Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом).pdf

При наборе персонала ставка делается именно на молодых специалистов. Данные кандидаты обычно не претендуют на высокие зарплаты, но и, как правило, работу выполняют не на самом высоком уровне. Большинству молодых специалистов требуется длительное время на адаптацию и развитие своих знаний в необходимой области. Некоторые из них реально не могут справиться с поставленными задачами и их приходиться увольнять, а это значит – поиск новых кандидатов. Поэтому в компании ООО «ТД «ССК» достаточно высока текучка кадров.

Также ощущается сильная нехватка опытных специалистов с серьезным опытом работы и большим багажом знаний. Нежелание компании набирать подобных кандидатов, из-за запрашиваемой ими высокой заработной платы, в дальнейшем может существенно сказаться на выручке и прибыли компании. Поэтому необходимо соблюдать в коллективе компании баланс между квалифицированными и молодыми специалистами.

Система подбора персонала компании ООО «ТД «ССК» в целом характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и не очень высокими затратами. Работа по поиску и отбору персонала должна рассматриваться как постоянный процесс. Набор как разовое мероприятие опасно для компании, вероятность, что будет сделан правильный выбор низка.

В настоящее время предприятию предоставлены широкие права в области регулирования трудовых отношений. Это должно находить отражение в коллективных и трудовых договорах. В процессе разработки и принятия коллективного договора должны разрабатываться конкретные положения, регламентирующие, в частности, внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, выбор форм и систем оплаты труда, установление надбавок и доплат, организацию премирования за производственные показатели.

Прием на постоянную работу нового сотрудника при наличии вакантной должности, предусмотренной штатным расписанием, сопровождается оформлением документов, указанных на рисунке 2.13.

Практика показывает, что к разработке и применению коллективного договора в ООО «ТД «ССК» нередко подходят формально. Трудовые отношения определяются в нормативных документах как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Первые три документа в данной схеме (резюме, заявление и анкета) не являются обязательными при приеме на работу, однако они содержат дополнительные данные о претенденте, которые необходимы не только для личного дела, но и для бухгалтерской отчетности.

Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия ООО «ТД «ССК» кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании пассивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Современный уровень развития бизнеса в России безусловно характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество персонала компании, как фактор конкурентной борьбы. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников. Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников.

По анализу затрат можно отметить, что 2014 год для предприятия был наиболее плодотворным для повышения квалификации. На обучение, предприятие выделило 112,00 тыс. руб. В 2015 году затраты на повышение квалификации понизились в два раза и составили 53,49 тыс. руб.

Проанализируем ведение кадрового менеджмента на предприятии ООО «ТД «ССК»:

1. Управление персоналом организации

Неоднородной мотивации

Нет чёткого приоритетного отношения к персоналу. Политика мотивации однотипна для всех сотрудников. Отсутствие единого кадрового органа.

2. Подбор и расстановка кадров

Соответствия

Нет соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.

Профессиональной компетенции

Уровень знаний не всегда соответствует требованиям должности

Практических достижений

Необходимый практический опыт и организационные способности в ряду случаев отсутствуют.

Индивидуальности

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства соответствует требованиям.

3. Формирование подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Ротации

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали не всегда осуществима, в виду личных амбиций сотрудников.

Индивидуализация подготовки

Подготовка сотрудников для резерва должностей ведётся не в полном объёме. Нет плана резерва- подготовка осуществляется интуитивным образом.

Проверка делом

Неэффективная стажировка на руководящих должностях.

Соответствие должности

Степень соответствия кандидата на должность, в настоящий момент нет полного осуществления.

4. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Неэффективная система оплаты труда

Равномерное сочетание стимулов и санкций

Нет конкретных описаний задач и обязанностей.

Мотивация

Победительные факторы, не влияют на повышении эффективности труда.

5. Развитие персонала

Повышение квалификации

Отсутствует периодичность пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала в организации

6. Оценка и аттестация персонала

Оценка квалификации

Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности

Самовыражение

Ввиду низкой мотивационной заинтересованности персонала, наблюдается вялое стремление к самовыражению и проявлению инициативы.

Принципы кадровой политики не отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадрового менеджмента в организации ООО «ТД «ССК», решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадрового менеджмента, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами. Кадровый менеджмент можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровый менеджмент имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Маркетинг персонала ООО «ТД «ССК»

Что же касается маркетинга персонала - это одна из функций управления персоналом. Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах

На предприятие пока слабо развит маркетинг персонала. На предприятие с одной стороны одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, с другой не обеспечивается его социальные потребности в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Глава 3 Разработка стратегии управления персоналом предприятия

Анализ данных по возрасту говорит, что наибольшую долю составляет персонал от 26 до 36 лет – в 2013 году 41%, 40,6% в 2014 году и 41% в 2015 году. Также велика доля персонала от 37 до 50 лет в анализируемый период. На третьем месте персонал в возрасте от 18 до 25 лет – в 2013, 2014 и 2015 году варьируется от 12 до 12,5% - это в основном рабочие и служащие.

Наибольшую долю  76% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию  4 % - составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования. Есть работники, чей уровень квалификации сильно превышает требования должности  16 % персонала, а также, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей  2% сотрудников. Высокая доля работников, не имеющих необходимой квалификации, обусловлена необходимостью привлечения стажеров и учеников, не имеющих достаточного опыта.

Снижается текучесть кадров на предприятии. Коэффициент текучести снизился с 6% до 1,5%; коэффициент увольнения с 7,5% до 1,5%.

Большинство увольнений происходит из-за низкой заработной платы, и процент увольнений в отчетном году повысился. Это объясняется тем,  что как и  большинство предприятий бытового обслуживания, ООО «ТД «ССК» не в состоянии платить своим работникам высокую заработную в связи с большими затратами на производство.

Отношения в ООО «ТД «ССК», является Коллективный договор на 2015 – 2014 гг., заключенный между Компанией как работодателем и профсоюзом как полномочным представителем работников.

Цель кадровой политики ООО «ТД «ССК» - обеспечение оптимальной занятости при максимальном использовании потенциала работников посредством создания условий для удовлетворения потребности в самореализации.

Принципы кадрового менеджмента не отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадрового менеджмента в организации ООО «ТД «ССК», решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадрового менеджмента, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами. Кадровый менеджмент можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровый менеджмент имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Анализ кадрового менеджмента в ООО «ТД «ССК» показал, что, несмотря на свои достаточно сильные положительные черты, такие как уверенная рыночная ориентация, гибкость, направленность персонала и руководства на результат и успех, профессионализм персонала, сочетающего опыт со способностью воспринимать новшества и т. д., предприятие имеет некоторые проблемные «зоны»:

-несовершенство управленческой системы,

-несистемность в организации мотивационных процессов,

-недостаточный уровень организационной культуры и ряд других.

Для устранения выявленных недостатков в кадровом менеджменте предлагается реализация следующих мероприятий:

- совершенствование отбора и набора персонала,

- совершенствование системы адаптации персонала,

- совершенствование обучения персонала,

- разработка мероприятий по улучшению психологического климата в организации.

На предприятие ООО «ТД «ССК» требуется ввести должность специалиста по управлению персоналом, его предлагается пригласить со стороны. Ему необходимо уметь организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования. Главная его задача: формирование сплоченного коллектива, увеличение объема выпускаемой продукции (оказываемых услуг); рост экономической эффективности, улучшения условий труда, укрепления дисциплины труда, а так же улучшение качества принимаемых решений руководителя.

Внутренняя среда предприятия, взаимоотношения его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего предприятия зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления персоналом. Специалист по управлению персоналом должен знать систему управления персоналом. В ООО «ТД «ССК», как и во всех других средних и больших предприятиях системе управления персоналом следует уделять больше внимания. Для специалиста по управлению персоналом очень важно учесть, что система управления персоналом является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями.

Специалист по управлению персоналом должен быть хорошим психологом. Умение общаться, понимать людей и общаться с ними для него важнее всех остальных навыков. Он также должен иметь очень высокую коммуникабельность, то есть способность найти общий язык практически с любым человеком. Ему должно быть легко и интересно с разными людьми, а им, в свою очередь, должно быть легко с ним. Желательно иметь также хорошую проницательность и развитую интуицию, которые помогут найти правильный вариант поведения в сложной ситуации. Специалисту по персоналу необходимо также умение логически мыслить и анализировать. Никак не обойтись и без организаторского таланта, умения наладить четкую работу внутри коллектива, распределять обязанности и осуществлять контроль. То есть эти специалисты должны быть еще и хорошими управленцами. Очень важны также следующие качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя.