Файл: Исследование влияния инноваций на поведение сотрудников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационный стресс в условиях внедрения инноваций является новой и малоисследованной темой в отечественной и зарубежной психологии и менеджменте.

Быстрорастущее количество фирм и компаний не оставляют друг другу шанса на выживание, единственный шанс введение инноваций которые взорвут большой рынок. Деятельность организаций, направленная на удовлетворение человеческих потребностей невозможна сегодня без разработки инновационных идей. У предприятия нет возможности удовлетворить клиента используя технологии вчерашней давности. Основой экономического развития, на сегодняшний день, являются инновационные процессы реализованные в новых продуктах и технике. Хорошо быть клиентом и чувствовать себя хозяином жизни, пока каждое предприятие пытается ему угодить. Как же, все таки, эти изменения влияют на людей находящихся по ту сторону баррикады? Инновации, несомненно, вызывают стресс у персонала. Е.С. Жариков, в своих трудах, проследил тенденцию, что большинство людей сопротивляются изменениям, по тем простым причинам, что не знают каковы будут последствия. Этим аспектом и обуславливается актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является исследование влияния инноваций на поведение сотрудников. Данная цель обусловила постановку следующих задач:

- изучить теоретические аспекты инновации;

- ознакомиться с понятиями, связанными с инновацией;

- выявить факторы, влияющие на поведение в инновационный период;

- исследовать влияние инноваций на поведение сотрудников в компании «Huawei»;

- предложить рекомендации по внедрению инноваций.

Объектом работы является влияние инновационного стресса на поведение сотрудников в организации.

Предметом исследования является поведение персонала в компании «Huawei» в период инновационного стресса.

ГЛАВА 1. ИННОВАЦИИ И СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД ИННОВАЦИОННОГО СТРЕССА

1.1 Природа инноваций и реакция на них

На сегодняшний день, в условиях жесткой конкуренции на экономическом рынке, инновационная стратегия является выигрышной для удовлетворения запроса потребителя. Инновации гарантируют конкурентоспособность и экономический рост финансовых, предпринимательских и других структур. Установлено, что большего успеха добиваются те предприятия, у которых инновационная деятельность и внедрение нового товара представляют собой непрерывный процесс управления инновационной активностью [3].

Так что же такое инновация? Понятие «инновация» происходит от английского слова innovation, что в переводе с английского означает «введение новаций» (новшеств). Под новшеством понимается новый порядок, новый метод, новая продукция или технология, новое явление. В мировой экономической литературе "инновация" интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Вообще в литературе насчитывается около сотни определений понятия «инновация». Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и др.) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования [7].

К примеру, Б. Твист определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретают экономическое содержание. Ф. Никсон полагает, что инновация - это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования. Б. Санто писал, что инновация – это такой общественный - технический - экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если она ориентируется на экономическую выгоду, прибыль, появление инновации на рынке может привести добавочный доход, И. Шумпетер считает инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. По данным Международным стандартам в статистике науки, техники и инноваций, инновация – конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [5].

Перемены происходящие во всем мире ежедневно влекут за собой потребность изменений на предприятии. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Государство принимает новые законы, которые обязаны выполнять каждая организация. Постоянное изобретение новых технологий требует перехода на новую продукцию, а это в свою очередь может вызвать необходимость новой организационной структуры и т.д.

Перечислим основные виды изменений:

- изменение стратегического курса организации;

- слияние нескольких организаций в одну;

- переход на новую систему планирования;

- изменение принципов или рынков сбыта; »внедрение новых технологий;

- внедрение нового стиля управления;

- реструктурирование организации [3].

Проблематична, прежде всего, реакция людей на изменения, она бывает разной.

Для России в особенности эта проблема является острой, так как долгие годы на ее просторах царила стабильность. Сложившиеся отношение работников к изменениям, по данным исследования Е.С. Жарикова, имеют три установки:

• терпимость к неопределенности;

• установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих;

• установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других.

Тип людей относящийся к первой установке будет руководствоваться указаниями вышестоящих чинов, или поддадутся влиянию авторитета. Е. С. Жариков называет их нейтралами. Даже при всей своей нейтральности, такой тип людей, при определённых условиях, может сопротивляться нововведениям. Вторую установку Жариков характеризует следующим образом:

а) новаторами (их девиз: все, что можно усовершенствовать, надо усо-

вершенствовать);

б) энтузиастами (они принимают новое независимо от степени его проработки и

обоснованности);

в) рационалистами (они принимают нововведения только после тщательного анализа

их полезности, вероятных трудностей и т.д.).

Третья установка, по данной классификации, прямо противоположна предыдущим двум:

а) скептиков - они не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному

предложению;

б) консерваторов - их девиз: никаких новшеств, никаких измерений, никакого риска;

в) ретроградов - они отбрасывают все новое в принципе.

Отсюда можно сделать вывод, большинство индивидов склонно к сопротивлению инновациям.

Под сопротивлением понимается любое саботирование труда работниками, задержку и противостояние переменам в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут. При этом ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной.

Первая причина ясна и понятна, человек может противится нововведениям незнания последствий.

Вторая так же ясна: ощущение в личных потерях при всяких изменениях - естественное явление. Человек привыкает к определенному душевному равновесию и боится потерять его в результате любого вмешательства в привычный ритм жизни. Он может считать, что новшества уменьшат его полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, привлекательность выполняемой работы.

Следующей, то есть третей причиной, является то что некоторый разряд людей считает что изменения не нужны. Возможно данная проблема касается не только их отдела, а значит пусть другие и решают данный вопрос.

Хочется заметить, что для поддержания гармонии стоит думать как о формальных группах и так и неформальных. Члены рабочей группы часто объединяются в группы и не всегда это дает положительный результат, они способны делать не логические поступки в виде забастовки [3].

1.2 Формы сопротивления инновациям

Инновации являются необходимым для существования организации и безусловно влекут за собой изменения в структуре поведения рабочих. Наиболее легкую схему составляющих предприятия, подверженных изменениям, связанных с какими-либо преобразованиями, нововведениями, предложил Г. Ливитт. Их четыре: люди, структура, цели, технология. стоит отметить что эти составляющие связаны как попарно, так и по одному. Если одна из них претерпевает изменения, страдают как все три структуры и вся организация. Разный темп развития приводит к дисбалансу системы, невозможности гармоничного взаимодействия компонентов и сопротивлению к нововведениям [8].

Формы сопротивления бывают разные, разберем их по порядку.

Логические, рациональные возражения - это противоречие сотрудников с фактами, рациональными выводами, логикой. Оно толкуется реальным временем и усилиями, нужными для освоения к изменениям, включая освоение новых рабочих обязанностей. Это реальные издержки, которые несут работники, даже при том, что в долгосрочной перспективе они получат компенсацию за них [4].

- Время, необходимое для адаптации

- Возможность создания нежелательных условий, таких, как понижение

квалификации

- Экономические издержки изменений

- Вызывающая сомнения техническая целесообразность изменений

Психологические, эмоциональные установки. Как правило базируются на эмоциях и чувствах. Они являются логичными с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Даже если менеджеры считают такие чувства необоснованными, они реальны и, значит, их надо учитывать.

- Страх неизвестности

- Неумение адаптироваться к переменам

- Антипатия к менеджменту или другим проводникам перемен

- Неверие в других людей

- Потребность в безопасности: желание сохранить статус

Социологические факторы: групповые интересы. Несут в себе результат вызова, который изменения бросает групповым интересам, нормам, ценностям. Так как общественные интересы (политические, ценности профсоюзов и различных сообществ) - весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен считаться с ними.

- Политические коалиции

- Поддержка групповых ценностей

- Локальные, ограниченные интересы

- Законные интересы

- Желание сохранить дружеские интересы [4].

Управление инновациями как считают Ньюстром и Дэвис, это процесс изменений который в организации проходит три стадии: размораживание, проведение изменений, замораживание.

Размораживание. Эта стадия требует отказа от устаревших концепций или приемов, и начать освоение новых: точно также, как крестьянин перед посевом подготавливает поле, менеджер должен помочь работникам «расчистить» их сознание и подготовить его для восприятия новых идей.

Проведение изменений - это стадия, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда менеджеры оказывают работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.

Замораживание включает в себя объединения новых образцов действий в реальную практику, когда они допустимы не только разумом, но и эмоциями, входят в еженедельную деятельность работников [8].

Понятно же, что рабочим необходим период адаптации с момента начала внедрения инноваций. В этот период возможен период понижения производительности труда, до момента укоренения инновации. Работникам следует позабыть старые навыки и умения для усвоения новых. Выплывает огромное количество проблем, дисфункционируют процедуры и коммуникативные связи, происходят конфликты, понижается уровень сплоченности. В такие периоды сопротивления новому оказываются особенно сильно [2].

В начале пути важно понять саму суть идеи которую сотрудники должны преследовать в своей работе. Для этого рекомендуется:

- создать сплоченную управленческую команду;

- определить потенциально заинтересованные группы перемен, степень влияния на других работников, различия в мнениях. Акцент на группу - один из действенных инструментов осуществления преобразований, так как любые изменения в групповых взаимодействиях оказывают влияние на индивидуальное поведение работников;

- разработать стратегию достижения поставленной цели, то есть определить способы воздействия на потенциально заинтересованных лиц, например, давление «сверху», убеждение, демонстрация возможностей и преимуществ предложенной идеи;