Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Особенности кадровой стратегии предприятия в условиях рыночной экономики).pdf

- ООО «Вяселка», Профком признают, что обеспечение стабильной работы трудового коллектива является основной задачей каждой из сторон по вопросам, входящим в их компетенцию, как гарантии выполнения коллективного договора;

- Профком ООО «Вяселка» обязуется отстаивать законные социально-экономические интересы, правовые гарантии работников при изменении форм собственности на предприятии.

В области занятости и мер социальной защиты высвобождаемых работников Наниматель обязуется:

- обеспечить полную занятость и использовать работающих на предприятии в соответствии с профессией, квалификацией и трудовым договором;

- проводить анализ состояния занятости, прогноз развития предприятия, при необходимости разработать с участием Профкома программу занятости предприятия, сохранения количества и создания новых рабочих мест;

- не допускать массового сокращения численности работников в течении года;

- ликвидация или реорганизация предприятия и его структурных подразделений, полная или частичная приостановка производства по инициативе Нанимателя, влекущие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться при условии предварительного уведомления не позднее, чем за три месяца Профкома, и проведения с ним переговоров по соблюдению прав и интересов трудящихся.

В области оплаты труда коллективным договором предусмотрены следующие основные направления:

- наниматель обязуется производить оплат у труда в пределах средств, заработанных коллективом;

- оплату труда работников производить на основе тарифных ставок и окладов, определяемых в соответствии с разрядами и тарифными коэффициентами;

- принять на предприятии следующие формы и системы оплаты труда: сдельно - премиальную и повременно – премиальную;

- руководитель предприятия имеет право: увеличивать (уменьшать) должностные оклады руководителей, специалистов и служащих;

- на предприятии установлены доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам, повышение квалификации.

Так же на предприятии предусмотрены и другие виды надбавок и доплат: за профессиональное мастерство, за высокие творческие, производственные достижения в работе, за совмещение профессий.

Так же Наниматель обязуется производить премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

При заключении коллективного договора стороны исходили из признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности предприятия. Ответственность за состояние условий и охраны труда работников несет Наниматель.

---

На основании представленных данных необходимо отметить, что на данном предприятии существует тщательно продуманная кадровая политика.

2.2 Пути совершенствования кадровой политики ООО «Вяселка»

Следует отметить, что никакая теория, программа или правительство не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди.

Необходимо заострить внимание руководства ООО «Вяселка», что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, так как возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всего предприятия.

Основными направлениями совершенствования кадровой политики ООО «Вяселка» могут являться:

• Политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей продвижения;
• Политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими
  мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих
  нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
• Политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты,
  чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой,
  определяемой способностями, опытом, ответственностью;
• Политика производственных отношений - установление
  определенных процедур для решения трудовых проблем;
• Политика благосостояния обеспечение услуг и льгот, более
  благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия
  отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для
  них и компании.

Остановимся более подробно на совершенствовании кадровой политики в области материального вознаграждения работников и улучшения условий труда.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед ООО «Вяселка» встает необходимость работать по новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия, а в особенности вклад работников управления.

---

Несомненно, что для улучшения эффективности труда работников необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности.

Ввиду особой трудности современного развития экономики и имеющих место кризисных явлений, сегодня можно говорить о глубинной проблеме трудовой мотивации, она касается материального мотивирования, то есть в более узком смысле - оплаты труда.

В настоящее время в области оплаты труда работников ООО «Вяселка» сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние связано не только с эффективностью производства услуг населению, общественной полезностью производимых услуг, но даже с объемом произведенных услуг.

Поэтому первым шагом в разработке модели эффективной кадровой политики должно быть изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии.

В ООО «Вяселка», а также на других предприятиях Республики Беларусь целесообразно установить следующий порядок формирования фонда оплаты труда:

1. На предприятии формируется цель развития - конечный народнохозяйственный результат их труда, выраженный в нормативах. К их числу можно отнести: темп роста чистой продукции (работ, услуг); уровень интенсификации производства. Данные нормативы отражают потенциальные возможности предприятия. Степень их достижения - критерий оценки деятельности всех руководителей.

Однако это не означает, что нужно вернуться к директивному планированию.

Данные показатели целесообразно формировать в виде цели развития предприятия и доводить их в виде контрольных цифр.

1. Определяется плановая (рекомендуемая) доля фонда оплаты труда в
   национальном доходе, которая на предприятии находится в зависимости от
   степени достижения им плановых нормативов (потенциальных
   возможностей), отражающих конечный народнохозяйственный результат их
   труда.
2. Превышение плановой (рекомендуемой) доли фонда оплаты труда в
   чистой продукции целесообразно облагать налогом, в 3-4 раза
   превышающим налог на прибыль.

Внедрение предлагаемого механизма формирования фонда оплаты труда поставит предприятие в условия, требующие роста объема производства, его эффективности, окажет положительное влияние на повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции (работ, услуг) на мировом рынке. Нормативы целесообразно доводить до министерств ведомств, предприятий в виде контрольных цифр. Степень их достижения и должна стать критерием оценки деятельности руководителей предприятий, а также определить величину фонда оплаты труда каждого трудового коллектива, руководителя, отдельного работника.

---

Безусловно, в условиях постоянного роста цен внедрить предлагаемый механизм сложно. Но это не означает, что нужно оставить действующий порядок формирования фонда оплаты труда в прежнем виде.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека.

Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудится с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Также в ООО «Вяселка» необходимо:

- обеспечить создание на работе климата взаимного уважения, доверия и

поддержки;

- работник управления должен иметь интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

- устанавливать четкие цели и задачи;

- давать оценку вклада работника предприятия в результаты деятельности предприятия на основе обратной связи;

- предоставлять возможности роста работников предприятия и раскрытия их потенциала;

- предоставлять всем равные возможности при продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, результативностью их работы и накопленным опытом;

- компенсировать затраты усилий сотрудников пропорционально их вкладу в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

- признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме.

Отметим главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

• четко определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей предприятия;
• ясность в понимании проблем руководства кадров;
• побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности
  между различными службами и отделами;
• единообразие и последовательность в принятии решений;
• установление стандартов для менеджеров, что помогает им в различных ситуациях;
• содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;
• содействие развитию обучения и менеджмента;
• убеждение сотрудников в «доброй воле» компании;
• информирование работников о правилах, которыми они должны
  руководствоваться;
• укрепление морали и улучшение отношений.

---

Программа кадровой политики предприятия - это основополагающий документ, тесно связанный со стратегией развития предприятия, должен разрабатываться на основании предложений высшего звена, и является для них инструментом построения системы отношений с персоналом.

На предприятии ООО «Вяселка» такого документа не существует. В связи с чем существует необходимость в ее разработке и утверждении. В ходе бакалаврской работы был разработан следующий вариант Положения о кадровой политике в ООО «Вяселка»:

Кадровая политика - целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается не позднее 15 января каждого года.

Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы предприятия, системы управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кдровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

Проведенный анализ показал следующее: численность работников ООО «Вяселка» в 2015 году по сравнению с 2016 годом осталась прежней. Это говорит о том, что на предприятии используются в основном интенсивные факторы развития производства, а не экстенсивные факторы, к которым относится численность рабочих.

Наибольший удельный вес на предприятии занимают рабочие со стажем работы свыше 15 лет, а также от 10 до 15 лет. У этих категорий высокий профессиональный уровень. Исходя, из состава работников по стажу можно сделать вывод о том, что постепенно обновляются кадры, что с одной стороны, снижает эффективность работы, т. к. обновленные кадры являются менее опытными, а с другой стороны осуществляется прилив новых сил и новых идей.

Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимают работники до 31 года 42,31 %. Значительный удельный вес занимают работники от 40 до 49 лет 30,77%. Т. е. персонал предприятия в основном представлен работниками до 31 года. Данный факт является положительным для данного предприятия, так как данными работниками уже накоплен некоторый жизненный и профессиональный опыт, который они могут применить на благо предприятия, и как свидетельствует жизненная практика эти работники легко воспринимают изменения происходящие в современном экономическом мире, наполненном новейшими технологиями и разработками.

---