Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Мотивация как процесс воздействия на профессиональную деятельность).pdf

1.3 Отличие мотивации от стимулирования

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Определение основных отличий мотивации от стимулирования является важным аспектом для выбора и применения правильных инструментов воздействия на трудовую деятельность работника.

Первым значительным отличием является направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

Следующим пунктом будет содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.

Третьим аспектом выносится существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.

Четвёртым стоит выделить цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.

Последним в списке является принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Правильное разграничение стимулирования и мотивации является основополагающим шагом к составлению правильного подхода к увеличению эффективности деятельности трудящегося.

Глава 2 Практические аспекты в таможенных органах

2.1 Стимулирование персонала в таможенных органах

Таможенные органы являются специфической организацией обладающей своими функциями и особенностями во взаимосвязях, при этом не исключающей использования элементов стимулирования в управленческой деятельности. При определении аспектов стимулирования в таможенных органах следует обратить внимание на специфические особенности самой трудовой деятельности в государственных органах.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на исполнение общенациональных интересов, а так же на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень личной ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, а так же за результаты и последствия принятых решений;

- жестко установленная нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- активное использование творческого, а также интеллектуального потенциала для решения возникающих управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих намного ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии неспособны в полной мере компенсировать сложность и важность их деятельности.

Основным средством материального обеспечения и соответственно стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в РФ является денежное содержание.

Следует разобрать все варианты денежного содержания возможные в системе таможенных органов:

1) должностной оклад;

2) оклад за классный чин;

3) иные дополнительные выплаты, в частности:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Таким образом, усложнение условий труда способно частично компенсироваться различными премиями и надбавками. Такая система стимулирования труда позволяет увеличивать привлекательность некоторых отделов таможенной службы.

В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.

Поскольку таможня - организация военизированная, построение карьеры в ней имеет свою важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.

Специальные звания могут быть очередными и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год. При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах.

Таким образом, награждение званием или увеличение финансовой премии является способом стимулирования на основе поощрения, стоит разобрать, за что могут поощряться сотрудники таможенных органов.

Служащие таможенных органов могут поощряться:

1. за успешное выполнение должностных обязанностей,
2. за общественно-полезные дела,
3. за проявление активности и инициативы,
4. за отвагу и высокий профессионализм,
5. за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения объявляются приказами. К формальным видам поощрения относятся:

• объявление благодарности,
• вручение ценных подарков,
• выдача премий,
• вручение почетных грамот,
• занесение в Книгу или на Доску Почета,
• присвоение звания «лучший работник»,
• вручение нагрудного знака - отличник или почетный,
• досрочное присвоение специальных званий.

Важной чертой является также то, что за служебные правонарушения совершённые таможенными служащими, они могут привлекаться к различным видам ответственности: административной, дисциплинарной, материальной и даже уголовной ответственности.

В настоящее время можно выделить несколько приоритетов таможенной службы такие как: стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Таким образом, можно подвести вывод, что качество стимулирования работников таможенных органов напрямую влияет на привлечение сотрудников и на рост их продуктивности, соответственно эффективность деятельности таможенников так же зависит от степени их замотивированности.

2.2 Мотивация персонала в таможенной системе

Таможенная система как институт деятельности во всех своих проявлениях, несомненно, представляет собой сложный объект управления.

Главный методологический принцип разработки управленческого решения для системы таможенных органов РФ следующий: таможенное дело необходимо рассматривать целостную систему, существующую в определённой среде и взаимодействующую с другими системами. Лишь при использовании системного подхода могут быть выявлены причины проблем, возникающих в таможенной системе, их источники и пути их развития. Только на этой базе могут быть определены цели, способы и требуемые ресурсы для всестороннего решения различных проблем. При этом весь процесс принятия решения должен быть систематизирован и технологичен, опираясь на особенности таможенных органов.

К настоящему времени известен достаточно широкий выбор различных подходов, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. В последнее годы применительно к таможенной практике наиболее широкий интерес вызывают процессный, системный, ситуационный и наиболее активно развивающийся в настоящее время целостно-эволюционный (когнитивный) подходы. Стоит выделить их отдельно и рассмотреть обособленно.

Процессный подход изучает деятельность таможенной системы как непрерывную структуру взаимосвязанных управленческих функций и технологических функций – бизнес-процессов.

Системный подход представляет таможенную органы как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как кадры, структура, задачи и технология деятельности, которые ориентированы на реализацию сложных задач, а так же достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что выбор управленческого решения определяется определённый ситуацией. Поскольку существует бесконечное количество факторов, влияющих на таможенную систему, то не существует единственного «идеального» способа управлять организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует текущей ситуации.

Целостно-эволюционный или когнитивный подход – это подход к формированию, накоплению и использованию знаний об эволюции целостности таможенной системы в условиях изменений происходящих на протяжении времени.

Совместное использование этих подходов предоставляет широчайшие возможности в решении проблем, возникающих в таможенном деле на любом уровне ее представления: институциональном, организационном, процессном, ресурсном или на уровне предоставляемых услуг – конечном результате деятельности. Роль интегратора выполняет целостно-эволюционный подход. Он интегрирует в себе все существующие подходы на уровне формирования знаний о таможенных процессах и таможенной организации в целом.

В управлении таможенными органами как способ достижения возникающих целей и задач функционирования всей таможенной системы используется весь набор существующих методов управления.

Основными методами, которые применяются в таможенных органах, являются общие и локальные методы. Общие методы устремлены на решение задач перспективного и стратегического развития таможенной службы, когда как локальные – используются преимущественно в системах текущего оперативного управления.

Правовые методы являют собой систему юридических средств и способов воздействия на элементы социально-экономической структуры и возникающие отношения между ними в процессе управления.

К правовым методам относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовые акты.

Правовые нормы определяют место всех таможенных органов в таможенной системе и основные подходы к руководству ими, определяют характер и содержание отношений, в которые они вступают с другими организациями.

Процесс таможенной деятельности рождает собой разные виды правоотношений. Таможенные правоотношения - это регулируемые нормами таможенного законодательства общественные отношения, возникающие в процессе таможенной деятельности связанной с перемещением товаров и транспортных средств через таможенную границу ЕАЭС.

Деятельность управленческого аппарата таможенных органов регламентируется правовыми актами трудового, гражданского и некоторых других законодательств.

Анализ показывает, что в процессе реализации в таможенных органах таких функций управления как организация и регулирование – с помощью организационно-распорядительных (административных) методов формируются организационные отношения, которые включают такие аспекты деятельности сотрудников и коллективов как долг, полномочия, ответственность, дисциплинарные требования и др.

Особенности организационно-распорядительных методов в таможенных органах, как военизированных и правоохранительных, состоит в том, что они выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности; дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение; основаны на обязательности нормативных и директивных документов.

Таким образом, совершенствование методологии использования в управлении таможенными органами методов управлении представляет собой органическую и значительную часть всей проблемы повышения эффективности системы управления таможенной деятельностью.