Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Особенности индивидуального поведения сотрудников).pdf

СВ – 2 человека (1 мужчина и 1 женщина).

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Процентное соотношение уровня мотивации к избеганию неудач.

Из полученных результатов следует, что у большинства руководителей данной организации преобладает высокий уровень мотивации к избеганию неудач. А с низким и средним уровнем наблюдается – 22 человека. Причем, необходимо отметить, что низкий уровень избегания неудач наблюдается у женщин среднего возраста (как стало известно из анкет). Люди, мотивированные на неудачу, проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточно времени, вызывает у них дискомфорт. А, следовательно, и избегают принятие решений, так как опасаются заранее потерпеть неудачу.

Так же, исследование показало, что 2 человека обладают слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это означает, что они чересчур ограждают себя от воздействия посторонних неблагоприятных факторов, пытаются защитить себя от существующих и не существующих негативных условий, старается не брать на себя ответственность. Такие люди полностью ограждают себя от права принятия решений и стараются перенести ответственность на другого человека.

Следующая методика может использоваться с предыдущими двумя. Направлена на изучение степени готовности к риску. Испытуемым необходимо было ответить на предложенные вопросы в соответствии с ключом методики. Анализ результатов диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3], показал следующие данные:

6 человек – высокая склонность к риску.

16 человек – средняя склонность к риску.

8 человек – низкая склонность к риску.

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Процентное соотношение степени готовности к риску

Данное исследование показало, что из 30 руководителей большинство имеют среднюю склонность к риску (16 человек), но не все в одинаковой степени, количество баллов разнородно. 8 человек имеют низкую склонность к риску, такие люди, предпочитают не идти на рожон, осторожно взвешивая все «за» и «против» в сложившейся ситуации. Среди 30 руководителей лишь шесть обладают высокой склонностью к риску. Такие люди любят рисковать, риск у них в крови, они идут на решительные меры и обладают излишней уверенностью своей правоте. Так же из анкет испытуемых можно определить, что готовность к риску падает в связи с оптом тестируемых – чем больше опыт, тем меньше готовность к риску.

Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью.

Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно.

К особенностям мотивационной сферы современного предпринимателя можно отнести следующие составляющие:

1. Готовность к риску. Руководители более склонны к умеренному риску, взвешивают все плюсы и минусы ситуаций. Что в процессе принятия решений имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.

2. Достижение к успеху. Мотивация на достижение успеха свойственно как мужчинам, так и женщинам, но преобладает, в большей мере, у мужского пола.

3. Люди, имеющие слишком высокий уровень мотивации на избегание неудач, являются не слишком хорошими руководителями, так как стремятся всячески себя защитить от воздействия каких-либо факторов и последствий, стремятся не брать на себя ответственность, избегают в одиночку принимать важные решения.

4. Готовность к риску падает в связи с опытом тестируемых – чем больше опыт, тем меньше готовность к риску.

2.3 Рекомендации предприятию по улучшению мотивации

Проанализировав полученные данные о существующей позиции руководителей в организации ООО «ФермаСтройКомплект», необходимо выделить рекомендации для повышения уровня мотивации к успеху, мотивации к избеганию неудач и степени готовности к рискам у руководителей.

В условиях управленческой деятельности часто или иногда (в зависимости от специфики работы) возникает необходимость выполнять работу в условиях опасности. Опасными (в общем смысле) можно назвать факторы не только физические, угрожающие здоровью работников, но также социальные (угрожающие наказаниями, потерей престижа, авторитета, уважения и т. п.) и “духовные”, которые могут вызвать переживания по поводу совершенных ошибок, оплошностей, нанесения кому-то вреда и пр. Для выполнения опасных работ желательно подобрать людей надежных, не только обладающих необходимыми знаниями, умениями и навыками, но и способных выполнять свои функции с долей “разумного” риска в экстремальных ситуациях. Впрочем, любая работа связана с тем или иным видом риска.

Кроме того, известно, что у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у менее опытных; у женщин она реализуется при более определенных ожиданиях, нежели у мужчин. Готовность к риску связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок. Риск – это всегда выбор альтернатив. Из 30 руководителей, имеют среднюю склонность к риску 16 человек, что является хорошим средним показателем. 6 человек ориентированы на риск более остальных, а остальные восемь с низкой склонностью к риску.

Высокая готовность к риску обычно сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач, и прямо пропорциальна числу допущенных ошибок, что и доказывает наше исследование. Иногда нет никакой возможности избежать риска, но есть возможность его минимизировать, при этом достаточно знать несложные правила, чтобы не рисковать зря. Риском можно управлять, то есть использовать различные меры, позволяющие в определенной степени прогнозировать наступление рискового события и принимать меры к снижению степени риска.

В процессе принятия решений, готовность к риску имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.

Готовность к риску связана с такими свойствами человека: импульсивность, возбудимость, агрессивность, склонность к доминированию, самоутверждению, зависит от пола (мужчины более рискованны). Отрицательные связи были выявлены с социальной желательностью, социальной ответственностью, совестливостью, внушаемостью. С этими же свойствами и человека и связан процесс принятия решения.

Поэтому очень важно оценить степень готовности к риску, и возможно провести коррекционные мероприятия, чтобы избежать отрицательных последствий риска в жизни человека.

Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей обычно имеется ожидание успеха, т. е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики.

Необходимо изменить ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Для этого можно предложить им приемы самомотивации. Это могут быть самые странные на первый взгляд вещи. К этому способу может относиться следующее:

1. Сознательно необходимо поставить себя в такие условия, когда ничего не остается, как достичь своей цели. Например, можно публично пообещать, что сделаете работу к какому-либо сроку. Если руководитель не сделает этого, то он упадет в глазах подчиненных. Когда человек сам сознательно ставит себя в жёсткие условия, с него как шелуха слетают все глупые предрассудки, самообман, розовые очки. Он становится настоящим реалистом и действует максимально эффективно.

2. Можно окружить себя предметами, вдохновляющими на работу. Это может быть всё, что угодно. Главное, чтобы этот «пустяк» мог порадовать человека. Например, можно использовать, фотографии, вырезки из журналов, заставки на компьютерах и сотовых телефонах, напоминающие надписи на клочках бумаги. Это может быть фото человека, фигуру которого вы хотели бы иметь.

3. Создайте вокруг себя позитивно настроенное общество.

4. Нужно активно действовать, проявлять инициативу, не унывать, ожидать не неудачи, а думать и настраивать себя только на успех.

5. Заменять установки с “надо” на “хочу”.

Так же необходимо отметить, что у двух руководителей наблюдается слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Люди, со слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой, и, в качестве руководителей не компетентны. В данном случае, необходимо посмотреть на выполненные таким человеком обязанности, но, скорее всего, они будут выполнены недобросовестно. При недобросовестном выполнении обязанностей грозит увольнение. Отсюда следует, что людей, с повышенной мотивацией на неудачу не следует допускать на высокие посты.

Подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются – необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность.

Темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности. Ознакомление с характеристиками существующих типов темперамента, визуальными признаками их проявления поможет каждому человеку, будь то руководитель или просто рядовой сотрудник, грамотно, с учётом индивидуальных особенностей, строить свои взаимоотношения в коллективе, извлекая из такого общения максимальную пользу.

Положительный результат в человеческой деятельности и поведении чаще всего зависит от мотивации, удовлетворения потребностей личности. Мотивация тесно связана с опытом человека, работой его памяти, чувствами и идеалами. Мотивация в психологии управления понимается как процесс побуждения себя и других работников к деятельности для достижения поставленных целей в процессе управления.

После проведения исследования нами были получены конкретные количественные показатели, на основе которых мы провели анализ мотивационной сферы личности руководителя. Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью. Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно. И, подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются – необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации. К таким приемам мы отнесли – создание благоприятной комфортной обстановки на рабочем месте, создание вокруг себя позитивно настроенного общества, замена установки с “надо” на “хочу” и другие. Так же, необходимо сказать и о том, что организации не следует удерживать на рабочем месте руководителей, с низкой компетенцией, или тех, кто старается чрезмерно оградить себя от воздействия существующих и несуществующих неблагоприятных факторов, а так же руководителей, чрезмерно ориентированных на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели, поэтому таких людей не стоит допускать на высокие посты, а тем более руководить другими людьми. Руководители более склонны к умеренному риску, взвешивают все плюсы и минусы ситуаций. Что в процессе принятия решений имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.