Файл: Менеджмент человеческих ресурсов( Определение кадровой политики, планирование и набор персонала).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы существовать и процветать любой компании необходимо иметь и систематически получать соответствующее число сотрудников с соответствующим уровнем квалификации. Кадры являются некой душой предприятия. Оно может располагать лучшими производственными помещениями и оборудованием, но для жизнедеятельности организации необходим качественный персонал. Актуален будет вопрос: сколько знаний, навыков, искусства и сколько личностей необходимо компании для того, чтобы выжить, развиваться и процветать? А именно люди могут создать или разрушить организацию, люди, производящие или поставляющие изделия, или осуществляющие техническое обслуживание. Рассуждать об организации, значит рассуждать о ее жизненной силе, ее сотрудниках.

Именно по этой причине руководитель несет полную ответственность за эффективную работу своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. Исходя из этого кадровая политика любого предприятия приобретает все большее значение.

Стоит отметить, что политика любой организации в области кадров состоит не только из набора кадров и их увольнение, но и планирования персонала, определения способов привлечения работников, сам подбор, оценки, отбора и принятия персонала на работу, адаптации, обучения и повышения квалификации сотрудников, еще их развитие, и многое другое.

На сегодняшний день могут «выжить» только организации, осуществляющие стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики фирмы

Политика любой организаци в области кадров имеет разную структуру и зависит от условий внутренней и внешней среды.

В данной работе дается определение кадровой политики, рассмотрению подлежат ее типы, кроме того затрагиваются такие важные моменты в работе кадровой политики, как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

Понятие и сущность человеческого фактора

Основой менеджмента является человеческий фактор, который заключается в знании субъектов управления своего дела, в заинтересованности, в навыках умения организовать собственный труд и работу коллектива, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральную фигуру менеджмента представляет профессионал - управляющий, который способен видеть перспективы развития дела, которым он занимается, который умеет быстро оценить реальную ситуацию, и, который способен найти оптимальное решение для достижения обозначенной цели. В этой конфигурации менеджеру необходимо обладать определенным профессиональными, а также личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, исполнять намеченные планы, быть лидером в команде. [15, С.123]

В основе человеческого фактора лежит личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, который осознает свою роль в обществе.

Менеджмент в управлении персоналом, а также в решении социальных проблем любого коллектива руководствуется данной структурой, для:

• заинтересованности каждого сотрудника в коллективе в повышении своей квалификации, систематическом прохождении обучения для усовершенствования своих навыков и овладения новыми знаниями и сферами деятельности (возмонжо только при индивидуальном подходе к каждому члену команды, который позволит максимально использовать его потенциал);
• ориентации на здоровый психологический климат среди персонала;
• овладения навыком поиска необходимого инструмента, средства воздействия на команду и каждого сотрудника.

Наиболее ответственная и сложная задача менеджера заключается в цели зарождения энтузиазма, а также желания эффективно трудиться. В данной связи важное значение отводится способности менеджера акцентировать внимание на достижениях каждого члена коллектив, умению выразить благодарность за достигнутый результат, созданию материальных и моральных стимулов к труду. Для всего этого требуется специальная система подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам? [11, С.78]

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [8, С.153]

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

• Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

• Кадровая политика формирует:
• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [12, С.124]

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

• Свойства кадровой политики:
• Связь со стратегией
• Ориентация на долговременное планирование.
• Значимость роли кадров.
• Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
• Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственной;

- финансово- экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Типы кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях КП позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.