Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом).pdf

Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, который определяется как отношение числа рабочих, выбывших по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, к их среднесписочной численности.

Большинство увольнений происходит из-за низкой заработной платы, и процент увольнений в отчетном году повысился. Это объясняется тем,  что как и  большинство предприятий бытового обслуживания, ООО «ТД «ССК» не в состоянии платить своим работникам высокую заработную в связи с большими затратами на производство.

Процент уволившихся из-за плохих условий труда сравнительно невелик, и в отчетном году он также снизился. То же самое можно сказать относительно других причин увольнения. Отсюда напрашивается вывод, что предприятию необходимо изыскивать резервы для повышения заработной платы своим работникам.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения.

Производительность труда, его интенсивность оказывают влияние на фонд заработной платы.

Средняя численность персонала за 2013 год составила 406 чел., что ниже планового показателя на 6 чел., или на 1,5%, что практически соответствует плановому значению (412 чел.).

Расходы на оплату труда за 2013 год (с учетом страховых взносов) составили 10753844 тыс. руб., что ниже планового показателя (15656824 тыс. руб.) на 294190 тыс. руб., или на 1,9%.

Среднесписочная численность персонала за 2014 г. составила 401 чел., что ниже планового показателя (406 чел.) на 5 чел., или на 1,2%.

Расходы на ФОТ (с учетом страховых взносов) за 2014 г. составили 15662659 тыс. руб., что выше планового показателя (15362634 тыс. руб.) на 300025 тыс. руб., или на 2 %.

Отношения в ООО «ТД «ССК», является Коллективный договор на 2015 – 2014 гг., заключенный между Компанией как работодателем и профсоюзом как полномочным представителем работников.

Коллективный договор устанавливает права и обязанности работодателя, работников, а также полномочных представителей работников в лице профсоюзов.

В вопросах занятости и оплаты труда Компания руководствуется нормами и принципами, установленными Трудовым кодексом РФ.

Компания как работодатель обеспечивает непрерывное повышение квалификации и обучение работников в соответствии с программой повышения квалификации кадров.

В случае сокращения штата или численности Компания содействует занятости высвобождаемых работников, в том числе предоставляя увольняемым информацию об имеющихся вакансиях в Компании.

В Коллективном договоре детально оговорены меры социальной поддержки, льготы, гарантии и компенсации, которые своим работникам, членам их семей, ветеранам обеспечивает Компания.

Среди мер социальной поддержки персонала центральное место занимают пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание.

Кроме того, Компания совместно с профсоюзными организациями обеспечивает проведение культурно-массовых, спортивно-оздоровительных мероприятий и профессиональных соревнований в соответствии с утвержденным на текущий год планом.

Компания предоставляет работникам все социальные гарантии, предусмотренные российским законодательством, а также гарантии принятые Компанией дополнительно (пособия и льготы).

В Компании разработана полноценная система пособий и льгот. Коллективным договором, в частности, предусмотрено оказание материальной помощи при уходе работника в очередной отпуск в размере 3600 руб., при рождении ребенка - 3000 руб., при регистрации брака, если брак регистрируется впервые - 3000 руб.

В отдельных случаях Общество компенсирует стоимость дорогостоящих лекарств и операций в размере предоставленных на оплату счетов.

В соответствии с Коллективным договором предусмотрено приобретение санаторно-курортных путевок для работников Общества с выдачей их нуждающимся в оздоровлении с оплатой 30% от общей стоимости путевок. Общая сумма расходов на 70%-ную компенсацию приобретенных путевок работникам в 2015 года составила 1 720 тыс. рублей.

На проведение спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий в 2015 году израсходовано 9 218 тыс. рублей.

Компания ежегодно выделяет средства на детский оздоровительный отдых, в 2014 году фактические затраты на приобретение детских путевок составили 2 396 тыс. рублей Размер родительского взноса по путевкам детского отдыха в оздоровительных лагерях устанавливается не более 10% от общей стоимости путевки.

На приобретение детских новогодних подарков израсходовано 1 365 тыс. рублей. Задача по оснащению работников Компании современными, качественными средствами индивидуальной защиты (далее – СИЗ) в полном объеме, отнесена к приоритетным направлениям деятельности в области охраны труда и безопасности персонала.

В 2015 году в ООО «ТД «ССК» проведена аттестация рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда. В ходе аттестации проводилась оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда

в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

2.5 Анализ кадрового менеджмента предприятия

Особенности организации кадрового менеджмента на предприятии обусловлены не только общей характеристикой организации и ее элементов, которая уже была рассмотренная ранее, но и обусловлены еще таким понятием как организационная структура предприятия.

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

Приоритетами кадровой политики в ООО «ТД «ССК» считаются:

- квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- управление трудовой карьерой;

- активное развитие и формирование организационной культуры адекватной стратегии развития предприятия;

- привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения;

- активизация творческого потенциала работников;

- формирование корпоративной культуры.

Целями в области кадрового менеджмента являются:

- создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы;

- реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;

- внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Выявление фактически выполняемой работы в структурном подразделении – отделе кадров - осуществлено на основе опроса руководителя отдела.

Цель кадровой политики ООО «ТД «ССК» - обеспечение оптимальной занятости (количественной и качественной) при максимальном использовании потенциала работников посредством создания условий для удовлетворения потребности в самореализации.

Основные задачи ООО «ТД «ССК» в области кадрового менеджмента:

-обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы;

-создание безопасных условий труда и охрана здоровья;

-закрепление квалифицированных кадров, улучшение их положения в Обществе посредством формирования благоприятного внутрикорпоративного климата для профессионального и карьерного роста;

-предоставление социальных гарантий, способствующих повышению конкурентоспособности Общества в привлечении персонала.

Решение перечисленных задач позволяет привлекать для работы в ООО «ТД «ССК» наиболее подготовленные и квалифицированные рабочие кадры и специалистов, стабилизирует коллектив и способствует формированию позитивного отношения к Обществу, укреплению его деловой репутации.

Основные направления кадрового менеджмента:

-конкурсный отбор сотрудников на замещение вакантных должностей;

-развитие персонала, формирование кадрового резерва Общества посредством повышения квалификации, подготовки и профессиональной переподготовки работников;

-оплата труда и материальное стимулирование работников в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

-охрана здоровья и безопасность;

-социальная поддержка сотрудников, предусматривающая предоставление сверх установленных законодательством льгот, выплат и компенсаций, пенсионного и медицинского обеспечения.

Подбор персонала

Подбор кандидатов в компанию ООО «ТД «ССК» производится по данной схеме:

1. Запросы на набор персонала поступают от руководителей отделов закупок и продаж и согласовываются с главным менеджером компании.

2. Поиск персонала осуществляется в основном за счет внешних источников. К наиболее практикуемым в компании ООО «ТД «ССК» источникам подбора относятся:

-самостоятельный поиск через средства массовой информации в разделах, где публикуется информация о вакансиях для персонала в основном низового и среднего уровня;

-поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе);

-студенты ВУЗов или колледжей, самостоятельно ищущие работу по специальности – в большинстве вузов существуют специальные структуры, занимающиеся организацией производственной и преддипломной практикой;

-ярмарка вакансий, где концентрируются активная часть соискателей, заинтересованных в работе именно в данный момент.

Отбор персонала.

В компании ООО «ТД «ССК» используются стандартная схема отбора и реализуются следующие этапы отбора кандидатов:

-анализ резюме и анкетных данных начальником соответствующего отдела;

-проверка документов и анкетных данных инспектором по кадрам;

-собеседование с кандидатом, которое проводит руководитель отдела;

-медицинское освидетельствование;

-принятие решения главным менеджером о приеме на работу.

При отборе сотрудников в компанию ООО «ТД «ССК» реализуется принцип отбора не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего.

4. Принятие решения о приеме на работу и определение испытательного срока. Личное впечатление и эмоциональное восприятие руководителем играет очень важную роль при приеме претендентов на работу в компанию ООО «ТД «ССК». Такое большое значение, придаваемое субъективной оценке, не может характеризовать специалистов компании как профессионалов в области набора кадров. Однако все-таки основным при принятии решения о приеме на работу является объективный показатель результатов анкетирования и собеседования. Достаточно большое значение имеет образование претендентов и их квалификация.

Кандидату назначается испытательный срок – три месяца, в течение которого ему будут предложены определенные задачи для того, чтобы удостовериться в целесообразности назначения кандидата на данную должность. В период испытательного срока сотрудник получает пониженную зарплату, и при невыполнении предложенных задач может быть уволен с занимаемой должности.

Оценивая вышеописанную схему подбора персонала, можно сделать следующие выводы.

В компании ООО «ТД «ССК» нет системного подхода к процедурам поиска персонала – не проведено сегментирование персонала, не определены лучшие каналы поиска, не оценивается эффективность источников привлечения кандидатов, не ведется учет затрат.

Подбор персонала осуществляется без четкой объективной методики, не проводится анализ содержания работ, не разработаны требования к кандидатам. Не разработана методика оценки кандидатов, не ведется оценка деловых и личностных качеств кандидатов.

Не составляется профиль должности кандидатов на вакантные должности. В процессе подбора персонала не производится сравнительная оценка кандидатов. Требования к кандидатам на большинство должностей в компании ООО «ТД «ССК» достаточно узки и размыты. Из-за этого иногда на должность назначается кандидат, который не в силах справиться с выполнением поставленных задач. При предварительном составлении профиля должности и тщательном сравнении возможных кандидатов, возникновение подобных ситуаций можно было бы свести к минимуму.