Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере кафе «Дружба»).pdf

Стратегия управления персоналом исследуемого предприятия охватывает следующие аспекты:

- Совершенствование структуры персонала;

- Оптимизацию численности персонала с учетом его динамики4

- Повышение эффективности затрат на персонал;

- Развитие персонала.

При найме сотрудников в кафе «Дружба» учитывается принцип соответствия, перспективности и сменяемости. Используются практические методы установления степени пригодности и соответствия кандидата рабочему месту. Основная задача заключается в подборе сотрудников с наибольшей выгодой для предприятия. Подбор и расстановка персонала проводится директором на основе четкого взаимодействия, взаимосвязи и психологической совместимости. Это предполагает выполнение сотрудниками работы, соответствующей уровню их знаний и практическому опыту. Соблюдение данного принципа способствует росту производительности труда и улучшению использования трудовых, материальных и денежных ресурсов в производственном процессе.

Таким образом, основная задача расстановки персонала в кафе - это оптимальное размещение сотрудников, в зависимости от выполняемой работы, с учетом профессиональной пригодности, личных качеств и требований к должности. Организация развития персонала проводится за счет предприятия и вызывает большое одобрение среди сотрудников кафе.

Развитие персонала на основе его обучения и повышения квалификации осуществляет связь системы образования и производства, покрывая потребности в качественном и количественном соотношении сотрудников.

В качестве методов управления персоналом, используется организационно-административные, экономические, социально-психологические и распорядительные. Соблюдается принцип единоначалия, управление и принятие решений сосредоточено в руках управляющего.^[21]

Общая численность персонала на текущий момент составляет 25 человек, директор занимает управленческий и институциональный уровни, осуществляя управление и координацию работы исследуемого предприятия.

Текучесть на предприятии низкая, за текущий год было принято всего 2 человека. Отбор работников производится, как правило, по рекомендациям, личному знакомству. Первая беседа с кандидатом - консультация, просмотр трудовой книжки; если по квалификации кандидат устраивает директора, то ему объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льготы и другое. При положительном вопросе о приеме на работу работник, при необходимости, проходит медицинское обследование, инструктаж, затем знакомится с должностной инструкцией. После вышеуказанных процедур между предпринимателем и новым работников заключается трудовой договор.

При организации труда управляющий кафе «Дружба» уделяет большое внимание укреплению и соблюдению трудовой дисциплины. Укрепление и соблюдение трудовой дисциплины предполагает строгое выполнение действующих правил внутреннего трудового распорядка, в которых подробно определены обязанности сотрудников. В дисциплину труда входит соблюдение трудового режима, приход на работу вовремя, использование рабочего времени для производительности труда, а также своевременное выполнение распоряжений руководства. На предприятии существуют правила внутреннего трудового распорядка, с которыми кандидатов знакомят при приеме на работу. В правилах внутреннего распорядка закреплено нормирование рабочего времени для персонала. Так как исследуемое предприятие реализует свою деятельность в сфере общественного питания, то в штатном расписании есть категория персонала, у которой установлен ненормированный рабочий день. Такие сотрудники работают по сменам. Это обусловлено спецификой работы кафе «Дружба». Кроме того, ненормированный рабочий день ежедневно отражается в табеле учета рабочего времени. При начислении заработной платы, ненормированный рабочий день учитывается и оплачивается в соответствующе размере и в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Таким образом, на предприятии осуществляется своевременный учет трудовой деятельности сотрудников, а также определено нормирование труда для персонала.

Анализ основных количественных показателей персонала кафе «Дружба» показал достаточно стабильный уровень кадров и низкую текучесть. Об этом свидетельствуют два важных показателя - коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности кадров. Эффективность труда и ее оценка имеют важное значение для функционирования предприятия.

При оценке результата деятельности руководитель определяет тех сотрудников, кто наиболее способный и лучше всех справляется со своими непосредственными функциональными обязанностями. Оценка результатов труда позволяет определить ряд важных функций. Прежде всего, это административные функции, которые касаются повышения, понижения, перевод по служебной лестнице, а также возможность прекращения трудового договора.

Кроме того, это информационные функции, которые состоят в информировании уровня работы и наиболее сильных и слабых сторонах деятельности. И еще одной важной функцией является мотивационная, связанная с организацией системы вознаграждений.

Оценка результатов деятельности требует сбора информации об эффективности выполнения тех обязанностей, которые необходимы сотруднику для того, чтобы соответствовать занимаемой должности по уровню квалификации. Оценка степени эффективности труда осуществляется после прохождения адаптации и подготовки для эффективного выполнения работы. Процесс оценки результатов работы и профессионального роста сотрудника способствует реализации таких задач, как определение направлений совершенствования работы сотрудников, а также совершенствование их навыков и наиболее эффективного использования их потенциала и способностей. Как правило, процесс оценки деятельности является непрерывным и состоит из трех основных этапов: постановка целей, планирование профессионального роста, анализ эффективности работы.^[22]

Анализ эффективности работы дает возможность формального измерения успеха и достигнутых результатов не менее одного раза в год. Это предполагает также оценку работы в последнем году для оценки ее эффективности в плане достигнутых результатов, и путей их достижения. Система материального поощрения персонала представлена оплатой труда методом должностных окладов. Решение о повышении оклада принимается директором данного предприятия и утверждается учредителем предприятия.

Таким образом, рассмотрена система управления персоналом. Выявлены основные цели и задачи управления кадровым составом на предприятии. Определено, что в целом политика управления сотрудниками построена грамотно и с учетом специфики производственного процесса.

2.3. Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.^[23]

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

1. Планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

2. Организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

3. Регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

4. Контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

5. Учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться излишним. Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.^[24]

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. В некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения.

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что в современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Таким образом, можно сделать вывод, что службы управления персоналом выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Также выделение «управления персоналом» в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

Определенно, служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации и поэтому, в штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.