Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере кафе «Дружба»).pdf

Введение

Разработка и реализация кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

По своему статусу руководитель подразделения должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом. Для него люди - основной объект деятельности, а его задача - сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

За последние годы роль персонала в организации значительно изменилась, из наиболее ресурсоемкой, он превратился в основной источник прибыли. В рамках данного подхода человеку отдана роль важнейшего элемента капитала организации, а отчисления в фонд оплаты труда, затраты на подготовку и переподготовку, повышение квалификации сотрудников, создание благоприятны условий их деятельности, как особый вид инвестиций.

Профессиональная жизнь человека, как правило, не ограничивается одной должностью и сферой деятельности. Профессиональная карьера в свою очередь представляет собой такую последовательность должностей.

Для одних людей карьера представляет собой последовательность четко спланированных действий, для других - это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для стремительного карьерного роста недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице каждому сотруднику необходимы профессиональные навыки, специализированные знания, опыт, настойчивость и доля естественного везения.

Чтобы объединить в себе все эти элементы, сотруднику необходима помощь из внешних источников. В современном мире главным ресурсом помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей можно легко объяснить тем, что современные организации рассматривают своих сотрудников, как один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому прямо заинтересованы в их развитии, кроме того, персонал становиться одной из наиболее выгодных сфер инвестиций организации. Закономерно, что планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления кадровыми ресурсами в современных организациях.

Подбор, формирование и развитие персонала являются процессами долгосрочными и требующими специальной квалификации. Основным фактором, влияющим на эффективность деятельности сторон в этом направлении в современном, динамично изменяющемся мире, является научная обоснованность действий и научный подход к процессу. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, повышенное внимание к вопросам качества продукции изменили требования, предъявляемые к работнику, повысили значимость творческого мышления и отношения к работе, высокого уровня профессиональных знаний и навыков. Главный стратегический курс большинства организаций направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Таким образом, актуальность данной работы заключается в исследовании системы управления персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Я рассмотрел такие вопросы, как: понятие, сущность, функции и основные особенности процесса управления персоналом. Целью курсовой работы является комплексное изучение организационной структуры управления персоналом.

Методы исследования курсовой работы включают: анализ и обобщение литературы, сравнение, описание, синтез и наблюдение.

Информационной базой для выполнения работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники; учебные пособия и научные статьи, которые в системном порядке излагают основные проблемные и актуальные вопросы теории и практики структуры управления персоналом.

Объектом исследования является кафе «Дружба». Предметом исследования является структура управления персоналом.

Основными задачами работы являются:

1. Изучение теоретических основ деятельности службы управления персоналом;

2. Исследование функций и структурной организации службы управления персоналом;

3. Изучение структур управления персоналом;

4. Исследование деятельности управления персоналом в кафе «Дружба».

5. Разработка структуры службы управления персоналом.

Глава 1. Теоретические основы организационной структуры управления персоналом

1.1. Система управления персоналом

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). На данный момент существует терминология, свойственная различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

- personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными, человеческие отношения в промышленности;

- personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

- personnel relations - управление кадрами и т.д.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.^[1]

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Огромные надежды руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно - на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетов все новых постоянно меняющихся потребностей рынка.

В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области подбора, обучения, оценки персонала необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство к формированию HR-отдела компании.^[2]

Задачи, стоящие перед HR-службой, также определяются стадией развития организации. А именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом влияют на перечень задач, решаемых службой персонала.

Формирование. Молодая компания характеризуется неформальной атмосферой и небольшим количеством сотрудников, которые в курсе планов и проблем организации и могут заменить друг друга на рабочем месте. Менеджера по персоналу в штате нет - все решает руководитель (часто он же собственник). Тесные отношения коллег нечетко определенные обязанности часто приводят к конфликтам.

Рост. Количество сотрудников возрастает, формируется внутренняя структура компании, разрабатываются полномочия и ответственность отделов и персонала. На первое место выходят интенсивный поиск и отбор кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

Стабилизация. Компания стремится удержать достигнутые позиции. Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением персонала решаются новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и др. Происходит формализация и регламентация процедур и политик.

Спад. Сокращение деятельности компании, уменьшение потока инвестиций и финансирования приводит к сокращению персонала, ликвидации социальных программ, проблемам мотивации сотрудников. В этот период возрастает роль внутрифирменных коммуникаций по сопровождению изменений в компании.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Таким образом, наглядно прослеживается зависимость функций и задач службы управления персоналом от стадии жизненного цикла организации.

1.2. Роль организационной структуры при формировании системы управления персоналом

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.^[3]

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д. Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.^[4]

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

1. Работники;

2. Рабочие группы;

3. Трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

1. Функциональный управленческий персонал;

2. Линейный управленческий персонал.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).