Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. Роль человеческого фактора в менеджменте.pdf

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Во время перехода к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Исходя из этого необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Следует повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, размещающимся на благорассудительном экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новейшие службы управления персоналом появляются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела формировании труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб находятся в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают увеличивать круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, устранению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом ориентируется на характер и размер организации, на особенность выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

1.2 Кадровая политика в менеджменте

Кадровая политика компании дает обоснование необходимости использования на практике конкретных методов набора, последовательности размещения и применения кадров , но не занимается тщательной оценкой их содержания и особенностью проведения практической работы с кадрами.

Если говорить о кадровой политике , нельзя ставить в параллель ее с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не равны, "Управление "-понятие гораздо больше широкое , в состав которого как раз в ходит политика , в нашем случае кадровая политика.

Установочная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть плотно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть довольно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, потому что именно с этим

связаны определенные ожидания работников, с другой – динамичной, т.е. приспосабливаться в соответствии с перестраиванием тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые в свою очередь направленны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия(компании)

1. Так как формирование опытной рабочей силы связано с явными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
2. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Следовательно, кадровая политика сосредоточена на формирование такого рода системы работы с кадрами, которая нацеливалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны несколько вариантов. Она может быть быстрой, решительной(в чем-то на первых шагах ,возможно, и не очень отзывчивой по отношению к работникам), сформирована на формальном подходе, преимуществе производственных интересов или сформированной на учете того, как ее осуществление скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для коллектива это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается значительных позиций компании в отношении подготовки, обучения персонала, обеспечения взаимодействия работника и компании. В то время как кадровая политика связана с выбором целенаправленных задач, с планами на будущее, данная кадровая политика направленна на эффективное решение кадровых вопросов и проблем. Между ними должна быть взаимосвязь, которая в основном бывает между стратегией и тактикой свершения поставленной цели.

Кадровая политика включает в себя и общий характер, когда касается кадров компании в целом, и частный, избирательный, когда направлен на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика представляет собой составную часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Перед ней стоит цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна реализовать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет два главных аспетка таких, как стратегический и оперативный . Организация управления персоналом развивается на основе системы развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика указывает на несколько целей, связанных с отношением компании к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанных с отношением компании к своему персоналу. Кадровая политика реализовывается стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Кадровая политика обозначается комбинированной частью всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Перед ней стоит цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

С учетом сказанного, кадровую политику можно назвать как систему целей, принципов и выходящих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации — это цельная стратегия работы с персоналом, объединяющая разные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного тактично реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются:

• во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

• во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Главные цели кадровой политики должны отвечать миссии организации и полностью отвечать системе ее развития. Сама же система развития должна содержать самые различные направления деятельности организации и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (руководство) - это умение одного человека оказывать с целью обеспечения внедрения стратегии влияния на членов организации. Руководство включает в себя убеждение, мотивацию и изменение корпоративных ценностей и культуры в целом. Призванный обеспечить выполнение новой стратегии руководитель организации имеет возможность проводить публичные выступления перед коллективом, издавать приказы, создавать коалиции, убеждать менеджеров средних уровней действовать в соответствии с его видением бизнеса. Если лидер позволяет принять участие в процессе формулирования стратегии сотрудникам организации, то существенно ускоряется процесс её внедрения (работники осознают основные принципы новой стратегии и готовы к её осуществлению). Иными словами, лидерство - это способ мотивации работников к изменению поведения и (в некоторых стратегиях) к принятию новых ценностей и отношений.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, то есть обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. А процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидера. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, её питающих. Сочетания двух основ власти считается безупречным для эффективного использования лидером.