонала на примере.

4. Разработать мероприятия для совершенствования.

Объектом исследования является ООО «ФермаСтройКомплект». Иванов Иван Иванович

Предметом исследования является информационные и мотивационные процессы в особенностях индивидуального поведения.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом.

Информационной базой исследования являются фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. ИНФОРМАЦИОННЫЕ И МОТИВАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Особенности индивидуального поведения сотрудников

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению.

В современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал. Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что люди обычно делают множество неверных заключений о других людях, об их характеристиках, их индивидуальности, потому что при познании они опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выводы об индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в коммуникациях и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом.

Факт необходимости досконального и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности человека. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. [8, с. 426 – 427].

В вопросе об индивидуальных особенностях человека можно выделить несколько мнений.

По мнению известного исследователя в области менеджмента Виханского О.С., индивидуальность человека складывается из трех начал:

• во-первых, каждый человек в чем-то идентичен со всеми остальными;
• во-вторых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами;
• в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого [1, с. 240].

В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек одновременно имеет что-то общее с остальными и в то же время не похож на остальных. Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Эти черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.

Конкретный человек фиксируется окружением по его индивидуальности. Так как индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют определенное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда даже очень существенное [1, с. 241].

Басанов М.И. рассматривает индивидуальные особенности в ряду других характеристик личности. Основными факторами, характеризующими личность и ее поведение, являются следующие:

• природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности (это, прежде всего активность и эмоциональность, выражающие себя в темпераменте, характере, способностях);

• система потребностей мотивов, интересов;

• система управления личностью, ее «я-образ» или «я-концепция» [6,с.80].

Таким образом, индивидуальные особенности индивида характеризуются такими психологическими характеристиками, как темперамент, характер и способности.

Точку зрения Басанова М.И. поддерживает большинство исследователей в области психологии менеджмента, в том числе и такие ученые как Кишкель Е.Н., Шикун А.Ф., Филиппова И.М,

В этой связи в своей работе я остановлюсь на анализе именно этих индивидуальных характеристик — темперамента, характера и способностей.

1.2. Темперамент, характер и способности как составляющие индивидуальных особенностей человека и их учет при работе с персоналом

Среди индивидуально-психологических особенностей, определяющих различия людей, существенное место занимает темперамент.

Темперамент — свойство личности, в котором выражены динамические особенности ее психической деятельности. Интерес к данной проблеме возник более двух с половиной тысяч лет назад. Он был вызван очевидностью существования индивидуальных различий, которые обусловлены особенностями биологического и физиологического строения и развития организма, а также особенностями социального развития, неповторимостью социальных связей и контактов [4, с. 40].

Эти основные типы темперамента, прежде всего, различаются между собой по динамике возникновения и интенсивности эмоциональных состояний. Так, для холерического типа характерны быстро возникающие и сильные чувства, для сангвинического - быстро возникающие, но слабые чувства, для меланхолического — медленно возникающие, но сильные чувства, для флегматического — медленно возникающие и слабые чувства. Кроме этого, для холерического и сангвинического темпераментов характерны быстрота движений, общая подвижность и тенденция к сильному внешнему выражению чувств (в движениях, речи, мимике и т.д.). Для меланхолического и флегматического темпераментов, наоборот, характерны медленность движений и слабое выражение чувств [9, с. 34].

Благодаря исследованиям российского физиолога Павлова в отечественной психологии сложились представления о темпераменте как свойстве личности, в значительной мере обусловленном врожденными характеристиками человека.

Выделенные Павловым типы нервной системы не только по количеству, но и по основным характеристикам соответствуют четырем классическим типам темперамента: сильный, уравновешенный, подвижный тип — сангвиник; сильный, уравновешенный, инертный тип — флегматик; сильный, неуравновешенный тип с преобладанием возбуждения — холерик; слабый тип — меланхолик [12, с. 93].

Предложенная И.П. Павловым классификация темпераментов в работе с персоналом до сего времени является оптимальной, простой и удобной. Она позволяет повседневно изучать темперамент человека по внешним психологическим проявлениям, ибо каждый темперамент человека имеет свою характеристику.

Холерик — чрезвычайно энергичен и работоспособен. Довольно часто он попадает в разряд «трудоголиков», Он способен выполнить большой объем работ, выдержать высокие нагрузки, после которых достаточно легко восстанавливается. Бездействие для него губительно — его активность будет искать себе применение. Холерик незаменим при выполнении оперативной деятельности, т. к. способен к быстрому принятию решений, имеет высокий темп психических реакций и деятельности в целом. За единицу времени холерик способен выполнить в полтора-два раза больший объем работы чем, например, флегматик. Понятно, что люди названных темпераментов могут работать в одной команде, имея разные задачи, но не могут, к примеру, вместе работать на конвейере. При всей производственной незаменимости холерика результаты его деятельности нуждаются в проверке, ибо скорость выполнения задания не всегда является гарантом безошибочного выполнения. [11, с. 86].

Замечательной особенностью сангвиника, его особым талантом является высокая коммуникабельность. Он чрезвычайно легок в общении, часто становится «душой компании». Такая способность обусловлена тем, что он не создает ни себе, ни другим людям проблем, как бы «проскальзывая» по поверхности жизни, не углубляясь в ее проблемные глубины. Высокая контактность помогает ему успешно справляться с любой работой с людьми, быть эмоциональным лидером.

Сангвинику необходимо наличие новых, по возможности интересных задач, требующих от него сосредоточенности и напряжения. Необходимо постоянно включать его активную деятельность и систематически поощрять его усилия. Кроме того, сангвиник, склонный не доводить начатое до конца, нуждается в постоянном контроле и самоконтроле.

Флегматик нуждается в индивидуальном режиме деятельности. Это обусловлено тем, что темп его психических реакций в полтора-два раза ниже, чем у представителей других темпераментов. Флегматик незаменим при выполнении работ, требующих тщательности, скрупулезности и ответственности. Не рационально часто переключать флегматика с одной задачи на другую, требовать быстроты исполнения задач, ибо; в лучшем случае — ничего не изменится, и худшем — он начнет нервничать и ошибаться. Устойчивость и надежность, ореол которых постоянно окружает флегматика, привлекают к нему других.