Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (Понятие организационной культуры).pdf

Введение

Актуальность данной работы обусловлена тем, что каждая организация состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Организационная культура не является изначально заданной, предопределенной. Она предстает как результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации. Процесс формирования и развития организационной культуры очень интересен, так как появляется возможность регулировать поведение персонала на основе тех ценностей, которые актуальны для организации. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Организационная культура определяет, как сотрудники и руководители подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. В силу того, что в недавнем прошлом весь мир столкнулся с экономическим кризисом, повлекшим серьезные последствия для экономики практически всех стран мира и для мирового бизнеса, все функционирующие на рынке компании бросили все силы на минимизирование ущерба или даже удержание компаний на рынке. Единичны случаи, когда из-за кризиса не пострадала внутренняя среда в компаниях. Но как уже было сказано выше, организация не может успешно функционировать, если культура в упадке, потому что носителями ее являются люди, которые и приносят организации прибыль. Сильная организационная культура может способствовать выходу из тяжелой рыночной ситуации, так как люди делают организацию успешной или же разрушают ее независимо от внешних факторов.

Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы определяется тем, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции образуют в своей совокупности уникальную организационную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление организационной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации.

В России понятие «организационная культура» до последнего времени практически не использовалось, что не означает, что в нашей стране нет организаций с развитой организационной культурой. Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования организационной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала.

---

Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А. Смирнова «Основы теории организации», О.С. Виханского, «Менеджмент». В прошлом году вышли работы В.А. Спивака «Корпоративная культура» и В.В. Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Объектом курсовой работы выступает ООО РИА «Веда-Консультант».

Предмет исследования – организационная культура предприятия.

Цель курсовой работы состоит в анализе организационной культуры.

В соответствии с целью, задачами курсовой работы являются:

- изучить теоретические основы исследования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры ООО РИА «Веда-Консультант»;

- определить пути совершенствования организационной культуры в ООО РИА «Веда-Консультант».

В качестве инструментов исследования использованы следующие методы: системный подход, рассматривающий предприятие как единый социально-экономический комплекс, расчетно-аналитический метод, метод логического анализа; метод информационного анализа, синтез, обобщение, сравнительно-аналитический метод.

Теоретическую основу курсовая работы составили учебно-методическая литература таких авторов, как Т.Ю. Базаров, А.В. Бочкарев. И.В. Грошев. Д. Дьякова. Э.А. Капитонов А.Г. Клещев. А.И. Кузьмин А.А. Максименко Н.А. Сащенкова. Т.О. Соломанидина и других, публикации в таких журналах, как «Менеджмент в России и за рубежом», «Кадры», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Директор» и др.

Информационную базу исследования составили сведения, собранные непосредственно на предприятии: устав, бухгалтерская отчетность за три года, результаты опросов руководителей подразделений, другая документация предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Организационная культура - это комплекс предложений, которые воспринимаются всеми членами организации и выражаются в ценностях, задающих персоналу ориентиры в поведении и действиях и которые передаются средствами духовного и материального окружения. Только выстроив организационную культуру надлежащего уровня, можно ожидать роста производительности труда во всех отраслях народного хозяйства а, следовательно, высокого уровня национальной экономики.[7, с. 311]

---

Организационная культура, благодаря своей феноменальности является идеологией управления, которая охватывает все сферы жизнедеятельности предприятия. Однако, в настоящее время существует определенное противоречие между общим пониманием важности роли организационной культуры в обеспечении успешной деятельности предприятия и организации, объективной необходимостью формирования организационной культуры на предприятиях и отсутствием технологии, с помощью которой можно это практически осуществить.

Особую актуальность понятие феномена организационной культуры приобрело в связи с переходом на рыночную экономику. Организационная культура получила статус одного из эффективных инструментов управления организацией. Каждая организация - это сообщество, которое имеет свою специфическую уникальную организационную культуру, свои обычаи и традиции. Организационная культура - это сформированная на протяжении всей истории предприятия совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.

На формирование организационной культуры влияют внешние и внутренние факторы, которые имеют место в специфических маркетинговых функциях. Если эти факторы неблагоприятно влияют на организационную культуру, для их нейтрализации используются соответствующие технологии, которые совмещают внутренние возможности формирования организационной культуры с внешними факторами. Использование этой технологии определяет, насколько социокультурные тенденции проникают в систему менеджмента предприятия и способно ли оно достойно принимать современные вызовы времени.

Сегодня организационная культура является мощным управленческим регулятивным ресурсом и чем выше потенциал руководства, тем весомее этот ресурс. Организационная культура в организации создает социальный фундамент, который способен нести на себе всю систему деятельности и взаимодействия, противостоять и принимать внешние и внутренние изменения, создавать благоприятные условия для развития организации и ее маркетинговой деятельности.

Приоритетными в культуре предприятий являются организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации, которые признаются большинством его членов. Если они будут удовлетворены, то это проявится и во взаимодействии организации с микромаркетинговой средой. Эти ценности являются ядром, которое определяет корпоративную культуру в целом. [10, с. 273]

---

Благодаря своей ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает соответствующую индивидуальную позицию. Ценностные позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Ценности определяют стили поведения, стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и многое другое.

Решающую роль в управляемости компании, ее имиджа и успешности на рынке играют корпоративные ценности. Управление системой ценностей без надлежащей проработки приводит к последствиям, способным снизить эффективность работы даже самых успешных компаний.

В основе организационной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, тактичность, скромность, точность, предупредительность.

От уровня организационной культуры в целом зависит имидж организации, который имеет для нее большое значение. Положительный имидж повышает конкурентоспособность организации, привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и увеличивает их объем, облегчает доступ к финансовым, информационным, человеческим, материальным ресурсам.

Таким образом, организационная культура в целом влияет на развитие организации. Качество управления зависит от того, на каком уровне и как были использованы отдельные инструменты организационной культуры.

1.2 Значение и роль организационной культуры

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности и к приобретению ими статуса институтов культуры. В этом смысле культура организации - это самостоятельный институт, системный по сути, который связан с другими формами и институтами культуры, обладающий определенными свойствами и качествами. Можно выделить следующие важнейшие функции организационной культуры.[4, с. 317]

• Функция формирования ценностей организации. Она направлена на создание и поддержку у работников организации чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работы в организации, а также воспитывает их в духе преданности организации. Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Следствием формирования организационных ценностей является стабильность, устойчивость организации на определенный срок ее функционирования;
• Формирование позитивного имиджа организации, которая является одной из главных функций организационной культуры. Это находит проявление в том, что организация воспринимается определенным образом - чаще положительным - как внешней, так и внутренней средой. Имидж организации - это своеобразная медаль, одна сторона которой является внутренним образом компании, укоренившимся в сознании членов организации, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций, налоговой службы и т.п.

---

Общественное мнение определяет организацию как престижную, эффективную, конкурентоспособную, ассоциирует представление о ней с такими положительными качествами как добропорядочность, честность, стабильность и тому подобное.

• Развитие прогрессивных социально-трудовых отношений, имеют форму социального партнерства. Главная идея организационной культуры - задействовать человеческий капитал так, чтобы каждый - от рядового рабочего до руководителя - был заинтересован в деятельности кампании. Социальное партнерство базируется на идеях соучастия работников организации в управлении, которые получили широкое использование в ведущих западных странах.

С одной стороны, социальное партнерство обеспечивает так называемый «производственный мир» между собственниками организации и наемным персоналом; с другой - создает четкий механизм взаимодействия участников производства с государством, с помощью законов связывает весь пакет социально-трудовых отношений в единое целое; с третьей, обеспечивает диалогическое взаимодействие всех участников взаимодействия, обмен информацией, выявление позиций сторон, консультаций и переговоров с самых разнообразных вопросов - производственных и социальных. Эта функция тесно связана с реализацией одной из базовых человеческих потребностей - потребности принадлежности к какой-либо группе. Выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу способствует тому, что облегчается формирование морально-этических ценностей и установок. Это, в свою очередь, усиливает реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников; укрепляет связи работников с руководством организации; формирует чувство общности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций; повышает их ответственность за качество деятельности.

• Консолидирующая функция корпоративной культуры. Эта функция ориентирована на то, чтобы интересы работников организации и интересы руководства организации, во-первых, признавались одинаково значимыми, важными, а во-вторых, в известной степени в рамках трудового процесса они совпадали, образуя так называемый феномен «общей судьбы». Результатом реализации консолидирующей функции организационной культуры становится качественное улучшение деятельности организации за счет создания определенной философии организации, в которой отражаются: общественное назначение организации, ее роль в настоящем и будущем жизни населения, связь с национальными идеями, стратегическая цель и задачи. Все это мобилизует работников на достижение организационных целей задач, поскольку их творческая деятельность в организации становится источником собственного личностного роста.
• Создание единого культурного пространства. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство. Именно наличие общего культурного пространства обеспечивает, при отсутствии прямых указаний, прямых инструкций или некоторой неопределенности, выполнение работниками своих обязанностей, определяет образ действий и взаимодействия людей и в значительной степени влияет на ход выполнения работы.

---