Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией»( «МЕДИКО-РЕАБИЛИТАЦИОННАЯ ЭКСПЕРТНАЯ КОМИССИЯ МИНСКОЙ ОБЛАСТИ»).pdf

Предполагаемые социальные эффекты от реализации проекта приведены в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Социальная эффективность проекта

Социальный эффект	Показатели эффективности
– Повышение содержательности труда – Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников – Повышение конкурентоспособности персонала – Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой – Формирование благоприятного имиджа организации – Обеспечение стабильной занятости	– Удельный вес работников, повышающих квалификацию – Удельный вес работников, выразивших позитивное отношение к проекту – Удельный вес работников, предлагающих новые идеи по совершенствованию организации работы – Уровень текучести кадров из–за отсутствия возможности развития – Лояльность персонала к организации и хорошие отзывы о ней за пределами организации

Источник: собственная разработка

Кроме того, в таблице представлены показатели, характеризующие социальную эффективность проекта.

Главный врач должен отслеживать их для последующего анализа результатов проекта.

Эффекты от реализации проекта проявляются в социальной сфере:

- повышение мотивации сотрудников (как следствие – более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);

- повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие – более квалифицированный и конкурентоспособный персонал);

- улучшение имиджа Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» как работодателя (возможность найма лучших специалистов отрасли).

Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать, что в целом проект имеет положительный социально-экономический эффект и может быть реализован на практике.

С учетом того, что в современное время все сложнее становится найти хорошего специалиста, который сможет эффективно справляться с целями, стоящими перед организацией, формирование кадрового резерва поможет существенно облегчить данную цель.

Необходимо поставить конкретные задачи, которые должны быть четко поставлены и расставлены по приоритетам. Основные задачи проведения мероприятий по формированию и использованию кадрового резерва отражены в таблице 3.2.

---

Таблица 3.2

Основные задачи формирования и использования кадрового резерва

задачи	Критерии оценки	Запланированные результаты
Постоянное пополнение кадров управленцев	Процент работников, которые включены в кадровый резерв	Количество работников, которые включены в резерв, должно соответствовать числу должностей, которые подлежат обеспечению резервом
Мотивация карьерного роста персонала	Количество работников с индивидуальными планами роста	100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные планы роста
Своевременное замещение вакансий по должностям управленцев	Процент назначений работников из числа кадрового резерва	Не меньше 80%
Повышение образовательного уровня и профессионального роста наиболее перспективных работников	Процент охвата резервистов программой развития	100% участников кадрового резерва
	Частота обучения резервистов	Не менее одного мероприятия в месяц
	Количество стажировок на одного работника, вошедшего в резерв	Не менее одной стажировки в течение шести месяцев

Источник: собственная разработка

Для того, чтобы рост был эффективным, необходимо сделать его системным.

Учитывая это, важно отметить ряд специальных мероприятий по улучшению работы с кадровым резервом, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки управленцев организации и работу в целом.

В частности, представляется полезным следующее.

Привлечение в кадровый резерв молодых талантливых кадров.

Одна из основных проблем в работе с кадровым резервом - это нехватка молодого компетентного поколения менеджеров, а компания видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных кадрах, которые готовы принимать решения и брать на себя ответственность, поэтому основной целью, которая поставлена руководством Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области», является подбор молодых кандидатов из числа сотрудников, которые смогли бы возглавить новые отделы.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом, в работе предлагается проведение конкурса «Молодой управленец», который позволил бы выявить молодых перспективных работников, которые обладают лидерским потенциалом и талантом управленца для формирования резерва специалистов Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области».

---

Разработана следующую схему определения лидерского потенциала у работников организации:

провести тестирования участников конкурса с что бы диагностировать лидерские черты;

отобрать наиболее подходящих участников;

поместить участников в специально сконструированную ситуацию, которая инициирует проявление лидерского потенциала (деловые игры);

выявить лидеров;

провести интервью с участниками для получения биографических сведений, что бы выяснить особенности профессионального пути, карьерные планы на будущее;

утвердить список победителей.

Алгоритм конкурса «Молодой управленец» включает:

информирование работников о проведении конкурса и условиях участия в нем, возраст не старше 35 лет, высшее образование, стаж работы не менее трех лет);

сбор анкет и формирование группы работников;

составление «идеальных профилей» управленцев различных направлений;

тестирование работников;

отбор конкурсантов, которые наиболее соответствуют идеальным профилям;

проведение постдиагностических интервью с работниками, которые не прошли во второй этап конкурса;

проведение деловых игр в подгруппах (второй этап конкурса);

постдиагностические интервью с участниками второго тура;

определение победителей на основе результатов тестирования, деловых игр и интервью;

составление индивидуальных психологических портретов на каждого работника;

составление группового отчета, рекомендаций по перспективным направлениям развития организации, в общем.

Итак, направление совершенствования работы с кадровым резервом преследует две основные задачи:

первая - формирование заинтересованности персонала в профессиональном росте;

вторая - предоставление им инструментов для начала управления личным профессиональным развитием.

Процесс подготовки кадрового резерва основывается, как и все процессы в системе управления персоналом, прежде всего на расходах. Поэтому правильно рассматривать возможные пути их уменьшения.

Формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить финансы Учреждения здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» за счет уменьшения расходов на подбор работников, потому что в случае замещения вакантной должности работником из кадрового резерва, организация получает следующую выгоду:

работник уже проработал в организации и является носителем корпоративной культуры и основных принципов;

---

работник уже «показал себя на деле», поэтому в данном случае минимизируются риски по введению такого работника в должность.

Но, когда сотрудник приходит в Учреждение здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» из вне, всегда есть риск, что кандидат просто удачно показал себя на собеседовании, и в этом случае организация понесет крупные финансовые потери.

Поэтому далее мы определим экономию затрат от формирования на предприятии кадрового резерва. Итак, примерный объем затрат на рекрутинг одного управленца высшего звена представлен в таблице 3.3.

План расходов на формирование и содержание кадрового резерва одного управленца высшего звена отражен в таблице 3.4.

Таблица 3.3

Затарты на подбор персонала через службу рекрутинга

Статья затрат	Затраты, руб.
Оплата службе рекрутинга	130
Расходы на размещение объявления в СМИ	90
Расходы, которые связаны с организацией конкурса	60
Расходы, которые связаны с обучением принятых работников и адаптацией	1 000
Всего	1 280

Источник: собственная разработка

Таблица 3.4

Затраты на формирование кадрового резерва

Статья затрат	Затраты, руб.
Расходы, которые связаны с организацией формирования кадрового резерва (организуется кадровой службой в соответствии с их должностными обязанностями и не требует дополнительных расходов)	-
Результаты ежегодной аттестации (проводится своими силами и не требует существенных расходов)	-
Обучение резервистов (четыре тренинга в год)	1 200
Администрирование проекта организуется также персоналом кадровой службы в соответствии с их должностными обязанностями	0,0
Всего	1 200

Источник: собственная разработка

Как видно их таблицы экономия затрат от формирования кадрового резерва, рассчитывая на одного управленца, равна 80 рублей = 1 280 – 1 200 тыс. руб.

Таким образом, наличие кадрового резерва позволяет Учреждению здравоохранения «Медико-реабилитационная экспертная комиссия Минской области» значительно уменьшить расходы на подбор и адаптацию новых работников.

---

Далее, рассчитаем расходы на мероприятия, которые предложены для совершенствования работы с кадровым резервом. Бюджет расходов на проведение конкурса «Молодой управленец» отражен в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Расходы, связанные с проведением конкурса «Молодой управленец»

Статья затрат	Затраты, руб.
Информирование работников о проведении конкурса и условии участия в нем	-
Проведение тестирования работников в городском учебном центра (20*15 работников)	300
Оплата труда психолога (работа по составлению «идеальных профилей» управленцев различных направлений; отбор работников; проведение постдиагностических интервью; определение победителей; составление индивидуальных психологических портретов на каждого работника; составление отчета и рекомендаций и др.)	760
Оплата труда постороннего тренера по проведению деловых игр (среднемесячная зарплату тренинг-менеджера 1000 руб. * 0,25 и получается его недельная зарплата)	250
Всего	1 310

Источник: собственная разработка

Далее изучим из чего складываются расходы на обучение кадрового резерва (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Затраты на подготовку кадрового резерва

Статья затрат	Затраты, руб.	Характеристика
Затраты на командировку	0,0	Обучение проводится на базе собственного учебного центра
Затраты на оплату труда работников	0,0	Предполагается, что работник будет проходить обучение 100% в не рабочее время
Заработная плата приглашенного преподавателя	1000  * 0,25 *4 = 1 000	Среднемесячная заработная плата одного тренинг-менеджера * 0,25 недельная зарплата * на 4 (число командировок)
Разработка проекта обучения	240	Примерная цена разработки одного проекта обучения
Всего	1 240

Источник: собственная разработка

Как видим из таблицы 3.6, организация конкурса «Молодой управленец» также является более экономным, чем приглашение посторонних специалистов 1310 – 1240 = 70 руб.

При подсчете ожидаемой выгоды от предварительной подготовки была проанализирована система управления кадрами, которая позволила выявить разницу между средней заработной платой работника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой управленца, на место которого резервист стоит в резерве (табл. 3.7).

---