Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом).pdf

За последнее время в организации ООО «ТД «ССК» ухудшилась работа производственного отдела, это связано с отсутствием недостаточной мотивацией сотрудников.

В целях повышения эффективности мотивации труда персонала этого отдела, необходимо провести конкурс «Лучший работник месяца». Это значит, что в течение месяца специалистом по управлению персоналом будет проведена оценка результатов работы и выявлен лучший работник.

Награждение победителя конкурса нужно проводить в торжественной обстановке во время проведения корпоративного праздника в присутствии всего коллектива. Проведение конкурса позволит работникам повысить трудовую активность, приведет к улучшению морального стимулирования не только сотрудников производственного отдела, но и работников других отделов, так как предприятие ООО «ТД «ССК» не стоит на месте, а движется только вперед. Для стимулирования сотрудников необходимо проводить похожие конкурсы ежеквартально для всего персонала организации, что обеспечит конкуренцию в коллективе, творческий рост и как результат, улучшение качественных и количественных показателей оказываемых услуг.

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играет квалификация специалиста по управлению персоналом. Система планирования обучения в организации ООО «ТД «ССК» отсутствует, все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный характер, ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующих повышения знаний работников. Для того, чтобы повысить уровень знаний работников необходимо раз в год отправлять сотрудников на повышение квалификации. Это обеспечит увеличение новых клиентов, придаст престижность организации и увеличение выручки предприятия.

Повышение эффективности работы персонала при помощи обучения и повышения квалификации процесс длительный и дорогостоящий. Однако именно в этом процессе создаются уникальные конкурентные преимущества организации, которые не могут быть быстро скопированы конкурентами, именно эти конкурентные преимущества обеспечивают стабильный рост прибыли не зависимо от внешних кризисов и потрясений.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации. В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности сотрудник изначально не требует затрат на обучение.

Реализации мероприятий по совершенствованию обучении персонала позволит снизить количество совершаемых ошибок.

Заключение

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать.

На основании проведенного в работе анализа основных показателей деятельности предприятия были сделаны следующие выводы:

Рентабельность продаж по чистой прибыли в 2014 году по сравнению с 2013 годом сократилась на 23,453 пункта, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – повысилась на 2,272 пункта. Это говорит о том, что спрос на предлагаемые работы и услуги растет из года в год. Таким образом, в 2015 году на 1 руб. проданной продукции предприятие имело 10,2 руб. чистой прибыли.

Рентабельность активов в 2015году по сравнению с 2014 годом также повысилась на 2,272%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом наблюдается снижение показателя с 31,394% до 7,941%.

Проанализировав финансовое состояние, следует разработать ряд мероприятий по повышению финансовой устойчивости предприятия.

Анализ данных по возрасту говорит, что наибольшую долю составляет персонал от 26 до 36 лет – в 2013 году 41%, 40,6% в 2014 году и 41% в 2012 году. Также велика доля персонала от 37 до 50 лет в анализируемый период. На третьем месте персонал в возрасте от 18 до 25 лет – в 2013, 2014 и 2015 году варьируется от 12 до 12,5% - это в основном рабочие и служащие.

Наибольшую долю  76% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию  4 % - составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования. Есть работники, чей уровень квалификации сильно превышает требования должности  16 % персонала, а также, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей  2% сотрудников. Высокая доля работников, не имеющих необходимой квалификации, обусловлена необходимостью привлечения стажеров и учеников, не имеющих достаточного опыта.

Снижается текучесть кадров на предприятии. Коэффициент текучести снизился с 6% до 1,5%; коэффициент увольнения с 7,5% до 1,5%.

Большинство увольнений происходит из-за низкой заработной платы, и процент увольнений в отчетном году повысился. Это объясняется тем,  что как и  большинство предприятий бытового обслуживания, ООО «ТД «ССК» не в состоянии платить своим работникам высокую заработную в связи с большими затратами на производство.

Цель кадровой политики ООО «ТД «ССК» - обеспечение оптимальной занятости при максимальном использовании потенциала работников посредством создания условий для удовлетворения потребности в самореализации.

Принципы кадрового менеджмента не отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадрового менеджмента в организации ООО «ТД «ССК», решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадрового менеджмента, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами. Кадровый менеджмент можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровый менеджмент имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Анализ кадрового менеджмента в ООО «ТД «ССК» показал, что, несмотря на свои достаточно сильные положительные черты, такие как уверенная рыночная ориентация, гибкость, направленность персонала и руководства на результат и успех, профессионализм персонала, сочетающего опыт со способностью воспринимать новшества и т. д., предприятие имеет некоторые проблемные «зоны»:

-несовершенство управленческой системы,

-несистемность в организации мотивационных процессов,

-недостаточный уровень организационной культуры и ряд других.

Для устранения выявленных недостатков в кадровом менеджменте предлагается реализация следующих мероприятий:

- совершенствование отбора и набора персонала,

- совершенствование обучения персонала.

Библиография

1. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 411 с.
2. Варданян И. С. Исследования системы управления – мотивацией персонала. / Управление персоналом.- 2005.- № 15. – с. 58-63.
3. Варданян И. С. Новые тенденции к мотивации персонала. / Управление персоналом.- 2005. - № 5. – с. 93-95.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент: Пособие для кадровой работы. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
5. Воеводина Н Управление персоналом в России / Управление персоналом, 2008. – №14. – с. 25 – 27
6. Волнухина Е. Модель «Мотивация – стимул». / Служба кадров и персонал.- 2005. - № 11. – с. 61-64.
7. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом / Управление персоналом, 2008. – №15. – с. 5 – 11
8. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / Управление персоналом, 2007. – №1. – с. 18 – 21
9. Кравченко К. Как повысить эффективность службы управления персоналом / Управление персоналом, 2005. – №6. – с. 8 - 11
10. Кунц А. Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию. / Проблемы теории и практики управления.- 2005. - № 1 . – с. 91 – 97.
11. Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. – М.: Издательский дом «Деловая литература», 2014. – 253 с.
12. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. / Управление персоналом.- 2003. - № 6. – с. 22-25.
13. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент: Учебно – практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. – М.: ГЕЛАН, 2014. – 372 с.
14. Подобный Д. А. Мотивация для управления промышленным предприятием. / Управление персоналом.- 2004. - № 20. – с. 64-65.
15. Работа с персоналом требует скурпулезности, терпимости и продуманности решений / Управление персоналом, 2008. – №20. – с. 16 – 18
16. Самоукина Н. В. Мотивация персонала как проблема. / Управление персонала.- 2004. - № 7. – с. 62-66.
17. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда. / Управление персоналом.- 2004. –№ 14. – с. 36-38.
18. Тополя И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. / Управление персоналом.- 2004.- № 1 – с. 82-85.
19. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова, - М.: Инфра-М, 2014 г. - 637 с.
20. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС , 2013. – 488 с.
21. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния. / Человек и труд.- 2004. - № 8 . – с. 75-79.