Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. Роль человеческого фактора в менеджменте.pdf

Введение

Менеджмент можно определить как систему экономического управления производством, в которой есть несколько принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, которые можно назвать искусством управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия не будет работать без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть организованна сильная и стабильная команда, способная держать авторитет на высоком профессиональном уровне.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" не существовало в нашей управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Есть подразделение ,которое считается основным по управлению кадрами в организации ,называется отдел кадров. К отделу кадров относятся такие функции ,как функции по приему и увольнению кадров , по организации обучения кадров , по повышению квалификации и переподготовки.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Кадры не выполняют

целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Глава 1 Менеджмент человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Библии содержится немало примеров управления людьми – достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большая часть организаций задействовали труд небольшого количества людей (единственным исключением была армия), в течение многих лет и даже столетий осуществлявших одни и те же процессы. Управление персоналом представляло собой одним из направлений функций руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе благоразумия и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интереснейшие примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирование труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли),профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, вместе с этим совместили работу значительного числа людей. Поддался изменению и характер труда – на смену высококвалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большей части их работников по истечении времени заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественными секретарями. Они устраивали школы и больницы для рабочих, контролировали условия труда.

Большие изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория «научной организации труда» или точнее «научного управления», основы которой были заложены в начале XX века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют наилучшие и универсальные для всех организаций методы управления и создание труда, дающие возможность значительно повысить его производительность. Создать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), проведения экспериментов. По мере расширения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Формирование машинного производства, соединившего массы рабочих в пределах промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, содействовало бурному росту профессиональных обществ во всех индустриальных странах. В начале 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями обратилось в общепринятую практику во всех промышленно развитых странах. Серьезно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, заставили многих организаций создать специальные должности директоров или администраторов, в обязанности которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.

Стремительное социальное разделение общества в индустриально развитых странах в первые десятилетия XX века сопровождалось усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что поспособствовало энергично включиться правительству этих стран в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Встревание государства привело к внедрению национальных систем социального страхования, пособий по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В результате вмешательства организации начали создавать специализированные отделы, занимающиеся соблюдением контроля за трудовым законодательством, осуществляющие взаимодействие с государственными органами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

В 50-70-е годы по индустриально развитым пронеслась следующая законодательная волна, невероятно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были настроены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным рабочим, устанавливали детально созданные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Пришедшие в 20-30-е годы XX века специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время исполняли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документооборота, расследованием конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как исключительно технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшим руководством без участия сотрудников отделов кадров.

Во времена Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) была установлена задача – в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить тех, кто был призван в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали главнейшими направлениями деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

Во время войны дальнейшее развитие получило возникнувшее в начале века «управление производительностью», прибывающее в разработке наилучших рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость произведенной в единицу времени продукции, прибыль).

Еще в конце 20-х годов американские ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», доказывающую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.

В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и

тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что нехорошо сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили

программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. Таким образом в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами.

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента вырисовывается профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий приемлемое решение для достижения поставленной цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать поставленные цели, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и решение социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.