Файл: Основы лидерства.pdf

Неизбежно сотрудники команды будут меняться. Люди приходят и уходят по разным причинам. Проект, идея, бизнес — все получится совсем не таким, каким его планировали изначально. Так же и люди, которые вокруг, будут отваливаться один за другим: кто-то уйдет сам, кого-то придется уволить. Причин может быть много. Идея изменилась и перестала им быть интересной. На новом этапе понадобились совсем другие сотрудники с иными компетенциями.

Руководителю команды необходимо держать руку на пульсе потенциальных сотрудников. Если это студенты и молодежь, найти эффективный канал поставки кадров (вуз, курсы, группы в социальных сетях) и постоянно поддерживайте с ними отношения. Если это опытные люди – создать площадку для их коммуникации. Каждого, кого хотелось бы видеть внутри компании, нужно знать лично.

Чтобы поиск кадров не стал непрерывным процессом, руководитель команды нужно мотивировать свою команду. Сильным сотрудникам, которые заряжены на успех, нужна долгосрочная мотивация. Таким людям важно постоянно повышать свою ценность, они любят новые вызовы. Не стоит бояться предоставлять им такую возможность, постоянно обучать их, строить их личный бренд, делать их публичными экспертами. Пусть их работа с лидером компании будет интересной. Ко­гда ру­ко­во­ди­тель на­чи­на­ет зады­хать­ся от объ­е­мов соб­ст­вен­ной дея­тель­но­сти, можно де­ле­ги­ро­ва­ть полно­мо­чия, раз­гру­зить себя, передав из­лиш­ки опе­ра­тив­но­го управ­ле­ния. Про­пи­сан­ные и струк­ту­ри­ро­ван­ные обязанности лидера пред­лаожить разобрать чле­нам ко­ман­ды в за­ви­си­мо­сти от их ком­пе­тен­ции и профессионализ­ма. То, что ос­та­нет­ся, – это те пол­но­мо­чия, ко­то­рые не под си­лу имею­щим­ся чле­нам ко­ман­ды или вне их ком­пе­тен­ции. Имен­но это – тот на­бор функ­ций, ко­то­рые дол­жен вы­пол­нять ли­дер. Ес­ли ли­де­ру ни­че­го не оста­ет­ся, ес­ли все его функ­ции и пол­но­мо­чия ра­зо­бра­ли дру­гие чле­ны ко­ман­ды, это знак то­го, что эта ко­ман­да спо­соб­на на боль­шее. В этом слу­чае лидеру не­об­хо­ди­мо ста­вить для се­бя и ко­ман­ды бо­лее ам­би­ци­оз­ные це­ли.

Нужно не бояться повышать специалистов и развивать новые бизнесы с уже имеющимися сотрудниками. Давать людям шансы и возможности. Кто-то справится, а кто-то нет. Справится человек или нет, во многом зависит от руководителя. Насколько хорошо сотруднику поставили задачу, дали ресурсы, поделились видением. Если человек не справился, на 99% это ошибка лидера и только на 1% это не тот человек.

Компания должна определить свои преимущества. Сформулировать, чем она отличаетесь от других. Почему человеку, который придет, будет здесь хорошо, интересно, перспективно. У каждой компании есть своя изюминка: возможность научиться, свободный график, адекватное руководство, интересные проекты, понятные процессы, возможность карьерного роста.

Многим компаниям приходится сократить критерии к кандидатам. Каждый критерий, который добавляется как обязательный, увеличивает сроки поиска. Например, просто коммуникабельного и контактного специалиста по продажам можно найти, а специалиста по продажам со знанием английского языка – гораздо сложнее.

Если компания долго не можете найти понравившегося кандидата, значит либо неактивно ищет, либо плохое предложение. Все долгоиграющие вакансии плохо составлены. Чаще всего работодатели хотят специалистов, которых не могли себе позволить ни по деньгам, ни по функционалу, ни по конкурентному предложению. Компания должна проверить себя – соответствует ли современным требованиям рынка.

Собирать персонал нужно с удовольствием. Если руководитель считает поиск персонала обузой и пустой тратой времени и не может выделить на это время, закрывать вакансии будет очень сложно. Сложно будет рассказать про работу так, чтобы кандидат загорелся идеей и возможностью сотрудничать с ним. И наоборот, люди, которые с позитивом и радостью смотрят на поиск новых членов команды, заряжают своей энергией.

Руководителю необходимо относиться уважительно к кандидатам с разной степенью профессионализма. Нельзя хамить, нельзя поучать, нельзя быть снисходительным, сомневаться в опыте или мнении кандидата. Все это оставляет о компании плохое впечатление. И даже если руководитель не возьмет кандидата сейчас, никто не знает, как могут сложиться отношения в будущем, особенно если он из той же отрасли. Надо сделать так, чтобы после собеседования человек сильно захотел попасть на работу именной в эту команду.

Самое страшное, что можно сделать на ранней стадии, — поручить строительство команды кому-то. Набирать команду может и должен только основатель. Так как люди приходят либо под идею, либо под харизму лидера команды.

Од­но из клю­че­вых от­ли­чий ко­ман­ды от груп­пы – это цен­ность человека и че­ло­ве­че­ских от­но­ше­ний. Как по­ка­за­но в оп­ре­де­ле­нии ко­ман­ды, клю­че­вой фак­тор про­яв­ле­ния си­нер­ге­ти­че­ско­го эф­фек­та воз­мо­жен толь­ко бла­го­да­ря спе­ци­фи­че­ско­му взаи­мо­дей­ст­вию ме­ж­ду людь­ми. По­это­му мож­но ска­зать, что в ко­ман­де лю­ди яв­ля­ют­ся и ос­но­ва­ни­ем, и це­лью, и сред­ст­вом. Лю­ди – са­мый важ­ный и, боль­ше то­го, са­мый не­ис­чер­пае­мый ре­сурс организа­ции. И от­но­сить­ся к не­му не­об­хо­ди­мо со­от­вет­ст­вую­щим об­ра­зом.

В ко­ман­де у ка­ж­до­го ее уча­ст­ни­ка должно быть ощу­ще­ние, что он на сво­ем мес­те. Че­ло­век на сво­ем мес­те, жи­вет и ра­бо­та­ет с по­ни­ма­ни­ем, что все его про­яв­ле­ния, ка­ки­ми бы они ни бы­ли, бу­дут при­ня­ты, что ка­ж­дый его по­сту­пок на­прав­лен на поль­зу ко­ман­де.

2.4. Эффективный лидер.

Эффективный лидер не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще событий, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности.

Активный менеджер ищет и устанавливает контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных. Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям:

1) Один из нас;

2) Лучший из нас - образец для подражания;

3) Воплощение добродетелей;

4) Оправдание всех ожиданий.

В соответствии с чем и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности. Люди следуют за лидером, прежде всего потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Но подлинным источником власти лидера над людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе еще не означает покорности ему.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из содержания данной работы, можно сделать вывод, что в социуме не обойтись без лидера, только нужно правильно выбрать за кем идти или как правильно вести за собой.

Задуматься, кто ты: лидер или последователь? И если все-таки лидер, постараться достичь поставленной цели, в первую очередь ради людей, которые шли за тобой и безгранично доверяли своему лидеру. Эти люди называются командой, где выстроена идеальная система взаимоотношений ради достижения единой цели. Где каждый член команды выполняет свою уникальную роль, а координирующую роль выполняет лидер команды.

Общество всегда нуждалось в лидерах со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны во всех сферах общественной жизни. Лидеры-новаторы могут эффективно решать и новые проблемы, и старые разными методами.

Лидер в жизни – многогранная личность, которая бесстрашно двигается вперед, ведя за собой последователей. Если считаете себя таким человеком, попробуйте стать лидером. Возможно, в этом заключается ваше жизненное призвание.

Но у каждого лидера свой путь. Копирование лидерского поведения других людей не приводит к зарождению собственного. Можно сказать, что лидерство — это искусство, которое во многом основывается на жизненной активности и творчестве человека. При этом истоки лидерства скрыты внутри модели мира и индивидуальной философии лидера. Все его наблюдаемое поведение является лишь отражением фрагментов этой философии, которую, к сожалению, не сможет точно передать даже сам лидер.

Император Хуань-гун сидел на помосте под навесом и читал книгу. Внизу колесник Бянь ремонтировал его карету. Император прервал свое чтение и стал наблюдать за действиями старого мастера, а потом спросил его:

— Ты уже старый, почему ты сам ремонтируешь карету? Неужели у тебя нет помощника?

— Твоя правда, государь, — ответил Мастер. — Ремеслу-то я научил своих сыновей, а вот искусство свое передать им не могу. А работа здесь ответственная, требуется особое искусство. Если сделать колесо крепким, то оно будет тяжелым и некрасивым. Если постараться сделать его изящным, то оно будет ненадежным. Где та грань, та мера, которой я руководствуюсь? Она внутри меня, я постиг ее, но, к сожалению, не смогу передать ее ни словами, ни писанием. Это и есть искусство, но как его передать? В твоей карете колеса должны быть изящными и крепкими одновременно. Вот и приходится мне, старику, самому делать их. Осмелюсь полюбопытствовать, а что читает государь?