Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Особенности кадровой стратегии предприятия в условиях рыночной экономики).pdf

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов^[10].

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблице 1 приложение 1^[11] .

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда^[12].

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов- внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники и ли кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ..

---

1.2 Организация и формирование службы персонала на предприятии

Нужна ли на предприятии служба персонала? В какой момент своего развития предприятие начинает испытывать потребность в этой службе? Как руководителю (не специалисту по кадровым вопросам) найти грамотных работников будущего подразделения? Кого лучше приглашать - психологов или управленцев?

Ответы на эти вопросы помогут руководителю предприятия принять решение о создании службы персонала в компании^[13].

Функции работников отдела кадров стали разрастаться и значительно усложняться. Окончательно свай взор на проблемы управления персоналом собственники и руководители обратили только в последние годы. Это обусловлено и тем, что сейчас активно внедряются западные модели управления человеческими ресурсами, и тем, что возрождается из многолетнего забвения практическая психология, и в конце концов тем, что аллергия на сталинское «кадры решают все» прошла - ведь кадры действительно решают все: от вопросов деловой репутации и имиджа компании до качества производимой продукции^[14].

Сегодня обязанности работника, отвечающего за кадры, на большинстве предприятий выходят далеко за пределы ведения кадровой

документации. Это и поддержание психологически благоприятного климата в коллективе, и разработка гибких схем стимулирования труда, и организация различных обучающих мероприятий (семинаров, тренингов и т.д.)

Подобные перемены не только в функциональном наполнении, но даже в самом названии этой должности (от «инспектора по кадрам» к «менеджеру по персоналу») стали прямым следствием, как общих радикальных изменений экономических и социальных отношений, так и формирующейся на большинстве предприятий внутренней кадровой политики, принципиально иной, нежели во времена «развитого социализма»^[15].

Безусловно, грамотная, четко отлаженная и соответствующая законодательству постановка системы кадрового документооборота и сегодня по прежнему не потеряла своей актуальности. Однако, видимо не прозвучит уже неким сверх откровением давно ставшим очевидным факт, что в доперестроечной системе управления возведенное в степень незыблемого абсолюта делопроизводство полностью подменяло собой непосредственное общение «кадровика» с живыми сотрудниками, превращая людей в безликие «штатные единицы»^[16].

---

В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива и, как следствие, в достижении основной цели -получение прибыли. Роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения. Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня - это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально- ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждый работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.

Четко продуманная и хорошо спланированная подобная система на сегодняшний день включает в себя самые различные составляющие: и прицельный точечный подбор новых работников (с дальнейшей психологической адаптацией), и разработку схем мотивации, включающих в себя самые разнообразные стимулы помимо традиционных денежных, и проведение корпоративных мероприятий, и многое другое. Ну и конечно же, в ведении службы персонала по-прежнему остается юридически грамотное оформление кадровой документации.

Таким образом необходимость в создании на предприятии подразделения по управлению персоналом, как некой интегрирующей структуры, проводящей последовательную линию объединения наиболее жизнеспособных составляющих традиционно отечественного подхода к управлению человеческими ресурсами и западных моделей управления, для многих руководителей стала очевидной.

В такой же момент существования предприятия возникает потребность в создании службы персонала?

Прежде всего, острую потребность в подразделении, занимающимся персоналом, испытывают создаваемые предприятия.

Построение службы персонала на создаваемом предприятии и формирование такой службы в компании с историей существования в несколько лет - это принципиально разные ситуации. Поэтому создание подразделения по управлению персоналом на предприятии можно проводить по двум линиям.

Таким образом, при всей своей видимой сухости и бюрократичности, задача построения кадрового документооборота также закономерно входит в число основополагающих для вновь создающейся службы персонала^[17].

Изначально, в качестве одной из потенциальных моделей, можно принять, например, такое вероятное разделение обязанностей. На предприятии с общей численностью порядка 200- 250 человек и службой персонала 3 человека функциональные задачи между менеджерами по персоналу могут распределяться следующим образом:

---

1. руководитель, осуществляющий общий контроль за работой
   подразделения и стратегическое планирование кадровой работы в целом;
2. менеджер, отвечающий параллельно за подбор нового персонала
   и организацию обучения сотрудников;
3. инспектор, в ведении которого находятся оформление кадровой
   документации.

Что же касается изначальной специализации и, соответственно, профессионального образования потенциального руководителя кадрового подразделения, очевидно, имеет смысл исходить из того, какие непосредственные задачи в первую очередь будут поставлены перед ним на данном предприятии. Если первоочередной акцепт делается на быстрый количественный рост предприятия, а значит, планируется масштабный и оперативный набор новых работников, создание индивидуальных схем поощрения, прогноз возможных кадровых перемещений, наверняка, наилучшим образом с этим справится человек с психологическим или социологическим образованием. Если же речь идет, прежде всего, о подготовке кадрового учета и делопроизводства, а для ведения обучающих мероприятий и подбора новых сотрудников на данном этапе привлекаются внешние консультанты, то для организации документооборота лучше пригласить человека с базовым юридическим или экономическим образованием^[18].

Не вызывает сомнения, что непосредственно руководитель предприятия должен не только самым пристальным образом рассмотреть кандидатуру будущего руководителя подразделения (если планируется отдел из нескольких человек), но и, по возможности, лично беседовать с каждым «рядовым» менеджером по персоналу. Ведь именно этим людям придется впоследствии не только выстраивать и поддерживать взаимоотношения в коллективе, но и, в буквальном смысле, являть собой «лицо фирмы» для вновь нанимаемых работников. При этом, собственно, поиск и подбор специалистов по персоналу так называемого middle - уровня, возможно, имеет смысл возложить уже непосредственно на самого руководителя отдела персонала; «головная боль» директора будет состоять, в таком случае, только в определении его кандидатуры^[19].

Служба персонала современного предприятия - это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за формирование благоприятного морально - психологического климата в коллективе.

---

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ВЯСЕЛКА»

2.1 Анализ кадровой политики и эффективности использования трудовых ресурсов

ООО «Вяселка» является одним из крупнейших предприятий города по обеспечению населения одеждой, нижним бельем, обувью, товарами хозяйственного и бытового назначения.

Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом, согласно законодательству Республики Беларусь имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчётный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать, штампы и иные реквизиты со своим наименованием.

В состав Общества входит магазин «Престиж», расположенный в г. Слониме, площадь Ленина, д. 17. Как торговый объект магазин выгодно расположен. Он находится в центре города и по своей специализации является единственным в микрорайоне.

10 лет успешной работы в городе Слониме дали возможность ООО «Вяселка» накопить огромный практический опыт, что позволило построить структуру наших продаж таким образом, чтобы эффективно работать. Сотрудники общества отлично понимают, что работа требует профессионализма, быстроты реакции, четкого соблюдения сроков поставок.

Основными целями деятельности ООО являются:

- хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли;

- обеспечение выполнения доведенного уровня объема розничного товарооборота;

- достижение высоких показателей эффективности работы;

- получение максимальной прибыли от реализации товаров;

- обеспечение высокого качества обслуживания покупателей;

- наиболее полное удовлетворение населения одеждой, нижним бельем, обувью, товарами хозяйственного и бытового назначения.

Кадровая политика на ООО «Вяселка» строится по следующим основным направлениям.

Трудовые отношения с работниками ООО, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются посредством контрактов (трудовых договоров) в соответствии с законодательством и коллективным договором.

---