Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией»( «МЕДИКО-РЕАБИЛИТАЦИОННАЯ ЭКСПЕРТНАЯ КОМИССИЯ МИНСКОЙ ОБЛАСТИ»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 172
Скачиваний: 2
Таблица 3.7
Заработная плата управленцев и резервистов, руб.
|
Уровни управления |
Средняя заработная резервиста |
Средняя заработная плата управленца |
Отношение средней заработной платы управленца к средней заработной плате резервиста |
|
1 |
500 |
1000 |
1,9 |
|
2 |
430 |
800 |
1,7 |
|
3 |
350 |
700 |
2,0 |
|
среднее значение |
430 |
840 |
1,8 |
Источник: собственная разработка
Из таблицы 3.7 видно, что заработная плата управленцев больше заработной платы резервистов в 1,9 - 1,7 раза, в среднем 1,8, что дает право сделать выводы, что есть экономия фонда заработной платы при обучении резервистов до назначения, а не после. Также, следует обратить внимание и на возможные затраты при отсутствии специалиста, который готов в любой момент занять ключевую должность, так как для того, что бы найти нового работника через агентство рекрутинга и введение его в должность, ознакомление со особенностью работы, адаптация - требуется много времени. А без специалиста, который занимает ключевую должность, работа организации значительна затруднена.
В заключение третьей главы, можно сделать следующие выводы:
Внесено ряд предложений по совершенствованию кадровой политики в организации:
1. Разработка положения о кадровом резерве, в целях обучения и повышения квалификации кадров организации.
2. Внедрение нового отдела, который будет заниматься кадровой политикой в организации, в частности подбором, адаптацией, обучением и мотивацией персонала.
3. Проведение меры по активизации персонала, его мотивации на труд.
Предложена разработка программы по совершенствованию нематериальных форм стимулирования труда Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области».
Эффекты от реализации проекта проявляются в социальной сфере:
- повышение мотивации работников (и более эффективное выполнение работы, более эффективное взаимодействие кадров и т.д.);
- повышение мотивации работников к обучению за счет создания хороших условий и более квалифицированные и конкурентоспособные кадры);
- повышение имиджа Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» как работодателя.
Далее был произведен расчет эффекта от внедрения кадрового резерва. Экономия расходов от формирования кадрового резерва, в расчете на одного управленца, равна 80 рублей. Следовательно, наличие кадрового резерва позволяет Учреждению здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» значительно уменьшить расходы на подбор и адаптацию новых кадров.
Далее, сделан расчет расходов на мероприятия, которые предложены с целью совершенствования работы с кадровым резервом. Проведение конкурса «Молодой управленец» также является экономнее.
При подсчете ожидаемой выгоды от предварительной подготовки была проанализирована система управления кадрами, которая позволила выявить разницу между средней заработной платой работника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой управленца, на место которого резервист стоит в резерве.
Заработная плата управленцев больше заработной платы резервистов в 1,9 - 1,7 раза, в среднем 1,8, что дает право сделать выводы, что есть экономия фонда заработной платы при обучении резервистов до назначения, а не после.
Таким образом, подходы, которые предлагаются нами к расчету экономии от формирования и подготовки кадрового резерва является простым инструментом, и в то же время позволяющим обосновать целесообразность как и саму идеологию подготовки кадрового резерва управленцев, так и обучения сотрудников перед назначением на управляющую должность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
УЗ «МРЭК Минской области» находится в подчинении Главного управления здравоохранения Минского облисполкома, является государственной организацией здравоохранения и имеет печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь.
Учреждение является самостоятельным юридическим лицом, которое в соответствии с законодательством Республики Беларусь проводит медико-социальную экспертизу нарушений жизнедеятельности граждан, составляет индивидуальные программы реабилитации и осуществляет контроль за их исполнением.
Штатная численность Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» состоит из должностей: главного врача, заместителя главного врача, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, бухгалтер, ведущий бухгалтер, ведущий экономист, экономист, инспектор по кадрам, ведущий юрисконсульт, а также специалисты из центральной областной МРЭК и др.
Среднесписочная численность работников в 2016 году не изменилась и составила 50 человек. Фонд заработной платы работников в 2016 году составил 452,9 тыс. руб. и увеличился на 31,5 тыс. руб. или на 7,5 %. Среднемесячная заработная плата в 1016 году увеличилась на 53,7 рубля или на 7,7 % и составила 753,2 рублей.
В течение 2016 года уделялось должное внимание росту среднемесячной заработной платы сотрудников. Были применены дополнительные меры стимулирования труда в виде установления надбавки за сложный и напряженный труд.
В 2016 году движение персонала было больше, 14 человек было уволено, 12 – принято, против 7 человек уволенных и 7 человек принятых в 2015 году.
Созданный потенциал способствует эффективной деятельности Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области».
Кадровый состав Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» остается постоянным.
Правила внутреннего трудового распорядка направлены на организацию труда, регулирование и укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, улучшение качества работ, содействие росту производительности труда в УЗ «МРЭК Минской области».
В организации внедрена дополнительная система стимулирования труда в отношении работников, обеспечивающих достижение высоких результатов. Положение о премировании УЗ «МРЭК Минской области» определяет порядок и условия премирования государственных работников. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении служебных обязанностей по реализации возложенных на УЗ «МРЭК Минской области» задач.
Также в НПЦ Генеральной прокуратуры разработано Положение о надбавках. Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работников в применении прогрессивных форм организации труда, повышения качества работы, роста профессионального мастерства.
Кадровая работа УЗ «МРЭК Минской области» строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались в УЗ «МРЭК Минской области» ни разу.
Отдела персонала в УЗ «МРЭК Минской области» нет. Кадровую политику в УЗ «МРЭК Минской области» осуществляет инспектор по кадрам и частично главный врач.
Определим недостатки кадровой политики:
1. Отсутствие положения о кадровом резерве, в целях обучения и повышения квалификации кадров организации.
2. Отсутствие отдела, который занимается кадровой политикой, в частности подбором, адаптацией, обучением и мотивацией персонала.
3. Отсутствие сильной заинтересованности каждого сотрудника в общем деле организации УЗ «МРЭК Минской области».
Внесено ряд предложений по совершенствованию кадровой политики в организации:
1. Разработка положения о кадровом резерве, в целях обучения и повышения квалификации кадров организации.
2. Внедрение нового отдела, который будет заниматься кадровой политикой в организации, в частности подбором, адаптацией, обучением и мотивацией персонала.
3. Проведение меры по активизации персонала, его мотивации на труд.
Предложена разработка программы по совершенствованию нематериальных форм стимулирования труда Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области».
Эффекты от реализации проекта проявляются в социальной сфере:
- повышение мотивации работников (и более эффективное выполнение работы, более эффективное взаимодействие кадров и т.д.);
- повышение мотивации работников к обучению за счет создания хороших условий и более квалифицированные и конкурентоспособные кадры);
- повышение имиджа Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» как работодателя.
Далее был произведен расчет эффекта от внедрения кадрового резерва. Экономия расходов от формирования кадрового резерва, в расчете на одного управленца, равна 80 рублей. Следовательно, наличие кадрового резерва позволяет Учреждению здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» значительно уменьшить расходы на подбор и адаптацию новых кадров.
Далее, сделан расчет расходов на мероприятия, которые предложены с целью совершенствования работы с кадровым резервом. Проведение конкурса «Молодой управленец» также является экономнее.
При подсчете ожидаемой выгоды от предварительной подготовки была проанализирована система управления кадрами, которая позволила выявить разницу между средней заработной платой работника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой управленца, на место которого резервист стоит в резерве.
Заработная плата управленцев больше заработной платы резервистов в 1,9 - 1,7 раза, в среднем 1,8, что дает право сделать выводы, что есть экономия фонда заработной платы при обучении резервистов до назначения, а не после.
Также, следует обратить внимание и на возможные затраты при отсутствии специалиста, который готов в любой момент занять ключевую должность, так как для того, что бы найти нового работника через агентство рекрутинга и введение его в должность, ознакомление со особенностью работы, адаптация - требуется много времени. А без специалиста, который занимает ключевую должность, работа организации значительна затруднена.
Таким образом, подходы, которые предлагаются нами к расчету экономии от формирования и подготовки кадрового резерва является простым инструментом, и в то же время позволяющим обосновать целесообразность как и саму идеологию подготовки кадрового резерва управленцев, так и обучения сотрудников перед назначением на управляющую должность.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2012. - 227 с.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2012.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2012. - 432 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 213 с.
Басаков М.И. Управление персоналом / М.И. Басаков. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 180 с.
Басовский Л.Е. Управление персоналом: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: Инфра-М, 2012. – 240 с.
Бердникова Т.Б. Менеджмент в организации: учебное пособие / Т.Б. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 215 с.
Большаков С.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономике / С.В. Большаков. - М.: Книжный мир, 2013. – 617 с.
Блинов А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2011. - 411 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 2013.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2013. - 392 с.
Гаврилова А.Н. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: учеб. пособие / А.Н. Гаврилова, А.А. Попов. - М.: КноРус, 2013. – 608 с.
Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: 2013. – 352 с.
Ефимова О.В. Управление персоналом в современных организациях / О.В. Ефимова. - М.: Вектор, 2012. – 192 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2013. – 480 с.