Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (Понятие организационной культуры).pdf

Уровень социально-психологического климата баллам на предприятии их равен 18 баллам. равен Максимальный показатель кабинет равен 42 баллам.

тарифные Положительные показатели:

- нормализовать преобладает бодрое и энергии жизнерадостное настроение;

- во преобладают доброжелательность по во взаимоотношениях, пересмотреть взаимные симпатии;

- злорадство коллектив активен, процесс полон энергии;

- у технологий членов коллектива платы проявляется чувство за гордости за равен свой коллектив, коллектива если его конфликтуют отмечают руководители.

предложения Отрицательные показатели:

- остальных группировки конфликтуют работников между собой;

- активен успехи и неудачи температурный членов коллектива кабинет оставляют равнодушными активен остальных, а иногда один вызывают зависть и выделить злорадство.

Кроме рабочих того, были работников указаны пожелания и добросовестное предложения по новых перечисленным вопросам:

- один начать интенсивное самосовершенствованию внедрение новых вопросам технологий в процесс самосовершенствованию производства;

- улучшить перечисленным условия труда (расширить оставляют помещения, увеличить проявляется шумоизоляцию, нормализовать вызывают температурный режим, иногда вентиляцию);

- выделить полон еще один настроение кабинет для баллам бухгалтерии;

- повысить зависть заработную плату;

- увеличить обновить оборудование;

- равнодушными изменить отношение на всех работников к его работе на шумоизоляцию добросовестное, стремиться к по самосовершенствованию;

- сбалансировать вызывают соотношение загруженности работников людей и их сбалансировать заработной платы;

- их пересмотреть тарифные перечисленным ставки;

- обеспечить рабочих спецодеждой.

Как видно из опроса, усиления пожелания касаются усиления усиления материального творчества стимулирования, улучшения адаптацией условий труда. директора Также сотрудники потоки заинтересованы в развитии и внешним процветании предприятия, культуры понимая его города значение для усиления города.

Проанализировав значение организационную культуру из ООО РИА «Веда-Консультант», отметить можно отметить значение принадлежность организационной принадлежности культуры предприятия мебели по характеру доминирующей взаимоотношений к культуре включают задачи, характеризующейся авторитет ориентацией на видно результат, командным высокой способом работы, демократичность высокой адаптацией к стиля внешним условиям, поощрения коллективной оценкой укорененности труда, высоким уровнем уровнем профессионализма улучшения сотрудников. По интенсивные степени общности людям организационная культура Элементы ООО РИА «Веда-Консультант» уровне относится к доминирующей, относится по степени организационной укорененности ценностей и демократичность верований – к сильной. характеру По степени потоки влияния на объективным результаты труда молодежно организационная культура культуру ООО «РИА «Веда-Консультант» относится к по положительной.

---

Элементы Как организационной культуры доверительные ООО РИА «Веда-Консультант» молодежно на поверхностном центральное уровне включают в оптимизм себя высокий мебели уровень коммуникаций, способом молодежно-деловой стиль стиль одежды, демократичность стиль стиля руководства, на авторитет директора, предприятия свободный график укорененности работы; на работы подповерхностном уровне – культура командный способ людям работы, оценка организационная по вкладу в общности общий результат, из интенсивные информационные объективным потоки, поощрения культуры инициативы и творчества график сотрудников, честность, свободный простота организационного общности устройства; на свободный глубинном уровне – влияния доверительные отношения, вкладу внимание к людям, устройства оптимизм, развитое демократичность чувство удовлетворенности относятся от результатов его труда и принадлежности к заинтересованы группе.

К объективным группе элементам организационной адаптацией культуры ООО оценкой РИА «Веда-Консультант» относятся видно следующие: скромное включают оформление офиса, опроса центральное расположение способ относительно границ следующие города, наличие необходимых единиц мебели и оборудования.

Фундаментальные ценности организационной организационные культуры (мифы, символы, удовлетворенность лозунги, организационные контексту церемонии и мероприятия) привело на предприятии применение выражены слабо.

показывают Данные анкетирования месте показывают значимость который оплаты труда, целом как фактора слабо мотивации для включает работников ООО позволяющее РИА «Веда-Консультант», в целом что работники не лозунги удовлетворены системой мероприятия оплаты труда.

2.4 на Пути совершенствования этого организационной культуры психология ООО РИА «Веда-Консультант»

предложила Активно развивающаяся капитал позитивная психология организационно предложила применить сторон основные ее собой идеи к организационному выгорания контексту, что как привело к разработке организационно позитивно-ориентированных организационно-психологических ООО подходов. Лютенс Ф. анкетирования определяет позитивное повышать организационное поведение тема как «исследование и практическое ее применение позитивно-ориентированных ценности сильных сторон оплаты человеческих ресурсов и позволяющее психологических способностей». В месте рамках этого организационно подхода он проработку предложил рассматривать позитивная конструкты, позволяющие этого человеку в организации тема сохранять и повышать Активно субъективное благополучие, Одним увеличивать удовлетворенность повышать от работы и анкетирования вовлеченность, позитивные ресурсов эмоции на капитал рабочем месте, сильных снижать вероятность себя эмоционального выгорания, лозунги негативного влияния позволяющее стрессов. Одним позволяющие из таких ресурсов феноменов является «психологический лозунги капитал», который определяет представляет собой благополучие позитивное психологическое человеку состояние человека, представляет позволяющее ему увеличивать развивать и реализовывать целом свой потенциал. мероприятия Наибольшую проработку психологического тема психологического человеку капитала получила ООО именно в организационном психология контексте.

---

Психологический капитал включает в себя:

- уверенность в себе, способность и готовность прикладывать усилия для успешного выполнения сложных задач;

- оптимизм, позитивный атрибутивный стиль относительно успешности текущей и будущей деятельности;

- видение перспективы, целенаправленность в построении деятельности;

- жизнестойкость, способность преодолевать сложности, решать проблемы в процессе достижения поставленной цели.

Интегральный конструкт психологического капитала является может способностью более группы высокого порядка и корпоративном выступает как на интегральная характеристика коммерческом деятельности субъекта, капитала оказывающая существенное состоят влияние на личности эффективность и результативность чего деятельности сотрудника, феномен на его за удовлетворенность работой и менее субъективное благополучие, сотрудника способность совладать с развития организационным стрессом. должен Психологический капитал своем лидеров компании оказывает оказывает влияние каждого на их является последователей (причем в некоммерческом благополучие секторе этот субъективное феномен проявляется формируются не менее компании ярко, чем в всех коммерческом).

Психологический вследствие капитал – это работ характеристика деятельности и способность состояния, а не Психологический устойчивая совокупность которые черт личности, силой вследствие чего высокого допустимы и уместны направлений программы по быть развитию и усилению корпоративном психологического капитала определению каждого сотрудника и стать организации (ООО РИА «Веда-Консультант») в из целом.

Рассматриваемый изменения на корпоративном результативность уровне, наряду с уместны человеческим («что я знаю») и должен социальным («кого я знаю») эффективность капиталом, психологический («каким я ярко могу стать») менее капитал должен РИА являться движущей не силой развития интегральная ООО РИА «Веда-Консультант».

состояние Работа по РИА развитию организационной которые культуры не Рассматриваемый может быть удовлетворенность успешной без силой активного участия уровне руководителей всех стрессом уровней. Каждый подразделе руководитель отвечает движущей за состояние своем организационной культуры в активного своем подразделе. уровне Для выполнения выполнения ряда работ Работа по диагностике целом организационной культуры и Для определению направлений лидеров ее изменения из формируются экспертные организационной группы, которые развития состоят из подразделе менеджеров, неформальных конструкт лидеров, ведущих формируются специалистов организации. В черт их составу феномен должны входить и представители потребителей, профсоюзов.

---

Организационная культура особый объект проектирования. Организация должна планировать себя саму, и даже такие деликатные вопросы, как ценностные ориентации, взаимоотношения сотрудников, отношение руководства к людям, стиль поведения. При этом реализация проекта должна осуществляться через самосовершенствование организации и ее сотрудников. Поэтому желательно, чтобы как можно больше сотрудников всех звеньев принимали участие в разработке и обсуждении программы развития организационной культуры. Тогда в них возникнет чувство соучастия и они будут считать проект своим. Устанавливаются определенные этапы работы над развитием организационной культуры.

Так, периодически, например раз в 2-5 лет, разрабатывается и документально оформляется «Проект развития организационной культуры». В этом случае этапы и последовательность работ выглядят так, как показано на рис.5.

Сперва осуществляется предпроектный анализ: постановка целей, анализ внешних и внутренних условий, анализ состояния организационной культуры. Потом разрабатывается проект развития организационной культуры. Его исходным пунктом является планирование принципиальных изменений организационной культуры, которое воплощается в новом или скорректированном Положении об организационной культуре, а также определение направления изменения вида менеджмента как баланса организационно-управленческих культур.

Дальше осуществляется детальная разработка методов, которые обеспечивают изменение организационной культуры. Затем проводится экспериментальная проверка и корректирование проекта, и, в конце концов, обучение, психологическая подготовка сотрудников и реализация проекта. Важной частью этого заключительного этапа является преодоление сопротивления изменениям.

Очевидно, что во все время внимание отводится семи системным факторам. Часть из них (внешняя среда, время) независимые, их только можно изучать, учитывать, в других нужно планировать изменения для повышения организационной культуры. Процесс изменений - неравномерен. Так, изменения некоторых групп зависимых факторов, например, изменение размеров организации, ее целей и даже некоторых элементов управления согласно требованиям внешней среды могут предшествовать изменениям организационной культуры.

Эти изменения нужно выучить в процессе предпроектного анализа.

Особенность описываемого подхода заключается в том, что процесс работы над развитием организационной культуры имеет беспрерывно-циклический характер. Так, после завершения мониторинга среды и самой организационной культуры, необходимого для разработки программы развития организационной культуры, некоторые виды мониторинга продолжают использоваться, готовя следующие разработки. После завершения разработки проекта и начала его реализации, поиски идей тоже продлеваются и т.д. Больше того, реализация разработок также не обязательно осуществляется за один раз. Возможны отдельные коррективы к утверждению дежурного проекта. Важным моментом является наличие обратной связи: результаты внедрения новой организационной культуры анализируются и используются при осуществлении следующего цикла работ.

---

1. Анализ дерева целей

2. Анализ внешних и внутренних условий

6. Разработка методов, которые обеспечат изменения:

6.1. Генерирование идей.

6.2. Детальная разработка методов:

- системы мотивации;

- системы подбора кадров, планирования их роста и обучения (управление знаниями).

- Методов психотренингу і робота над собою.

4. Способствование изменениям культуры

Разработка Положения о культуре

5. Способствование изменению вида менеджмента. Определение оптимального баланса корпоративных культур

10. Преодоление сопротивления усовершенствованиям и реализация проекта

7. Проведение эксперимента

8. Корекция проекта с учетом результата эксперимента

3. Анализ состояния корп. культуры

Постоянно действующая рабочая группа, периодически действующая комиссия или совет, эксперты

Рабочая группа вместе с руководителями подразделений комиссия или совет

9. Обучение и психологическая подготовка

сотрудников

Этапы роботы

Исполнители

ІІІ. Проверка и реализация проекта

ІІ. Разработка проекта

І. Предпроектный анализ

Рисунок 5- Этапы работ по развитию организационной культуры

Для ООО «РИА Веда-Консультант» представляется важным провести кросс-культурные исследования, разработать методический инструментарий, а также прикладные программы по развитию психологического капитала.

Цель корпоративной культуры ООО РИА «Веда-Консультант» —достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности предприятия в целом.

Миссия разрабатываемого нами проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации состоит в формировании общей корпоративной среды предприятия, которая позволяет гибко, но с сохранением организованности реагировать на изменение стратегических бизнес-задач, обеспечивая полноту вовлечения потенциала коллектива в их решение, учитывая своеобразие коллективов и групп, но сохраняя общую идентичность, приверженность единым принципам.

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Организационное окружение каждого предприятия предстает как его организационная культура – система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.

---