Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Понятие кадровая стратегия организации)..pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 71
Скачиваний: 2
по число текуче.
2015 -F=40%
2016- F=19
2016 г.- F=0%(по состоянию на март 2016 г.)
Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:
До 18 лет - 0 %
От 18-25 лет-10%
От 25-50 лет-80%
Старше 50 лет-10%
Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников.
Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО «Регал» является формирование такого кадрового состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей
предприятия. Служба персонала представлена в лице специалиста по кадрам, которым я и являюсь.
В основные задачи кадровой службы ООО «Регал» входит:
1)Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;
2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «Регал» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низшие должности) привлечения персонала);
3)Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);
4)Ведение всего кадрового документооборота в организации;
5)Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных актов по мере необходимости, а также контроль за эмоциональным состоянием работников каждый день)
6)Повышение квалификации персонала и его переподготовка.
Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.
7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отражение кадровой стратегии приведено в таблице:
Бизнес-стратегия |
Найм |
Вознаграждение |
Оценка |
Рост |
Участие в управлении |
Роста |
Высококвалифицированные кадры в малом количестве -на административные должности; прием в организацию - только на низшие должности (обслуживающий персонал) |
По результатам работы |
За преданность организации и индивидуальные результаты работы |
Повышение квалификации из года в год |
Допустимо для некоторых сотрудников |
Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования фирмы, ООО «Регал» устойчиво сохраняет свое положение на строительном рынке Москвы.
Заключение
Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
Список использованной литературы
- В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2016.
- А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014.
- Журнал «Справочник кадровика» № 8,2015 , статья «Выбор кадровой стратегии»
- Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016
- А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2015