Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность (Понятие и содержание организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

В современном менеджменте большую значимость имеют человеческие ресурсы. Эффективность и результаты организации зависят прямым образом от результатов работы сотрудников этой организации. Способности, навыки, профессионализм и другие важные для эффективной работы качества влияют на конечный результат выпускаемой продукции. После осознания того, что именно люди являются самым ценным ресурсом, были пересмотрены управленческие парадигмы, которые теперь имеют гуманистическую ориентацию и социальную направленность. С 1980-х гг. с момента признания человека ценным ресурсом начали меняться и концепции менеджмента в целом. Значимую роль стала играть культура организации. Ведь организация как раз и есть сотрудники, коллектив.

Новая концепция менеджмента стала больше уделять внимание управлению человеческими ресурсами, появилось целое направление, связанное с этой концепцией, которое постоянно растет. Появляются новые должности, на эту тему пишут книги и проводят тренинги. Большая часть уделена психологии человека и человеческих отношений. Все это для того, чтобы правильно организовать культуру внутри организации. Культура подразумевает систему принятых в организации и разделяемых ее сотрудниками ценностей, убеждений, принципов, норм, что помогает регулировать поведение людей, групп и организации в целом. В стратегическом менеджменте организационная культура считается необходимым условием, без которого невозможна реализации разработанной стратегии.

Степень изученности проблемы

Организационная культура и в целом работа с человеческими ресурсами изучается всего несколько десятилетий с той важностью, какой действительно необходимо. Поскольку это направление довольно молодо, то проблема остается актуально и на сегодняшний день. Более того, организационная культура требует анализа именно человеком, так как машина не способна углубиться в гуманистические аспекты этой темы и полноценно проанализировать и решить эту проблему. Именно поэтому изучение этой проблемы актуальна и важна.

Цель работы - изучить особенности процесса формирования и поддержания организационной культуры. В ходе исследования необходимо решить ряд задач:

1. Изучить понятие организационной культуры, ее структуру и содержание;
2. Изучить способы оценки эффективности организационной культуры и влияние культуры на организацию;
3. Изучить проблему поддержания организационной культуры.

ГЛАВА 1. Понятие, структура и содержание организационной культуры

• 1. Понятие организационной культуры

Культура является одним из способов изучения окружающего мира. Помимо этого, именно культура определяет установки и поведение человека. Такой метод организации общества и поведения людей является общепринятым и является способом существования, оценивания и деятельности, который существовал до нас, существует сейчас и будет существовать в будущем.

Понятие культуры довольно обширно и включает себя «мир человеческой деятельности». То есть культурой можно считать материальную и умственную деятельность человека, вернее результаты этой деятельности.

В результате умственной и духовной деятельности человек способен наделить свое творение смыслом. Именно благодаря тому, что каждый человек может наделить творение своим собственным смыслом, в разных народах и культурах одно творение может нести совершенно различные смыслы. Тем же путем культура может быть источником придания смысла не только результатам деятельности человека, но и самому поведению человека.

Культура представляет собой механизм, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов сообщества, ограничивая восприятие явлений, с которыми они сталкиваются, с одной стороны, с другой, облегчая их осмысление.

Культура склонна к изменениям с течением времени. Ее связь с прошлым неразрывна. Установки, убеждения, традиции и нормы позволяют людям жить в обществе более устойчиво, но и они со временем меняются, преобразовываясь в новые, принятые обществом.

Культура для людей стала структурой, которая способна упорядочить нерегулируемые взаимодействия. И благодаря тому, что культура усваивается с детства в процессе социализации, она принимается большинством и не вызывает отторжения и непринятия. Культура выступает как программа, задающая определенное поведение социальных систем различного уровня.

Возникновение культуры связано с тем, что обществу приходилось адаптироваться к изменениям внешней среды. И если сначала внешней средой для человечества являлась в основном природа, то в последующем людям пришлось адаптироваться к выживанию среди других обществ и народов, конкурируя между собой. И как раз для того, чтобы конкуренция стала возможной, обществу приходилось упорядочивать поведение людей и преобразовывать его в некий механизм. Со временем этот механизм стал развиваться быстрее, как и технологии и орудия труда. Появилась необходимость в разделении труда с подсистемами различного уровня, дифференциации общества на разнообразные сообщества привело к выделению культур различных уровней системной организации. Появление такого сообщества как социальная организация положило начало оформлению, формированию такого явления как организационная культура. Культура сопровождает человечество во всех проявлениях его деятельности и естественен тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители.

Э. С. Маркарян, отечественный теоретик культуры, считает важнейшим, неотъемлемым свойством действующей организации наличие организационной культуры и ценностно-нормативной системы, как ее основы. Кроме того, Э. С. Маркарян выделяет в качестве главной функции культуры адаптационную, включая в нее и интеграцию членов организации в единую целостную систему, как условие способности социально-экономической системы к адаптации и развитию. Таким образом, в результате исторического развития организации или другого человеческого сообщества, методом проб и ошибок вырабатывается технология взаимодействия, которая обеспечивает выживание общности в условиях достаточно высокой степени стабильности окружающей среды. Подобное понимание организационной культуры демонстрирует Э. Шейн, который считает, что культура организации выступает как итог исторического развития организации, ее борьбы за существование, причем проблему адаптации к изменениям внешней среды он считает первичной, которая вызывает необходимость интеграции членов коллектива. Результатом данного процесса выступают технологии, действующие в двух направлениях: преодоление дезинтеграции коллектива и преодоление несоответствия организации внешней социально-экономической среде. Различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию ее основных функций (технологических, адаптационных, интеграционных). ^[1]

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить ее от культуры общества. К таким особенностям можно отнести:

• небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

• организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

• усвоение организационной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру; больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;

• на организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается;

• небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации;

• сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой. Данные особенности не ориентируют исследователя, что необходимо изучать для определения эффективности организационной культуры, однако указывают направления воздействия и ограничения, которые следует учесть при формировании организационной культуры. ^[2]

Т.О. Сломанидина предложила сводную схему основных элементов организационной культуры компании, состоящую из шести основных групп:

• Миссия организации;
• Ценности;
• Символы;
• Поведение;
• Культура;
• Труда.

Таким образом, ведущими элементами, составляющими содержание организационной культуры, являются миссия, цели, представления о ценностях, нормы и правила, традиции. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста, это мифы и легенды. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры.

Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Диагностика данных элементов организационной культуры дает возможность понять, что определяет восприятие, мышление и мотивацию работников организации на данный момент и как можно эффективно управлять этими процессами.^[3]

• 1. Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру

Для того чтобы осуществить процесс формирования и развития организационной культуры, необходимо провести анализ тех факторов, которые оказывают на нее существенное влияние.

Любые усилия, связанные с изменением, совершенствованием культуры, могут быть нивелированы за счет негативного воздей­ствия какого-либо фактора. Отсутствие учета влияния различных внешних и внутренних процессов, явлений и т.д. на организационную культуру может привести к потере затраченных денежных средств, времени, людских ресурсов. Поэтому так важно знать основные факторы, влияющие на культуру фирмы, а также направление их воздействия.

Анализ факторов внешней и внутренней среды является одним из первых этапов процесса формирования и развития организационной культуры и осуществляется в следующей последовательности:

1. Выделяются наиболее существенные факторы, которые влияют на организационную культуру. Их перечень будет определяться сферой деятельности фирмы, ситуацией на рынке, ее конкурентным положением, размером и др.

2. Определяется вес (ранг) каждого фактора, Вес или ранг факто­ров можно определить экспертным путем, например через опрос руководителей, работников организации.

3. Проводится анализ зависимости организационной культуры от каждого фактора (направление воздействия фактора, характер влияния, специфика фактора, возможность его изменения или устране­ния, степень зависимости и т.п.).

Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, выделяются:

• национальная культура и менталитет;

• деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.);

• конкуренты;

• акционеры и собственники;

• инвесторы;

• законодательные акты (федеральные, муниципальные, международные);

• международная ситуация (политическая, экономическая, социальная);

• внутренняя политическая, экономическая ситуация, социальная ситуация;

• научно-технический прогресс.^[4]

Рассмотрим более подробно, как те или иные факторы внешней среды влияют на организационную культуру.

Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру особенно остро проявляется при работе организации в различных странах (глобально ориентированных организаций

В различных странах с разными национальными культурами сложились определенные модели управления организациями. Традиционно выделяют американский и японский стиль управления. Однако идеология управления российскими организациями тоже имеет собственные характерные черты.