Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Мотивация как процесс воздействия на профессиональную деятельность).pdf

Глава 3 Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала в системе таможенных органов

3.1 Проблемы стимулирования и мотивации персонала в системе таможенных органов

Разрыв, возникающий между мотивацией и итоговыми результатами труда, является серьёзной управленческой проблемой. Правильный выбор подхода к оценке результатов работника и размеров его поощрения является частым вопросом в процессе управленческой деятельности. Если опираться в награждении лишь на результат деятельности, то можно демотивировать работника с низким результатом, но высокими трудовыми затратами. Если же награждать работников в прямой зависимости их от мотивации, без учёта конечных результатов деятельности, то возможно реальное снижение эффективности менее замотивированных работников, являющихся работоспособных в производственном плане. Решение такой проблемы часто не является очевидным

Кроме общих проблем в мотивации и стимулировании труда, В таможенных органах существует ряд проблем связанных с особенностями деятельности, которые являются частыми и с ними приходится сталкиваться постоянно.

Первой такой проблемой является зарплата федеральных госслужащих территориальных органов, её показатели ниже не только средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих.

Второй проблемой, которую можно выделить является рост сложности и интенсивности труда, что связанно с внедрением новых программ, продуктов и технологий в таможенную деятельность.

Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20 %.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, можно отметить следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Выше перечисленные факторы указывают на то, что созданная система мотивации в ФТС не является действенной и существует ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

3.2 Предложения по совершенствованию системы стимулов в структуре таможенных органов.

Одним из путей решения сложившихся проблем может являться увеличение заработной платы сотрудников таможенных органов, что приведёт к росту их финансовой мотивации. Усреднение или превышение уровня государственной оплаты труда положительно скажется на эффективности трудовой деятельности служащих таможенных органов.

Возможный вариант реализации такого предложения может являться долевая премия по результатам трудовой деятельности. Награждение по результатам деятельности позволит трудящимся таможенных органов использовать скрытые резервы в мотивировании деятельности, которые на данный момент являются лишь демотивирующими в процессе таможенной службы.

Ещё один вариант стимулирования можно построить на основе роста эффективности трудящихся, расчёт коэффициентов темпов роста производительности позволит объективно наградить сотрудников активно трудящихся в ходе процесса таможенной службы, что позволит избежать проблему демотивации работников с низкими и средними результатами, прикладывающие большие усилия.

Комплектация отделов по возрастным критериям. Использование такого разграничения позволит управляющим звеньям максимально эффективно применять методы воздействия на мотивацию коллектива с опорой на различные возрастные особенности. Это положительно скажется не только на самом результате труда, но и на атмосферу внутри отдела, уровень понимания и совместного взаимодействия.

Применение предложенных методов может способствовать повышению эффективности труда в структуре таможенных органов и увеличению мотивации сотрудников, что соответственно положительно скажется на самой деятельности таможенных органов.

Заключение:

Правильное использование методов мотивации и стимулирования является неотъемлемой частью эффективности труда. Важно понимать разграничение между процессом стимулирование и мотивации, использование полного комплекса управленческих методов позволяет добиться максимальной эффективности деятельности. Учитывая особенности таможенной системы можно оптимально выбрать ключевые точки воздействия на персонал, что в свою очередь положительно скажется на реализации управленческих функций в структуре таможенных органов.

Список использованной литературы:

Управление таможенным делом: Учебное пособие. Макрусев В.В., Черных В.А., Тимофеев В.Т., Андреев А.Ф., Бойкова М.В., Колобова И.Н., Дианова В.Ю., Барамзин С.В., Волков В.Ф./ под общей ред. В.В. Макрусева и В.А. Черных. – СПб.: Изд-во Троицкий мост, 2010.

Основы управления таможенными органами России: Учебник Макрусев В.В., Тимофеев В.Т., Колобова И.Н., Барамзин С.В., Андреев А.Ф. / под общей ред. В.А. Черных. – М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2010.

Теория государственного управления: Учебник. Атаманчук Г.В. – М.: Омега-Л, 2010.

Таможенный менеджмент: Учебник. – Макрусев В.В., Дианова В.Ю. – М.: Издательство Российской таможенной академии, 2009.

Таможенный менеджмент: модели и информационное обеспечение: Учебное пособие. Ершов А.Д., Черных В.А. – М.: Издательство Российской таможенной академии, 2009.

Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”.

Повышение мотивации труда государственных служащих// Кадровик, 2009, №3

Мотивация персонала http://www.hr-journal.ru/articles/mp/

Наумова С. Как построить работающую систему мотивации http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692810/.